مقاله تحقيق ارشد
سايت دانلود متن كامل پايان نامه مقاله تحقيق ارشد

بيمه عقدي است كه طي آن خطر قريب‌الوقوعي كه ممكنست براي دارائي ـ فعاليت يا جان فردي پيش آيد را به شركت بيمه منتقل مي‌كند تا طي آن زيان مادي ناشي از خطر را جبران نمايد.در اين فرآيند فردي كه خطر را منتقل مي‌كند بيمه‌گذار و قبول‌كننده خطر را بيمه‌گر گويند. بيمه‌گذار وجهي را به بيمه‌گر مي‌پردازد كه حق بيمه و موضوعي كه بابت آن عقد بيمه منعقد مي‌گردد موضوع يا مورد بيمه مي‌گويند (آريندل، هسينك و في[1]، 2010، 46).

ماده 1 قانون بيمه مصوب سال 1316 بيمه را چنين تعريف مي‌كند:"بيمه عقدي است كه به موجب آن يك طرف تعهد مي‌كند در ازاء پرداخت وجه يا وجوهي ازطرف ديگر درصورت وقوع يا بروز حادثه، خسارت وارده بر او را جبران نموده يا وجه معيني بپردازد. متعهد را بيمه‌گر، طرف تعهد را بيمه‌گذار، وجهي را كه بيمه‌گذار به بيمه‌گر مي‌پردازد حق بيمه و آنچه را بيمه مي‌شود موضوع بيمه نامند(آلدين[2]، 2013، 36).

همچنين برابر مفاد ماده 5 قانون مذكور موضوع بيمه مكنست مال (اعم از عين يا منفعت)، هر حق مالي, هر نوع مسئوليت حقوقي و براي حادثه يا خطري باشد كه بيمه‌گذار از وقوع آن متضرر مي‌گردد.به عبارتي ديگر بيمه‌گذار بايد نسبت به بقاء آنچه بيمه مي‌دهد ذينفع باشد.بنابراين بيمه عقدي است كه بيمه‌گذار با آينده‌نگري خسارات ناشي از خطر احتمالي و قريب‌الوقوع را ازطريق پرداخت حق بيمه به بيمه‌گر جبران مي‌كند (آندرسون[3]، 2009، 36).

واژه بيمه، در لغت به اطمينان، ضمانت، حفظ و نگهداري در برابر حوادث و خطرات معنا شده و در اصطلاح، ضمانتمخصوصياستازجانيامالكهدرتمدنجديدرواجيافتهاست. بهاينترتيبكهبرايشخصيامال،ماهانهمبلغيبهشركتبيمهميدهندودرصورترسيدنخطربه جان يا مال، شركت مبلغ معيني مي دهد. همچنين در علم اقتصاد، بيمه را چنين تعريف كرده اند: قراردادي است كه براساس آن، بيمه گزار در مقابل پرداخت مبالغ معيّني به بيمه گر، دارايي خود را در مقابل حوادث پيش بيني نشده بيمه مي كند و بيمه گر هم تعهد مي نمايد در صورت بروز حادثه، بخشي يا تمامي مبلغ مورد ادعاي بيمه گزار را براساس قرارداد اوليه بين طرفين، به وي پرداخت كند(فلتون[4]، 2013، 39).

2-1-2 عناصر تشكيل دهنده بيمه

عناصر تشكيل‌دهنده بيمه عبارتند از: خطر، حق بيمه و خسارت

2-1-2-1خطر

موضوع تمام عمليات بيمه را خطر تشكيل مي‌دهد و آن عبارت از اتفاقي مهتمل و قريب‌الوقوع. از ويژگيهاي خطر مي‌توان به احتمالي بودن ـ نامعين بودن زمان اتفاق افتادن و ايجاد خسارت درصورت بروز را نام برد.در بيمه مسئوليت مدني، مسئوليت مدني ناشي از حوادث، موضوع بيمه است كه مي‌تواند در اثر عمل يا رفتار شخص يا اشخاص وابسته و يا ناشي از اشياء و اموال تحت مالكيت يا تصرف او ايجاد شود.بنابراين بيمه‌گذار در ازاء پرداخت حق بيمه مسئوليت مدني رفتار خود، اشخاص وابسته يا اشياء و اموال خود را كه ممكنست موجب خسارت ديگران شود بيمه كرده و پرداخت خسارت احتمالي را به بيمه‌گر منتقل مي‌كند. يعني بيمه‌گر متعهد مي‌شود درصورت مسئول شناخته شدن بيمه‌گذار به جاي او خسارت زيان ديده را بپردازد. اين عمل (يعني بيمه كردن) اموال و دارائيهاي شخص بيمه‌گذار را از خسارت ناشي از مسئوليت او محافظت مي‌كند (فيلين و بارسي[5]، 2014، 63).

در زندگي امروزي اكثر مردم درمقابل خطرات ناشي از مسئوليت مدني در مقابل ديگران قرار دارند و بهترين راه براي حفظ دارائيها و پرداخت خسارت زيان‌ديدگان با حداقل هزينه" بيمه" مي‌باشد(فيلين و بارسي، 2014، 61).

