مقاله تحقيق ارشد
سايت دانلود متن كامل پايان نامه مقاله تحقيق ارشد

اگرچه پژوهش هاي اندكي در رابطه با عوامل پيش بين اشتياق شغلي كاركنان وجود دارد، مشخص كردن چند پيشايند بالقوه از مدل كان (1990) و ماسلاخ و همكاران (2001) ممكن است. گرچه ممكن است پيشايندها براي اشتياق شغلي و سازماني متفاوت باشند، فرض هاي مساوي براي هر دو نوع اشتياق ارائه شده است.

اشتياق كاركنان، پيامدهاي مثبتي براي سازمان دارد. يك توافق عام وجود دارد كه بين اشتياق كاركن و نتايج تجارت رابطه است ( هارتر و همكاران، 2002). به هر حال اشتياق يك سازه در سطح فردي است و اگر منجر به نتايج تجاري گردد، در ايتدا بايد بر بازده هاي سطح فردي اثر بگذارد. در اين راستا مي توان انتظار داشت اشتياق كاركنان با نگرش ها، نيات و رفتارهاي كاركنان مرتبط مي باشد. كان (1992) بيان كرد كه اشتياق هم منجر به بازده هاي فردي مي شود ( يعني كيفيت كار افراد و تجربيات انجام آن كار براي همان افراد) و هم بازده هاي سازماني (يعني رشد و بهره وري سازماني). دلايل چندي وجود دارد كه انتظار داشته باشيم، اشتياق به بازده هاي كاري مرتبط باشند. تجربه اشتياق به عنوان تجربه و حالت ذهني مثبت و    ارضاگر كاري توصيف شده است (سونينتاگ، 2003). اين تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده هاي كاري مثبت مي شوند. همانطور كه توسط شائوفيلي و باكر (2004) مطرح شده است كه كاركنان داراي اشتياق بالا وابستگي بيشتري به سازمان داشته و تمايل كمتري به ترك آن دارند.

بر طبق نظريه مبادله اجتماعي، وقتي كه هم فرد و هم سازمان، به قوانين مبادله اي متعهد مي مانند، در نتيجه يك رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( كروپانزانو و ميچل، 2005). به عبارتي افرادي كه به درگير كردن خودشان ادامه مي دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنين رفتار مي كنند و در نتيجه، افراد داراي اشتياق بالاتر بيشتر احتمال دارد كه با كارفرمايانشان روابط باكيفيت تر و با اطمينان تري داشته باشند و بنابراين بيشتر احتمال خواهد داشت كه نگرش ها و نيات مثبتي نسبت به سازمان را گزارش دهند.

به علاوه چند پژوهش تجربي رابطه بين اشتياق و بازده هاي كاري را گزارش كرده اند. براي مثال يافت شده است كه اشتياق با تعهد سازماني رابطه مثبت و با قصد ترك رابطه منفي دارد و با عملكرد شغلي و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفيلي و باكر، 2004).

شائوفيلي و باكر (2004) دريافتند كه اشتياق با قصد ترك شغل رابطه منفي داشته و ميانجي گر رابطه بين منابع شغلي و قصد ترك شغل است. بنابراين پيش بيني شده است كه اشتياق شغلي و سازماني به بازده هاي كاري مرتبط باشند. اشتياق شغلي با خشنودي شغلي، تعهد سازماني و رفتار مدني سازماني رابطه مثبت و با قصد ترك رابطه منفي دارد.

پژوهش هاي پيشين دريافتند كه اشتياق شغلي از طريق منابع متعدد مانند جو اجتماعي و خلاقانه،       تنوع مهارت، حمايت از جانب سرپرست و خودمختاري پرورش مي يابد ( باكر و دمروتي، 2007؛ باكر و شائوفيلي، 2006). منابع شخصي مانند خودكارآمدي، عزت نفس سازماني و خوش بيني نيز به عنوان پيشايندهاي اشتياق شغلي در نظر گرفته شده اند (باكر، دمروتي و شائوفيلي، 2007). بعلاوه اشتياق كاري اثرات مهم خود را بر نگرش هاي كاري و بازده هاي رفتاري مانند خشنودي شغلي، سازگاري شغلي،     قصد ترك شغل و عملكرد، از طريق اثر ميانجي گري آن بين پيشايندهاي مذكور و بازده ها نشان داده است.

[1]. Kahn

[2]. Harter

[3]. Sonnentag

[4]. Crapanzano & Mitchell


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۴:۱۳:۲۶ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

در مكتب آسماني اسلام نيز به بازي به عنوان عامل رشد و پيشرفت انسان توجه شده است. بازي در قرآن چندين بار آمده است و مفسرين قرآني در تعبير و تفسير نظرات مختلفي آورده اند از جمله راغب اصفهاني مي گويد در صورتي كه مي گوييم فلاني بازي كرد كه از فعل خود مقصود صحيحي در نظر نداشته باشد. اين تعريف چندان مقبول نيفتاده است. علامه طباطبايي مي فرمايد بازي كار يا كارهايي است كه هدف خيالي دارد و از نظم و نسقي خيالي برخوردار است مانند بازي هاي كودكان و زندگي اين دنيا به اين جهت بازي است(آيات 32 انعام، 64 عنكبوت و 36 محمد«ص» كه همچون بازي كودكان سريع البطلان است زيرا كودكان با شور و ولع ساعتي براي بازي اجتماع مي كنند و به سرعت متفرق مي­شوند. در نهج البلاغه نيز جدي نبودن به عنوان معيار بازي آمده است(بهشتي، 1366).

پيامبر گرامي اسلام حضرت محمد(ص) مي فرمايد: كودك در هفت سال اول آقاست و هفت سال دوم فرمانبر و هفت سال سوم وزير و مشاور پدر و ماد به حساب مي آيد(وسائل الشيعه،ج 15،ص 124). يكي از موارد قابل توجه و مربوط به موضوع اين است كه در هفت سال اول زندگي نيازهاي كودك را در نظر داشته باشيم و يكي از نيازهاي اساسي كودك بازي كردن است كه در رشد جسمي، عاطفي، اجتماعي و ... كودكان تاثير زيادي دارد(بهشتي، 1366).

روايت ديگري از امام صادق(ع) ،مده است كه فرزند خود را تا هفت سالگي رها كن تا بازي كند و هفت سال دوم به تاديب او بپرداز و در هفت سال بعد هم تحت مراقبتش بدار. با توجه به اين روايت نيز به اهميت آزادي در بازي كودك مي توان پي برد. به طور كلي اسلام نيز، مانند ساير نظرياتي كه قبلا مطرح گرديد به بازي به عنوان وسيله مي نگرد نه هدف و آن را وسيله ي ارضاي خواسته هاي كودك و فعليت يافتن تمايلات كودك معرفي مي كند. اضافه مي شود كه لغت بازي (لعب) در15، آيه­ي قرآن و اغلب با لغات خوض به معني فرو رفتن و لهو به معني بيهودگي آمده است. درهمه ي اين آيات بازي به عنوان پديده اي كه به از خود بيگانگي آدمي و غرق شدن در امور مادي مي انجامد،معرفي شده است در آيه­ي 32 از سوره­ي انعام آمده است: سوما الحياه الدنيا الا لعب و لهو وللدار الاخره خير. زندگي دنيا جز بازي و سرگرمي نيست و خانه ي آخرت بهتر است(بهشتي 1366، احدي و بني جمالي 1382،منطقي،1377).