2-1-2-2 حق بيمه

حق بيمه وجهي است كه بيمه‌گذار در قبال خريد بيمه يا با به عبارت بهتر انتقال خطر به بيمه‌گر پرداخت مي‌كند. با پرداخت حق بيمه و خريد بيمه مسئوليت مدني، تعهد جبران خسارت از بيمه‌گذار منتقل‌شده و بيمه‌گر متعهد مي‌گردد (گرشون[6]، 2010، 56).

[1]Arrindell, A.W., Heesink, J., & Fei,

[2]Aldine

[3]Anderson

[4]Felton

[5]Filian E. Baresy

[6]Gershon

دانشگاه آزاد اسلامي واحدكرمانشاه

گروه مديريت

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني

گرايش بين الملل

عنوان:

چالش هاي بيمه اجباري سازمان تامين اجتماعي و اثر آن بر اشتغال (مطالعه موردي بيمه شدگان شهر دزفول)

دانلود متن كامل پايان نامه ارشد : چالش هاي بيمه اجباري سازمان تامين اجتماعي و تاثير آن بر اشتغال (مطالعه موردي بيمه شدگان شهر دزفول)


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۵۵:۴۱ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

نهادها و سازمان‌ها براساس روابط متقابل انسان‌ها بوجود مي‌آيند. روابطي كه در نهاد سازمان حالت فردي خود را از دست مي‌دهد و جنبه اجتماعي پيدا مي‌كند. تشابهات نهاد و سازمان به عنوان دو شكل اصلي از اشكال اجتماعي به شرح زير است:

1-براساس نيازهاي اجتماعي افراد شكل مي‌گيرند، البته نوع نياز و نحوه برطرف كردن آن در نهاد و سازمان متفاوت است. نهادها براي برطرف‌كردن نيازهاي اساسي انسان شكل گرفته‌اند كه در تمام دوران حيات بشر وجود داشته‌اند. نيازهايي كه سازمان‌ها برطرف مي‌كنند نسبت به آن نيازها از ضرورت كمتري برخوردارند.

2-ساختار و نظم معيني را براي روابط افراد و كنش متقابل بين آن‌ها تنظيم مي‌كنند.

3-هم نهاد و هم سازمان سيستم‌هاي باز اجتماعي‌اند كه براي بقا خود را با تحولات محيطي تطبيق مي‌دهند. اصولاً‌ بحث نهاد در مباحث سازماني، نگرش به سازمان به عنوان سيستم باز است. مطابق اين نگرش، نهاد سازمان ارزش‌مداري است كه متناسب با ارزش‌هاي جامعه شكل مي‌گيرد.

با وجود تشابه بين نهاد و سازمان اين دو با هم نيز تفاوت‌هايي دارند. نهادها تطبيق‌پذير، ارزش‌مدار و به دنبال پاسخ‌گويي به نيازها هستند. در مقابل سازمان‌ها ابزارگرا و فن‌مدارند و به طور عقلايي و محاسبه شده عمل مي‌كنند. نهادها نسبت به سازمان‌ها در برابر تحولات محيطي از پايداري و ثبات بيشتري برخوردار بوده، در طول زمان بقاي خود را حفظ مي‌كنند و حيات طولاني‌تري دارند. سازمان‌ها در زمينه و قالب نهاد‌هاي اوليه شكل مي‌گيرند. در واقع سازمان‌ها به وسيله نهادها شكل داده مي‌شوند و برخي از آن‌ها كه نسبت به سازمان‌هاي ديگر پايداري و ثبات بيشتري دارند خصوصيات نهاد را پيدا مي‌كنند و به نهاد ثانويه تبديل مي‌شوند. همه سازمان‌هاي موجود در يك حوزه نهادي در معرض تأثير نيروهاي آن نهاد هستند. منظور از حوزه نهادي(خانواده، آموزش، حكومت، مذهب، و اقتصاد) است. سازمان‌هايي كه در محيط‌هاي متلاطم و پيچيده فعاليت مي‌كنند،‌ساختار دورني پيچيده‌تري را ايجاد مي‌كنند. نيروهاي نهادي تعيين‌ مي‌كنند كه سازمان چه ساختاري داشته باشد. البته بايد درنظر داشت كه واكنش سازمان‌ها به محيط نهادي هميشه انفعالي نيست. محيط نهادي شامل ارزش‌ها،‌هنجار‌ها،‌ باورها، آداب و رسوم، اسطوره‌ها و سنت هاي جامعه است. سازمان‌ها ريشه در محيط نهادي دارند و در بطن آن ساخته مي‌شوند. محيط‌ نهادي ساختارهايي را به سازمان‌هايي كه درصدد تصديق و يا تأييد به وسيله محيط هستند تحميل مي‌كند. كاركرد اصلي محيط نهادي، كسب مشروعيت براي سازمان است. سازمان به عنوان خرده سيستم جامعه بايد مورد تأييد جامعه قرار گيرد و براي نهادي‌شدن بايد مشروعيت و مقبوليت پيدا كرده و از طرف جامعه حمايت شود. امروزه سازمان‌ها به پديده‌هاي ضروري در زندگي اجتماعي انسان‌ها تبديل شده‌اند. به طوري كه تصور جامعه بدون سازمان دشوار است. سازمان‌ها همه جنبه‌هاي سياسي،‌ اقتصادي، اجتماعي، ‌فرهنگي و حتي اعتقادي و ارزشي جوامع انساني را تحت‌تأثير قرار مي‌دهند. به هر حال در همه نظام‌هاي حكومتي، سازمان‌ها مورد استفاده قرار مي‌گيرند. در واقع سازمان‌ها ابزار كار دولت‌ها و جوامع براي مديريت جامعه هستند. هر دولت نيز از ديد كلان يك سازمان بزرگ است كه در پيكره خود سازمان‌ها­ي متعدد و زيادي را ايجاد مي‌كند (قلي‌پور،‌1390: 252).