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۴:۱۰:۴۷ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

- نيروهاي بازدارنده زيادي وجود دارد كه در جهت بازداشت يا كاهش تأثير عملكرد نيروهاي سوق دهنده در فرايند توانمندسازي عمل مي كنند مهم ترين اين عوامل عبارتند از:

  1. ويژگي هاي شخصيتي مديران

پيتربلاك[1] در كتاب خود يادآور شده است انجام توانمندسازي بسيار دشوار است بسياري از مديران و

كاركنان از پذيرش توانمندسازي ناخرسندند، اما ناخرسندي آنها از پيشنهاد توانمند سازي بيشتر است. يك دليل براي اين موضوع ، نگرش هاي شخصيتي مديران است كه در اين زمينه مطالعات متعددي در خصوص دلايل عدم تمايل مديران به توانمند ساختن كاركنان خود انجام گرفته است ( وتن و كمرون[2] ، 1998) .دلايل مطالعات مزبور مي توانند در سه مقوله كلي سازمان يابند:

الف ) نگرش مديران در مورد كاركنان: مديراني كه از توانمند ساختن كاركنان مربوطه خودداري مي‌كنند، اغلب بر اين باورند كه زيردستان آنان براي انجام كار مورد نظر از تبحر كافي برخوردار نيستند و علاقمند به پذيرش مسئوليت بيشتري نمي باشند . براي آموزش به وقت بيشتري نياز دارند، يا نمي بايد درگيركارها يا مسئوليت هايي بشوند كه نوعاً مقام بالاتر انجام مي دهد. آنان احساس مي كنند كه مشكل عدم توانمندسازي مربوط به كاركنان است نه مربوط به خودشان. استدلال اين است: من علاقه مندم كه افرادم را توانمند سازم اما آنانند كه مسئوليت نمي پذيرند.

ب ) احساس تضعيف امنيت شخصي مديران: بعضي از مديران از آن بيمناكند كه توانمندسازي كاركنان، موجب تضعيف جايگاه آنان و امتيازات مربوطه گردد. آنان به تسهيم مهارت يا اسرار تجارت خود از ترس از دست دادن قدرت يا مقام خويش بي ميل هستند در برابر ابهام، گونه اي نابردباري دارند كه آنان را بدين جهت مي كشاند كه شخصاً بايد همه جزئيات را درباره طرح هايي كه به آنها واگذار شده است، بدانند. آنان ترجيح مي دهند كه خودشان روي وظايف كار كنند تا ديگران را درگير سازند،يا از برعهده گرفتن اشتباهاتي كه  هزينه هايي را به همراه دارد ، ناخرسندند . استدلال اين است : من به توانمند كردن ديگران علاقه مندم، اما هنگامي كه اين كار را مي كنم، يا كار را خراب مي كنند يا اينكه مي كوشند افتخار تمام كار را به خود اختصاص دهند.

 

ج) تبعيت مديران از سبك مديريتي خودكامه: مديراني كه كاركنان خود را توانمند نمي سازند، اغلب شديداً نيازمند آنند كه آنچه را در جريان است، در دست بگيرند و آن را هدايت و بر آن حكومت كنند.

به اعتقاد آنان بديهي است كه فقدان يك دستور كار و اهداف روشن از جانب كار فرما و سست بودن كنترل، به آشفتگي، ناكامي و شكست كاركنان منتهي خواهد شد. آنان احساس مي كنند كه مديريت مقام ارشد سازمان، امري اجتناب ناپذير است. به علاوه، آنان اغلب از سخنراني هاي هيجان انگيز، كار گروهي، نظام پيشنهادها، برنامه هاي غني سازي شغل و ديگر فعاليت هاي مربوط به برنامه ريزي و راه اندازي، نتايج نا‌اميدكننده و كوتاه مدت مي بينند. استدلال اين است: من به توانمندسازي افراد علاقه مندم اما آنان به راهنمايي هاي روشن و يك رشته خطوط راهنما نياز دارند در غير اين صورت، فقدان محدوده كاري به آشفتگي منتهي خواهد شد (وتن و كمرون ،1998).

 

  1. عوامل ساختاري

موارد زير را مي توان در زمرۀ عوامل ساختاري قلمداد نمود:

عدم وجود يك تعريف مشخص از توانمندسازي كاركنان؛

مقاومت كاركنان در برابر تغيير به علت وجود جو تحميلي برنامه ها و آماده ننمودن قبلي آنها؛

فقدان بينش و فرهنگ توانمندسازي در سازمان ها؛

وجود ساختارهاي رسمي و ديوان سالاري افراطي در سازمان ها؛

فقدان ارتباط باز و كامل در سازمان؛

فقدان نظام هاي سازماني مناسب از جمله برنامه ريزي، پاداش دهي، ترفيع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتيباني از توانمندسازي منابع انساني در سازمان ها؛

عدم وجود مديريت ارزيابي عملكرد در سازمان ها به منظور ارزيابي و اصلاح فرايند توانمندسازي منابع انساني ( بابائي و همكاران ، 1381).

[1]- Peter Block

[2] -Whetten & Cameron


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۴:۰۸:۰۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

*مديريت دانش شامل روش هاي بهبود و ابزار عملي است كه به مديريت كمك مي كند تا در هر سطح و ناحيه اي در سازمان منجر به بهبود روش هاي كاري و محصولات شود ( شفيعا و همكاران ، 1386).

*مديريت دانش فرايند خاص سازماني و سيستماتيك براي كسب، سازماندهي، نگهداري، كاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صريح و ضمني كاركنان براي افزايش عملكرد سازمان  و ارز ش آفريني است (.شفيعا و  همكاران ،1386).

*فرايند مديريت دانش به دنبال گردآوري، شكل دادن، نگهداري و اشاعه آن دانش است. ( رجايي پور، 1387).

*مديريت دانش: عبارت است از فرايند هاي ايجاد، سازماندهي، اشاعه و حصول اطمينان از درك اطلاعات مورد نياز براي انجام يك كار (ناظم ، 1386).

*مديريت دانش: عبارت است از ايجاد، نوسازي، استفاده و اهرم قرار دادن دانش و ديگر دارائي هاي سرمايه فكري به صورت ظريف و نظامند جهت حداكثر سازي اثر بخشي و بازدهي دانش محور كاركنان و سازمان( صلواتي ، 1388).


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۴:۰۵:۲۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

راجرز و مازلو بيشتر بر ويژگي هاي مثبت نظير آفرينندگي و شكوفايي استعدادهاي بالقوه تاكيد دارند. هر يك از اين نظريه پردازان نگرش منحصر به فرد خود را براي سازگاري و رشد رواني عرضه           مي كنند و استعداهاي بالقوه آدمي را براي بهتر شدن يا بيشتر شدن از آنچه هست متفاوت مي بينند.

شايد كلي ترين ويژگي فرد سازگار آن است كه نسبت به خود واقع بين است، به اين معنا كه درباره انگيزه هايش خود را فريب نمي دهد و هدف هاي قابل دسترسي براي خود طرح مي كند، لذا از تعارضات غيرلازم پرهيز مي كند و با مشكلات شخصي خود به طور عيني برخورد مي كند. شخص سازگار كسي است كه مي تواند انگيزه ها و هدف هايش را تغيير دهد بدون آنكه آنها را با مكانيزم هاي دفاعي تغيير شكل دهد. فرد خوب سازگار يافته كسي است كه صفات و ويژگي هاي گوناگون او با هم در ارتباطند. در عين حال كه سازگاري كامل وجود ندارد، ولي سازگاري مطلوب احتمالاً هنگامي رخ مي دهد كه بين آنچه فرد راجع به خود مي انديشد با آنچه ديگران درباره او مي انديشند توافق منطقي وجود داشته باشد.

مك دونالد[1] (1998)در مورد سازگاري و همچنين ناسازگاري معتقد است: فردي سازگار است كه پاسخ هايي كه او را به تعامل با محيطش قادر مي كنند آموخته باشد تا در نتيجه در حالي كه به طرق قابل قبول اعضاي جامعه خود رفتار مي كند، احتياجاتي كه در او هست نيز ارضا شوند.

از طرفي لااقل دو معني را مي توان با ناسازگاري مرتبط ساخت؛ يك معنا اساساً مفهومي اجتماعي است، فردي سازگار نيست كه نتواند به طور مناسبي در محيط معلومي تعامل كند. معناي ديگر زماني است كه او نتواند ارضاي احتياج كند، حتي اگر رفتارش براي جامعه مناسب باشد. اشكال دائم در ارضاي احتياج يا عدم توانايي در يادگيري طرق مورد قبول اجتماعي براي ارضاي آنها غالباً منجر به ايجاد الگوهاي رفتاري ناسازگاري مي شوند به طوري كه فرد نمي تواند به طريق مناسبي در هر موقعيتي خود را سازگار كند.

فرد سازگار به ميزان كافي مي تواند فعاليت كند و براي كاري كه به عهده گرفته است شايستگي لازم را دارد و لزومي نمي بيند كه شغل خود را مرتب تغيير دهد.  از اضطراب و تعارضي كه او را از فعاليت سودبخشي باز دارد، دوري مي جويد. بتواند با مشكلات مواجه شود، درباره آنها بينديشد و تصميم بگيرد و عمل كند. از زندگي خانوادگي لذت ببرد و به بچه دار شدن و تربيت فرزندان علاقه مند باشد. بتواند نيازها و افكار و عواطف ديگران را بشناسد و پاسخ ها يا واكنش هاي متناسب از خود نشان بدهد. بيماري هاي جسمي نتواند شايستگي و فعاليت هاي او را كاهش دهد. بتواند با استفاده از امكانات وجودي خود و امكانات محيطش تا حد ممكن با مردم همكاري اقتصادي و اجتماعي داشته باشد.

دانستن اين نكته كه عوامل خارجي را نمي توان متناسب با احتياجات خود تغيير داد و پذيرفت و از آنهايي كه نمي توان تغييرشان داد، بدون رنجش عبور كرد. گسترش دادن صلاحيت و شايستگي خود براي تغيير اوضاع و كسب مهارت هاي لازم در روابط اجتماعي.تصديق و قبول كردن عواطف خود. مشغول شدن شخص به كار سازنده اي كه شخصاً آن را ارزشمند مي داند. پرورش شوخ طبعي به خصوص درباره خود.شركت كردن در فعاليت ها و مسئوليت هاي اجتماعي.

انسان سازگار خود واقعي را منشأ اعمال، افكار و رفتار مي داند.انسان سازگار يا سالم مسئوليت همه اعمال، افكار و رفتار خود را مي پذيرد و عاقلانه به آن نتايج مي انديشد.خودداري از به كارگيري دائم و طولاني مدت مكانيزم هاي دفاعي: استفاده هميشگي از مكانيزم هاي دفاعي شخص را به تدريج از واقعيت دور مي كند، در حالي كه شخص سازگار مقدار معيني از اضطراب را مي پذيرد و طبعاً وقتي وجود اضطراب را بپذيريم بسيار كم احتياج به استفاده از روش هاي دفاعي خواهيم داشت. براي شناخت انگيزه هاي خود تلاش مي كند. روش هاي كاهش تعارض و ناكامي را مي داند و به كار مي گيرد.

شخص سازگار بايد بپذيرد بعضي از ناكامي ها را تحمل كند، زيرا در حقيقت تحمل ناكامي مانند پذيرش اضطراب نشانه سازگاري مطلوب در شخص است و شخص سالم ياد مي گيرد كه ناكامي را به عنوان يك واقعيت عادي زندگي بپذيرد.  سرگرم شدن به كارهاي مفيد يكي ديگر از نشانه هاي فرد سازگار و سالم است.

 

[1]- MacDonald


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۳:۵۹:۱۹ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

مدل‌هاي مختلفي براي بررسي ميزان اثربخشي سازماني ايجاد شده‌اند. اين تنوّع در مدل‌ها به‌ دليل ماهيّت مفهوم اثربخشي، به‌ويژه مرزهاي نامشخص آن و به‌دليل مفهومي‌سازي‌هاي متنوع سازمان‌هايي است كه مدل‌هاي مختلف اثربخشي را به‌كار مي‌گيرند.

الگوي هدف[1]: به‌طور كلي، مدل هدف(نيل به هدف)، اثربخشي را به‌عنوان تحقق كامل يا حداقل بخشي از اهداف سازمان تعريف مي‌كند. مدل سنّتي اثربخشي، متّكي بر نوعي از سازمان به‌عنوان مجموعه‌اي از اجزايي است كه گرايش به رسيدن به اهداف دارند. در اين ديدگاه يا مدل، اثربخشي به‌عنوان رسيدن يا حصول به پيامدهاي سازماني تعريف مي‌شود. در اين مدل، تمركز به‌طور زيادي بر رسيدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌هاي عملي ازجمله هدف‌هاي مهمي هستند كه در اين روش مورد توجه قرار مي‌گيرند. اگر سعي شود از هدف‌هاي عملي(و نه هدف‌هاي رسمي) استفاده شود، نتايج بسيار بهتري به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌هاي رسمي به‌صورت تجريدي و انتزاعي هستند و سنجش يا اندازه‌گيري آنها مشكل است. هدف‌هاي عملي نشان‌دهنده فعاليت‌هايي هستند كه سازمان واقعا آنها را انجام مي‌دهد. در سازمان‌هاي تجاري براي سنجش اثربخشي سازمان از روش مبتني بر تأمين هدف يا نيل به هدف استفاده مي‌شود؛ زيرا مي‌توان هدف‌هاي توليدي شركت را به‌آساني اندازه‌گيري كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوري، رشد، سهم بازار و بازده سرمايه‌گذاري اندازه‌گيري مي‌كنند. بنابراين بايد گفت، اين رويكرد متداولترين معيار ارزيابي اثربخشي سازماني است و اثربخشي سازماني را عمدتاً با نيل به يك يا چند هدف ويژه تعريف مي كند و به طور گسترده در اكثر سازمان ها مورد استفاده قرار مــي گيرد. تمركز اين مدل بر برون دادهاست. كاركنان در اين رويكرد به دنبال بهره وري، كارايي و سودآوري هستند.

الگوي سيستمي[2]: مدل سيستمي در حالي‌كه اهميت اهداف را ناديده نمي‌گيرد، بر ابزارهاي مورد نياز براي رسيدن به اهداف خاص، كسب منابع و فرآيندها تمركز دارد. در اين مدل، مفهوم سازمان در ديدگاه سيستم باز ريشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرآيندها تبديل(درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشي از يك كل نگريسته مي‌شوند، نه به ‌عنوان متغيرهاي مستقل. رويكرد سيستمي نسبت به اثربخشي چنين اظهار مي‌دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت‌هاي فرعي مرتبط به‌ هم هستند. اگر قسمتي از اين سيستم ضعيف عمل كند، اثر عملكرد ضعيف آن، بر عملكرد كل سيستم مؤثر واقع مي‌شود. اثربخشي، مستلزم آگاهي و تعاملات مؤثر با عوامل محيطي است. مديريت نمي‌تواند روابط حسنه خود را با مشتريان، عرضه‌كنندگان مواد اوليه، مؤسسات و نهادهاي دولتي، اتحاديه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عمليات باثبات سازمان را دارا هستند، ناديده بگيرد. بطور خلاصه، در اين رويكرد سازمان بايد توانايي كسب دروندادها را داشته باشد. رويكرد سيستم منبع بر معيارهايي تاكيد دارد كه بقاء طولاني مدت سازمان را افزايش خواهد داد. نظير توانايي رهبري دانش، هوش سازماني و اثربخشي سازماني سازمان در كسب منابع، نگهداري از محيط داخلي خود به عنوان يك سازمان اجتماعي و تعادل موفق با محيط خارجي.

الگوي ذينفعان استراتژيك[3]: ذينفعان استراتژيك به‌عنوان گروهي از افراد تعريف مي‌شوند كه نفعي در سازمان دارند. به‌ طور ويژه‌تر، عوامل استراتژيك مي‌توانند با در نظر گرفتن افرادي كه به‌طور قانوني براي سازمان فعاليت مي‌كنند(كاركنان، مشاوران، نمايندگان، اعضاي هيئت مديره و غيره) و افرادي كه كاملا بيرون سازمان هستند و براي خودشان كار مي‌كنند و يا بر اقدامات اعضاي سازمان تأثير مي‌گذارند يا از آنها تأثير مي‌پذيرند، تعريف نمايند. اين مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌هاي ذينفع قوي مختلف كه تحت تأثير سازمان قرار دارند، حيطه دو مدل قبلي را توسعه و گسترش مي‌دهد. بنابراين، سازمان به ‌عنوان مجموعه‌اي از عوامل دروني و بيروني نگريسته مي‌شود كه در مورد مجموعه پيچيده‌اي از موانع و اهداف ،مذاكره و توافق مي‌كنند. در اين مدل، مالكان، كاركنان، مشتريان، تهيه‌كنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌هاي ذينفعي هستند كه بايد به ‌منظور تضمين اثربخشي و بقاي سازمان راضي شوند. رويكرد ذينفعان استراتژيك چنين فرض مي‌كند كه مديران، مجموعه اهدافي را دنبال مي‌كنند كه اين مجموعه اهداف انتخابي، خواسته‌هاي همه ذينفعاني كه منابع مورد نياز جهت بقاي سازمان را كنترل مي‌كنند، در بر دارد. هيچ‌كدام از اهدافي كه مديران انتخاب مي‌كنند عاري از ارزش نيستند. خواه اين اهداف به‌طور دقيق تعيين شوند يا به‌ طور ضمني، به منافع برخي از ذينفع‌ها نسبت به برخي ديگر، توجه بيشتري معطوف خواهند داشت. مديران بايد با تعيين ذينفع‌هاي كليدي و مؤثر بر بقاي سازمان و قدرت نسبي هركدام و همچنين با توجه به انتظارات هريك از آن‌ها از سازمان، سعي در برآورده نمودن نيازهاي آنان نمايد.

الگوي ارزش‌هاي رقابتي[4]: رويكرد ارزش‌هاي رقابتي با اين فرض شروع مي‌شود كه براي ارزيابي اثربخشي سازماني، بهترين معيار وجود ندارد. مفهوم اثربخشي، في‌نفسه مفهومي ذهني است و اهدافي كه يك ارزيابي انتخاب مي‌كند، متكي به ارزش‌هاي شخصي، ترجيحات و منافع فردي است. اين رويكرد، استدلال مي‌كند كه عناصر مشتركي وجود دارند كه در هر فهرستي از معيارهاي اثربخشي قرار گرفته و مي‌توانند به‌شيوه‌اي باهم تركيب شده و مجموعه‌اي از ارزش‌هاي رقابتي را ايجاد كنند. هركدام از اين مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشي منحصر به فرد را تعريف مي‌كند.

الگوي عدم اثربخشي[5]: اين مدل، با تمركز بر عواملي كه از عملكرد موفق سازمان جلوگيري مي‌كنند و با نگريستن به سازمان، به‌عنوان مجموعه‌اي از مشكلات و خطاها يك ديدگاه متفاوتي ارائه مي‌كند. فرض اصلي و پايه‌اي اين مدل اين است كه ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ كه بيشتر، مشكلات و نقص‌ها(عدم اثربخشي) را بايد مشخص كنيم تا معيار شايستگي‌ها را(اثربخشي). بنابراين، اثربخشي سازماني به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشي تعريف شده است(زمرديان، 1385).

الگوي اثربخشي سازماني پارسونز: مدل پارسونز(1969) شامل چهار ويژگي مي باشد:

الف :انطباق=   نوآوري ،يعني تحصيل منابع كافي كه بمعني افزايش توان يادگيري كاركنان است.

ب :نيل به هدف(تحقق هدف)= تعهد سازماني ، يعني هدف گذاري و اجراي آن .

پ :انسجام(يكپارچگي ويگانگي)= رضايت شغلي ، يعني ايجاد و حفظ همكاري و هماهنگي بين واحدهاي فرعي سيستم      .

ت: تداوم و حفظ الگوهاي فرهنگي=سلامت سازماني  كه به معناي ايجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزش هاي خاص سيستم است

اولين ديدگاهي كه راجع به اثر بخشي ارائه گرديد(احتمالاً در طي دهه ۱۹۵۰) بسيار ساده بود. در اين ديدگاه اثر بخشي بعنوان ميزان يا حدي كه يك سازمان اهدافش را محقق مي سازد تعريف شده بود. اما با گسترش علم مديريت و سازمان محدوديت اين تعريف روشن تر گرديد. اگر فرد هدفي را كه بيشتر محققان سازماني بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروري براي موفقيت يك سازمان محسوب مي شود مد نظر قرار دهد، آن وقت نقطه نظرات روشن تر مي گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعاليت هايي مشغول است به علت آن است كه حياتش را تداوم بخشد. بقاء ارزيابي از تكامل حيات و يا پديده مرگ است و سازمان ها دقيقاً شبيــــه انسان ها نمي ميرند. در واقع بيشتر سازمان ها نمي ميرند، آنها تجديد ساختار مي شوند، گاهي به ادغام با ديگر سازمان ها روي مي آورند، يا كلاً به حوزه فعاليت جديدي وارد مي شوند و يا در قالب سازمان ديگري شكل مي گيرند و اين خود تشخيص معادله بقاء را دشوار مي سازد. بعلاوه ســـاده لوحانه است كه چنين فرض شود سازمانهايي كه اثر بخش نيستند بدنبال بقاء نيستند يا فرض شود سازمان هايي كه اثر بخش هستند عمداً در پي بقاء نيستند. تعداد معدودي از تحقيقات صورت گرفته پيرامون اثربخشي از معيارهاي چندگانه استفاده كرده اند و خود معيارها نيز از مقياس هاي عمومي نظير كيفيت، روحيه و معيارهاي تخصصي نظير نرخ هاي حوادث و ميزان غيبت در كار تشكيل شده اند و اين امر باعث گرديده كه اثربخشي براي افراد مختلف معاني مختلفي پيدا كند. محققاني كه از معيارهاي چند گانه استفاده كرده اند به اين مهم پي برده اند كه چون سازمان ها ممكن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش يا غير اثربخش باشند، لذا نمي توان براي اثر بخشي تعريف واحد و عملياتي ارائه داد. اين باور كه اثر بخشي به تعريف در نمي آيد بطور وسيعي مورد قبول واقع گرديده است(زمرديان، 1385).

 

[1]- goal model

[2]- system model 

[3]- strategic-constituencies model

[4]- competing-values model

[5] - Ineffectiveness Model


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۳:۵۶:۳۹ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

رفتاري است كه به قصد كمك به همكاران يا سازمان به وسيله يك فرد انجام مي گيرد و برعكس عملكرد شغلي، رفتاري است كه در حيطه وظايف رسمي يك شغل نمي گنجد. به تعبير ديگر، رفتار مدني سازماني شامل آن بخش از رفتارهاي ارادي است كه به منظور كمك به همكاران يا سرپرستان انجام مي گيرند، مانند وقت شناسي، كمك به ديگران، ارائه پيشنهادهايي براي بهبود كارها و تلف نكردن زمان كار(شكركن، نعامي، نيسي ، 1380).

رفتارشهروندي سازماني عبارت است از رفتار اختياري كاركنان كه موجبات ارتقاي عمليات كاراي سازمان را فراهم ساخته و ليكن مستقيماً يا تلويحاً توسط سيستم پاداش رسمي سازمان شناسايي و مورد تقدير واقع نمي شود. عملكرد شهروندي سازماني يك فعاليت ابتكاري و ارادي است كه كاركنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام مي دهند و اين عمل براي سازمان بسيار حياتي و ارزشمند است. مقصود از اختياري بودن رفتار آن است كه وقوع رفتار از جانب كاركنان تحت تاثير الزامات شغلي و قراردادهاي موضوعه در متن كار نيست لذا فرد آن رفتار را كاملاً داوطلبانه و از روي تمايل و علاقه شخصي خود بروز مي دهد. علاوه بر اين از آنجا كه رفتار مذكور در شرح وظايف كاري فرد عنوان نشده است شناسايي و تقدير از آن در سيستم پاداش نيز پيش بيني نشده است و لذا حذف آن رفتار تنبيهي به دنبال ندارد(ارگان،1983؛ به نقل از سلاسل، 1389).

از تعريف مذكور اصول كلي زير را مي توان استنباط نمود:

1- رفتار شهروندي سازماني شامل مجموعه ايي از فعاليت هاي كاركنان است كه رسماً در شرح وظايف شغلي آنها تشريح نشده است.

2-رفتار مذكور، اختياري و از روي ميل و اراده صورت مي پذيرد.

3- براي رفتار شهروندي سازماني در سيستم پاداش، اجر و پاداشي در نظر گرفته نشده است. بنابراين كاركنان اين رفتارها را براي كسب پاداش از خود بروز نمي دهند.

رفتارهاي مورد بحث براي عملكرد سازمان نقشي مهم و حياتي دارد و لذا اثربخشي، كارايي و بهره وري سازمان را متاثر مي سازد. امروزه مقوله عملكرد شهروندي سازماني از دامنه مباحث رفتاري فراتر رفته و در زمينه هاي بازاريابي، اقتصاد، رهبري، روانشناسي اجتماعي، مديريت منابع انساني و ... نفوذ چشمگيري داشته است (سلاسل، 1389).

ارگان(1998) رفتارشهروندي سازماني را اين گونه تعريف مي كند: رفتارهاي اختياري كاركنان كه جزء وظايف رسمي آنان نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمـي شوند، ولي ميزان اثربخشي كلي سازمان را افزايش مي دهند. همچنين معتقد است كه رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه است به عنوان مثال يك كارگر ممكن است تا ديروقت نيازي به اضافه كاري و تا دير وقت در محل كار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين بهبود امور جاري و تسهيل شدن جريان كاري سازمان، بيشتر از ساعات كاري رسمي خود در سازمان مي ماند و به ديگران كمك مي كند.

اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تأكيد دارد:

اول اينكه اين رفتار بايد داوطلبانه باشد، يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينكه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد. ويژگي سوم اين است كه رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چند وجهي دارد. با اين تعاريف از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظار ميرود بيش از الزامات نقش خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند، به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش كاركناني است كه در سازمان فعاليت مي كنند و در اثربخشي سازماني بهبود مي يابد. از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي وجود دارد. اين توقع وجود دارد كه رفتاركارمند بايد طوري باشد كه بيش از الزامات نقش و فراتر از وظايف رسمي در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. بر مبناي بررسي هاي محققان از رفتارشهروندي از بعد علمي و تئوريك، نتيجه گرفته اند كه رفتارهاي شهروندي نوعاً از نگرش مثبت شغلي، ويژگي هاي وظيفه اي و رفتارهاي رهبري ناشي مي شوند. بنابراين، تحقيقات پيشين نشان مي دهد كه افراد خودي خود رضايت بخش هستند، وقتي كه آن ها رهبراني حمايت كننده و الهام بخش دارند، خيلي بيش از الزامات رسمي شغلي شان كار مي كنند.

امروزه مقوله عملكرد شهروندي سازماني در دو حوزه كلي شامل رفتار شهروندي كاركنان و رفتار شهروندي مديريت مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندي كاركنان شامل اقدامات اختياري و فراتر از وظايف و الزامات شغلي كاركنان در جهت بهبود بهره وري و انسجام در محيط كار است. رفتارهاي شهروندي مديريت نيز به فعاليت هايي اشاره دارد كه سازگاري بين اقدامات مديريت و هنجارهاي رايج در محيط كار را فراهم مي سازد. دو رفتار كاركنان و مديريت مكمل يكديگر در عملكرد شهروندي سازماني هستند(نعامي، 1381).

 

[1]- marketing

[2]- economic

[3]- leadership

[4]- social psychology

[5]- human resource management


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۳:۵۴:۰۰ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

باورهاي خودكارآمدي به طور متناوب از طريق تعيين كننده­هايي در رفتار انسان نقش اساسي ايفا مي­كنند. برخي از اين تعيين كننده­ها عبارتند از

 

انتخاب هدف:

خودكارآمدي به عنوان يك عامل تعيين­كننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعاليت­هاي دشوار فردي عملمي كند. يك فرد معمولاً اهدافي را انتخاب مي­كند كه در كسب موفقيت­آميز آنها، سطح معيني از توانايي را داشته باشد. بر اين اساس، افراد از فعاليت­هايي كه توانايي انجام آنها را ندارند، اجتناب مي­كنند. اين اجتناب به نوبه خود مي­تواند براي افراد در انجام فعاليت­هاي چالش برانگيز و ميزان تقويت مثب بازخوردهاي حاصل از آن محدوديت ايجاد نمايد. افرادي كه به كارآمدي خود باور دارند، اهداف چالش انگيز را انتخاب مي­كنند

و از تجارب تهديدآميز اجتناب مي­نمايند و افراد با كارآمدي پايين از رويارويي با تكاليف، وظايف واهداف مشكل پرهيز مي­كنند. افراد خودكارآمد بر اساس اهداف انتخابي، خود را موظف به تعيين معيارهاي عملكرد كرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتايج عملكرد خود مي­پردازند و در صورت مشاهده ناهمخواني بين سطوح واقعي و مطلوب عملكرد، آنان احساس نارضايتي كرده و اين محركي براي تعيين واصلاح عمل در آنان است. افراد از طريق انتخاب ها بر جريان زندگي شخصي و شغلي خود اثر مي­گذارند. آنان از موقعيت ها، فعاليت­ها و به طور كلي انتخاب­هايي كه باور دارند بيش از حد توان آنهاست، اجتناب مي‌كنند و آن دسته از فعاليت­هايي را انتخاب مي­نمايند كه باور دارند مي­توانند از عهده آنها برآيند. افراد داراي احساس خودكارآمدي بالا، موقعيت­ها و اهدافي را انتخاب مي­كنند كه ممكن است بتوانند انجام دهند ولي خارج از توان آنان نيست. باورهاي خودكارآمدي در انتخاب­هاي افراد همچون انتخاب رشته، حرفه و كلاس­هاي پيشرفته تأثير دارد و نقش مهمي در آينده شغلي و شخصي فرد دارد (بندورا،1977).

 

ب) كسب نتايج يا پيامدهاي مورد انتظار

خودكارآمدي همچنين نقش مؤثري در پيامدهاي بالقوه مشوق­ها و بازدارنده­هاي مورد انتظار دارد. پيامدهاي قابل پيشبيني، عمدتاً به باورهاي افراد در توانايي انجام فعاليت­ها در موقعيت­هاي مختلف وابسته است. افراد داراي كارآمدي بالا انتظار پيامدهاي مطلوب از طريق عملكرد خوب را دارند ولي افراد داراي كارآمدي پايين، انتظار عملكرد ضعيفي را از خود دارند و در نهايت نتايج ضعيفي را به دست مي‌آورند(بندورا،1977).

 

به نظر بندورا فعاليت­هاي بي شماري وجود دارد كه اگر به خوبي انجام شوند، پيامدهاي مطلوبي به دنبال دارند، ولي آن فعاليت­ها توسط افرادي كه به توانايي­هاي خود در انجام موفقيت آميز شك مي­كنند، پيگير نمي­شوند. بالعكس افراد با كارآمدي بالا، انتظار دارند با تلاش­هاي خود موفقيت­هايي كسب كنند و با وجود پيامدهاي منفي به آساني منصرف نمي­شوند. بنابراين، نظريه خودكارآمدي بيان مي­كند كه باور فرد به توانايي­هاي خود، رفتارهاي مورد نياز براي كسب نتايج مثبت مورد انتظار را ايجاد مي­كند و موجب مي­شود كه فرد براي به كارگيري رفتار خود تلاش هاي مضاعفي انجام دهد(بندورا،1977).

ج) اجراي اهداف

كارآمدي درك شده نه تنها در انتخاب اهداف بلكه بر اجراي آنها نيز اثر مي­گذارد. انجام يك تصميم به هيچ وجه به افراد اطمينان نميدهد كه رفتارهاي مورد نياز را به طور موفقيت­آميز انجام دهند و در مواجهه با مشكلات، استقامت و پايداري داشته باشند. يك تصميم گيري رواني به يك عمل رواني مشتق شده از باور كارآمدي بالا، نياز دارد. شخص بايد يك خودكرداري(عملكردي) را به يك خودعزمي اضافه كند، و گرنه، تصميم گيرنده انديشه و تفكر را به كار نگرفته است. باور به كارآمدي شخصي همچنين به رفتار انسان شكل مي­دهد كه آيا از فرصت­ها استفاده مي­كند و يا از حضور آنان در شرايط مختلف زندگي جلوگيري به عمل مي­آورد و وجود موانع و مشكلات را دشوارتر مي­سازد. افراد با خودكارآمدي بالا بر فرصت­هاي ارتقاء شغلي و غلبه بر موانع متمركز مي­شوند، با ابتكار و پشتكار عنان كنترل بر محيط و محدوديت­ها را به دست مي­گيرند. همچنين افرادي كه دچار خودشكي مي­شوند، بر موانع و محدوديت­ها كنترل كمي دارند و به آساني تلاش‌هاي خود را بيهوده مي­شمارند و از فرصت­هاي محيطي كمتر استفاده مي­كنند(بندورا،1997).

ه) ميزان استقامت و پشتكار

خودكارآمدي درك شده در ميزان استقامت، جديت و پشتكار فرد در رسيدن به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر مي­گذارد. افراد كارآمد در مواجهه با رويدادهاي دشوار، استقامت و پشتكار زيادي به خرج مي­دهند و از منابع مختلف فردي و محيطي بازخوردهاي مثبت مي­گيرند كه آن بازخوردها به نو­به­خود به عنوان تقويت كننده يا قدرت دهنده به خودكارآمدي عمل مي­كنند.

برعكس، افراد با خودكارآمدي پايين، و يا افرادي كه در كسب نتايج مورد انتظار تلاش نمي­كنند، بازخوردهايي كه نشانگر عدم توانمندي آنان در انجام وظايف است، دريافت مي­كنند (بندورا،1997).

 

 

ي) استرس و فشار رواني

خودكارآمدي بر ميزان استرس و فشار رواني و افسردگي ناشي از موقعيت هاي تهديد كننده اثر مي‌گذارد. افراد با كارآمدي بالا در موقعيت­هاي فشارزا سطح فشار رواني خود را كاهش مي­دهند. ولي افراد داراي خودكارآمدي پايين، در كنترل تهديدها، اضطراب بالايي را تجربه مي­كنند و عدم كارآمدي خود را گسترش مي­دهند و بسياري از جنبه­هاي محيطي را پر خطر و تهديدزا مي­بينند كه اين امر مي­تواند موجب استرس و فشار رواني افراد شود. افرادي كه باور دارند مي­توانند تهديدها و پافشاري­هاي بالقوه را كنترل كنند، عوامل آشفته­ساز را به ذهن خود راه نمي­دهند و در نتيجه به وسيله آنها آشفته نمي­شوند (بندورا،1997).


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۳:۵۱:۲۰ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

دستگاه عصبي خودمختار:

افراد مبتلا به فوبي اجتماعي غالباً از آن مي­ترسند ك مبادا چهرشان در ملاءعام قرمز شود يا به شدت عرق كند،از آنجايي كه تعريق و گل انداختن صورت، هر دو تحت تأثير دستگاه عصبي خودمختار هستند بيش­فعالي اين دستگاه مستعد نوعي بيماري پذيري ارثي است.

پس با اينكه فزون كاري دستگاه خودمختار با فوبي اجتماعي تا حدودي مرتبط است، ترس از پيامدهاي فعاليت دستگاه عصبي خودمختار مي­تواند مهم تراز آن باشد، تحريك دستگاه عصبي خودمختار منجر به تپش قلب و سردرد مي­شود كه مظاهر جانبي اضطراب هستند. دستگاه عصبي خودمختار افراد مبتلا به اختلالات اضطرابي، افزايش را در بخش سيستم سمپاتيك نشان مي­دهند (تنسر،1995؛ به نقل از پوجاورا،2004).

انتقال دهنده­هاي شيميايي:

در ايجاد رفتارهاي اضطرابي و فوبي­ها انتقال دهنده­هاي شيميايي متنوعي نقش دارند كه شامل انتقال دهنده­هاي پتپيدي، هورمون­هاي آزادكننده كوتيكوتروپين،انتقال دهنده­هاي MAO و دوپامين و سروتونين، گلوتامات و گاما مي­شود(پوجاورا،2004). درمان زيستي اضطراب اجتماعي شامل دارو درماني است.

 

به داروهايي كه اضطراب را كاهش مي­دهد، مسكن، آرامبخش يا ضد اضطراب مي­گويند كه شامل:

اولين دسته از داروهاي اصلي مورد استفاده براي درمان اختلالات اضطرابي باربيتورات­ها بودند اما به خاطرآنكه شديداً اعتيادآورند و مصرف زياد آنها خطر مرگ را به دنبال دارد كنار گذاشته شدند. دو طبقه ديگر از داروها جايگزين آن شدند به نام پروپرانولول­ها(مانند ميلتاون) و بنزوديازپين­ها (مانندواليوم و زاناكس) امروزه از طبقه دوم به صورت گسترده­تري استفاده مي­شود. هر چند خطر مرگ ناشي از مصرف باربيتورات­ها بيشتر از بنزوديازپين­هاست ولي آنها نيز اعتيادآور بوده و نشانگان ترك شديدي ايجاد مي­كنند، در سال­هاي اخير، داروهايي كه ابتدا براي درمان افسردگي به كار مي­رفت در درمان بسياري از اختلالات اضطرابي از جمله فوبي اجتماعي رواج يافته­اند. يك طبقه از اين داروها بازدارنده­هاي (MAO) است كه در درمان فوبي اجتماعي نسبت به بنزوديازپين­ها بهتر ازآب درآمدند.عيب بازدارنده­هاي  (MAO) اين است كه مي­توانند باعث افزايش وزن، بي­خوابي، بدكاري جنسي و پرتنشي شوند. بازدارنده­هاي جذب مجدد انتخابي سروتونين (SSRI) مانند: فلوگزنين (پروزاك) نيز در درمان اضطراب اجتماعي بسيار ثمربخش بوده­اند. بااين حال، مشكل اساسي در درمان دارويي فوبي­ها و ساير اختلالات اضطرابي اين است كه امكان قطع دارو دشوار است و در صورت قطع دارو،احتمال بازگشت بيماري فراوان خواهد بود(ديويسون،1994).

عوامل ارثي:

در اضطراب اجتماعي خصوصاً نوع فراگير آن و هراس­هاي اختصاصي ميزان شيوع در خويشاوندان درجه اول اين بيماران بالاتر از حد متوسط است. بررسي­هاي مربوط به دوقلوها هم شواهدي به دست مي‌دهد دال براين كه فوبي ها از يك مؤلفه ارثي برخوردارند (هودسون و همكاران،2003). در ضمن نرخ هم گامي در دوقلوهاي همسان بيش از دوقلوهاي غير همسان است.

كودكان مبتلا به اضطراب اجتماعي نسبت به بچه هاي ديگر بيشتر احتمال دارد كه والدين با اختلال اضطراب اجتماعي داشته باشند و به طور مشابه كودكان داراي والدين اضطراب اجتماعي در خطر بيشتري براي ابتلا به فوبي هستند(راپي واسپنس،2004). در مطالعه­اي تاثير ژنتيك بروي اضطراب دوران كودكي(اضطراب كودكي)، 326 كودك بررسي شد و نتايج نشان داد كه ژنتيك به طور قابل توجهي (34) درصد روي علائم اضطرابي نقش و اثر دارد (وارنوهمكارانش،1999؛ به نقل از كاظمي،1382).

[1]- Autonomous

[2]- Tensar

[3]- Pohjavaara

[4]- Barbiturates

[5] - Hudson

[6]- Warren


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۳:۴۸:۳۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

پرسش مهر 19 رئيس جمهور بهترين پاسخ به پرسش مهر 19 تهيه شده توسط تيم تخصصي نگارش پرسش مهر 19 رئيس جمهور رئيس جمهور به صورت دقيق و مطابق با استاندارد

پرسش مهر 19 رئيس جمهور بهترين پاسخ به پرسش مهر 19 مقاله اي است كه توسط تيم تخصصي ما در راستاي پاسخ به سوال رئيس جمهور در ابتداي سال تحصيلي صورت گرفته است. در نگارش فايل حاضر تيم تخصصي ما تمام تلاش خود را در راستاي هرچه قوي تر شدن اين پژوهش كه به صورت مقاله نگارش شده كرده ايم كه در نهايت مقاله اي استاندارد در رابطه با پرسش مهر 19 رئيس جمهور به شما عزيزان ارائه دهيم. آنچه در اين مقاله وجود دارد عبارت است از :

محتواي مقاله پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور

  • فهرست مطالب
  • چكيده
  • مقدمه
  • بيان مسئله
  • اهميت موضوع
  • ادبيات و پيشينه تحقيق پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور
  • روش تحقيق
  • روش گردآوري اطلاعات
  • جامعه آماري
  • روش نمونه گيري  و تعيين حجم نمونه
  • روش تجزيه و تحليل داده ها
  • بحث و نتيجه گيري پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور
  • نارسايي هاي اجرايي و علمي در زمينه پژوهش پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور
  • راه كارهاي رفع موانع تحقيق و پژوهش پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور
  • منابع و ماخذ
  • منابع لاتين

محتواي سخنراني رئيس جمهور پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور

آيين بازگشايي مدارس و آغاز سال تحصيلي 97-98 با حضور حسن روحاني، رئيس‌جمهوري و سيدمحمد بطحايي، وزير آموزش و پرورش در دبيرستان دوره دوم دخترانه نمونه دولتي عترت منطقه 9 تهران رأس ساعت 7 و 30 دقيقه صبح امروز (يكشنبه يك مهر) برگزار شد.همچنين در اين مراسم 59 مدرسه از 78 مدرسه تخريبي مناطق زلزله‌زده كرمانشاه از طريق ويدئو كنفرانس با پيام رئيس‌جمهوري افتتاح شد.

رئيس‌جمهوري در اين مراسم اظهار كرد: «امسال همچون سال‌هاي گذشته مراسم عزاداري سيد و سالار شهيدان در سراسر كشور برگزار شد كه مردم امسال باشكوه‌تر از سال‌هاي گذشته اين مراسم را برگزار كردند.»

سخنان رئيس جمهور پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور

او افزود: «علاوه بر اين به مردم پرآوازه اهواز، شهري كه در طول دفاع مقدس قهرمانانه ايستادند و مقاومت كردند و هيچ‌گاه نگذاشتند خياباني از شهرشان در تصرف بعثي‌هاي قرار گيرد، متأسفانه ديروز به دست عواملي كه هم سلاحشان، هم سياستشان و تبليغاتشان از همسايگان خليج فارس آغاز مي‌شود به خاك و خون كشيده شدند. برخي از عزيزان بايد امسال يا سال‌هاي آينده به مدرسه مي‌رفتند و پدران و مادراني كه بايد امروز شادمان مي‌بودند در آغاز سال تحصيلي داغدار شدند.»

رئيس‌جمهوري خاطرنشان كرد: «روز اول مهر و بازگشايي مدارس براي ما مهم است زيرا يك بار ديگر كار و تلاش خودمان را براي فراگيري و آموزش‌هاي لازم و مهارت زندگي شروع مي‌كنيم. اگر بدانيم همه چيز از مدرسه آغاز مي‌شود يا به‌طور دقيق‌تر همه چيز از خانه و مدرسه آغاز مي‌شود سخني به‌گزاف نگفته‌ايم.»

او ادامه داد: «سخن، ايمان، نوع زندگي، سبك زندگي، نحوه معاشرت، زبان، نحوه ارتباط گيري، اخلاق، رفتار، توانمندي‌هاي علمي و توانمندي‌هاي اخلاقي ما از خانه و مدرسه شروع مي‌شود و همين جاست كه بايد معلمان، مربيان و برنامه‌ريزان آموزشي بدانند فاصله خانه تا مدرسه بايد كوتاه شود.»

روحاني تصريح كرد: «اگر دانش‌آموز در مدرسه و در محيط خانواده به گونه‌اي بينديشد و فكر كند و وقتي وارد مدرسه مي‌شود فضاي ديگري را ببيند اين فاصله و تناقض هم به لحاظ رفتاري، هم به لحاظ اخلاقي و هم از جهت ارزشي براي ما مشكل‌آفرين است.»

دقت رئيس جهور پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور

او افزود: «بايد ديد دانش آموز موظف است چه‌كارهايي را انجام دهد اگر اين دو ارزش در يك راستا نباشد و خداي نكرده اين ارزش‌ها متناقض باشد،برداشت يك نوجوان براي آينده زندگي‌اش توأم با ابهام مي‌شود و نمي‌داند بايد چه‌كاري را انجام دهد، اولين ترديدها در زندگي‌اش آغاز مي‌شود، نمي‌داند معلمش راست مي‌گويد يا پدرش، نمي‌داند كه مدرسه درست مي‌گويد يا خانه‌، نمي‌داند كه هم شاگردي‌ها درست مي‌گويند يا اقوام و اين دانش‌آموز را دچار يك ترديد و دودلي مي‌كند.»

اگر دانش‌آموز در مدرسه و در محيط خانواده به گونه‌اي بينديشد و فكر كند و وقتي وارد مدرسه مي‌شود فضاي ديگري را ببيند اين فاصله و تناقض هم به لحاظ رفتاري، هم به لحاظ اخلاقي و هم از جهت ارزشي براي ما مشكل‌آفرين است.

رئيس‌جمهوري تصريح كرد: «امروز با رسانه‌هايي كه در اختيار نوجوانان ما قرار دارند مدرسه محل اتصال جامعه، خانه، ديروز، امروز و فرداست. اگر مدرسه نتواند ما را به قرن‌هاي گذشته كشور آشنا كند،نتواند ما را به تاريخ اين كشور متصل كند،نتواند به دنياي امروز متصل كند و نتواند اتصال دانش‌آموزان را با فردا برقرار كند پس كاركرد مدرسه صحيح نيست.»

او ادامه داد: «شما دانش‌آموزان درس مي‌خوانيد تا 5 يا 10 سال ديگر وارد جامعه شويد و شما درس را براي فرداي خود مي‌خوانيد. تحولات بسياري بايد در آموزش و پرورش ما شكل بگيرد. آموزش و پرورش بار سنگيني بر دوش دارد. معلمان ما كار بسيار بزرگي تا امروز انجام داده‌اند. همه پيشرفت ما در سايه مدرسه است. همه مقاومت و ايثاري كه در جامعه شاهد هستيم بخش بزرگي از اخلاق و رفتار در مدرسه و كلاس درس شكل مي‌گيرد و معلم، كتاب و هم كلاسي‌ها در آن مؤثرند.»

كلام رئيس جمهور پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور

روحاني افزود: «براي شما دانش‌آموزان روز اول مهر ممكن است ايجاد شادي و نشاط كند كه فردا همكلاسي‌ها و معلم جديد خودتان را مي‌شناسيد و وارد كلاس درس مي‌شويد يا ممكن است روز 31 شهريور براي شما روزي همراه باغم و اندوه باشد كه دوباره مدرسه آغاز مي‌شود. اين دو حالت براي ما بسيار مهم است. همه معلمان، وزارت آموزش و پرورش، دولت، پدران، مادران، جامعه بايد كاري كنيم كه دانش‌آموز به استقبال اول مهر بشتابد. همان‌طور كه براي شب عيد همه خوشحال هستند و مدرسه تعطيل مي‌شود و حدود 10 تا 15 روز در فضاي آزاد هستيد و خيلي بايد بيشتر از آن خوشحال باشيد كه مدرسه آغاز مي‌شود و كلاس جديد براي تعالي و پرورش و براي اينكه بتوانيم ايران را بهتر بسازيم آغاز مي‌شود.»

او ادامه داد: «به دليل اينكه وقت كمي دارم به چند نكته اكتفا مي‌كنم. آموزش و پرورش بايد در عمل به جامعه نشان دهد بين مرد و زن تفاوتي وجود ندارد و اين موضوع با حرف زدن و گفتن درست نمي‌شود. اين كه رئيس‌جمهوري، وزير، صدا و سيما يا رسانه‌ها بگويند ما پيام قران را بگوييم كه زن و مرد در پيشگاه خداوند مساوي هستند اين را بايد در عمل روشن كنيم و اين موضوع را بايد در مديران مدارس، سلسله مراتب آموزش و پرورش و معلمان و كتاب‌هاي درسي مشاهده كنيم. همه بايد مقام والاي زن را بشناسيم و در مورد آن مطالعه كنيم. همه بايد احترام به يكديگر را از مدرسه بياموزيم.

تذكرات رئيس جمهور پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور

رئيس‌جمهوري افزود: «اخيراً گزارشي به من دادند كه فضاي مجازي كشور با چند كشور ديگر مقايسه شده بود كه آمار خوبي در آن مشاهده نكردم. در نحوه حرف زدن، انتقاد كردن، اشكالي ندارد از هم انتقاد كنيم اما زبان و بيان در انتقاد كردن چگونه است؟ بايد ديد در ورزشگاه‌ها چه خبر است وقتي يك مسابقه برگزار مي‌شود لحن و فرياد چگونه است؟ همه اين‌ها نشان مي‌دهد كه بايد احترام به يكديگر را بيشتر بياموزيم و همه بايد به هم احترام بگذاريم. شما فكر مي‌كنيد كه دروغ گفتن گناه است قطعاً گناه بزرگي است، شما تصور مي‌كنيد كه مال مردم را خوردن گناه است قطعاً گناه بزرگي است، بايد بدانيم كه اهانت به يك انسان نيز گناه بزرگي‌ست حالا اين اهانت‌، اهانت معلم به شاگرد باشد يا اهانت شاگرد به معلم باشد يا اهانت معلم به معلم باشد يا اهانت دانش‌آموز به دانش‌آموز. همه بنده خداييم و در پيشگاه خداوند احترام داريم و بايد قدر يكديگر را بدانيم و با مهرباني و ادب كامل با يكديگر صحبت كنيم.»

تكميل سخنان پيرامون پرسش مهر 19 رئيس جمهور

او گفت: «‌انواع مهارت‌ها را به دانش‌آموزان بياموزيد، براي ساختن آينده زندگي‌شان تلاش كنيد زيرا مدرسه جاي ساختن، تدبر، تفكر باشد نه جايگاهي براي پر كردن مخزن ذهن از مطالب كتاب. بگذاريد دانش‌آموزان خودشان فكر كنند‌، نظر بدهند، نقد كنند و آقاي وزير كاري كند كه در سراسر كشور كه هر دانش‌آموزي بتواند كتاب درسي خود را نقد كند و نقدش نقدي به‌جا باشد چه در نوع كلمات و چه در چيدن كلمات و چه در نحوه بيان داراي جايزه باشد. تا بچه‌ها نقد كنند و كتاب را تصحيح كنند. دانش‌آموز تنها نبايد كتاب را بخواند بلكه بايد كتاب را بخواند، نقد كند، تصحيح و تكميل كند و اين كار از دانش آموزان ما ساخته است.»

در نهايت بايد گفت

آنچه حائز اهميت است اين است كه تيم تخصصي نگارش و تدوين مقاله پرسش مهر تلاش خود را در جهت گردآوري مقالات و تدوين و نگارش آنها نموده است و در اين رابطه نيز پرسش مهر 19 رئيس جمهور از اين امر مستثني نبوده و كليه فاكتورهاي مورد نياز در رابطه با مقاله فوق در آن رعايت گرديده است.

علاقه مندان مي توانند جهت دانلود و استفاده از فايل پرسش مهر 19 رئيس جمهور از سايت ما بهره ببرند.بعد از خريد فايل حاضر هم به صورت آنلاين در دسترس شما عزيزان قرار مي گيرد و هم به ايميل شما دوستان گرامي ارسال مي شود .

براي دانلود مقالات نوزدهمين پرسش رئيس جمهور  كليك كنيد

 


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۳:۴۵:۵۶ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]
[ ۱ ][ ۲ ][ ۳ ][ ۴ ][ ۵ ][ ۶ ][ ۷ ][ ۸ ][ ۹ ][ ۱۰ ][ ۱۱ ][ ۱۲ ][ ۱۳ ][ ۱۴ ][ ۱۵ ][ ۱۶ ][ ۱۷ ][ ۱۸ ][ ۱۹ ][ ۲۰ ][ ۲۱ ][ ۲۲ ][ ۲۳ ][ ۲۴ ][ ۲۵ ][ ۲۶ ][ ۲۷ ][ ۲۸ ][ ۲۹ ][ ۳۰ ][ ۳۱ ][ ۳۲ ][ ۳۳ ][ ۳۴ ][ ۳۵ ][ ۳۶ ][ ۳۷ ][ ۳۸ ][ ۳۹ ][ ۴۰ ][ ۴۱ ][ ۴۲ ]
.: Weblog Themes By tibablog :.

درباره وبلاگ

نويسندگان
برترین مطالب
مطالب تصادفی
لینک دوستان
لينكي ثبت نشده است
نظرسنجی
لینک های تبادلی
فاقد لینک
تبادل لینک اتوماتیک
لینک :
خبرنامه
عضویت لغو عضویت
پيوندهای روزانه
لينكي ثبت نشده است
پنل کاربری
نام کاربری :
پسورد :
عضویت
نام کاربری :
پسورد :
تکرار پسورد:
ایمیل :
نام اصلی :
آمار
امروز : 0
دیروز : 0
افراد آنلاین : 1
همه : 0
موضوعات وب
موضوعي ثبت نشده است
آرشيو مطالب
امکانات وب