دانشگاه پيام نور تهران

واحد رباط كريم(پرند)

پايان نامه

براي دريافت مدرك كارشناسي ارشد

رشته جامعه شناسي

عنوان پايان نامه:

بررسي نگرش به فساد اداري و عوامل اقتصادي اجتماعي مرتبط با آن (مطالعه موردي كاركنان و مراجعه كنندگان به ادارات شهر ياسوج)

بهار­ 1394

پايان نامه ارشد : بررسي نگرش به فساد اداري


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۵۳:۳۱ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

واژه هوش تجاري يا هوشمندي كسب و كار توسط گروه گارتنر در اواسط دهه 1990 رواج پيدا كرد. با اين حال، اين واژه اخيراً رواج بسيار زيادي يافته است و در سيستم هاي گزارش دهيMIS دهه 1970 ريشه دارد. در آن دوران، سيستم هاي گزارش دهي ايستا، دو بعدي و فاقد قابليت تحليلي بودند. در اوايل دهه 1980 مفهوم سيستم اطلاعات اجرايي(EIS) به وجود آمد. اين مفهوم سيستم هاي پشتيباني كامپيوتري را به سطوح مديران عالي و اجرايي برد. اين سيستم ها از قابليت گزارش دهي پويا و چند بعدي(ادهوك يا بر مبناي خواسته)، پيش بيني، تجزيه و تحليل روند، پرداختن به جزئيات، دسترسي به وضعيت و عوامل كليدي موفقيت برخوردار بودند. سپس برخي از محصولات جديد تحت نام هوش تجاري پا به عرصه گذاشتند و امروزه همگي به اين نتيجه رسيده اند كه كليه نيازهاي اطلاعات مديران اجرايي در قالب يك سيستم اطلاعات مبتني بر هوش تجاري قابل پاسخ است(توريان و ديگران،1390).

بنابران، مفهوم اصلي سيستم اطلاعات اجرايي به هوش تجاري تغيير يافت. تا سال 2005 سيستم هاي هوش تجاري از قابليت هاي هوش مصنوعي و توانايي هاي بالاي تحليل برخوردار شدند.

2-1-3 تعريف هوشمندي كسب و كار:

هوشمندي كسب وكار مجموعه اي از نظريات ، روش ها ، فرآيندها ، معماري ها و فناوري هايي است كه براي تبديل داده خام به اطلاعات مفيد و معنادار استفاده مي شود. هوشمندي كسب وكار يكي از مفاهيم مديريتي است كه مديران سازمان ها را در زمينه مديريت اطلاعات و اتخاذ تصميمات واقع گرايانه ياري   مي دهد چنين سيستم هايي با تجزيه و تحليل اطلاعات سازمان امكان پشتيباني و بهبود تصميم گيري در سطح وسيعي از فعاليت هاي كسب وكار را فراهم مي كنند. امروزه هوشمندي كسب و كار به مفهومي ارزشمند براي سازمانها و شركت هايي بدل شده است كه تمايل به افزايش ارزش تصميمات خود و دستيابي به مزيت رقابتي دارند. در واقع سازمانها ساير پارادايم ها را بر اساس موازين هوشمندي كسب و كار هم جهت مي كنند. از جمله كاربردهاي سيستم هاي مبتني بر هوشمندي كسب و كار مي توان به استخراج و تحليل داده ها از منابع متعدد نظير سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان ، مديريت ارتباط مشتري ، مديريت زنجيره تامين ، چرخه اتوماسيون اداري و اطلاعات بازار كسب و كار به منظور شناسايي الگوها و تشخيص مسائل عنوان نمود.(ملك اخلاق و حيدر نياي كهن، 1392).

مديران با اتكا به هوشمندي كسب و كار ، نبض امور كسب و كار شركت را به همراه اوضاع و احوال رقابت در دست مي گيرند و با بهره مندي از گزارشات بروز مي توانند فرصت هاي بيشتري براي واكنش در برابر شرايط حاصل از تغييرات سريع بازار داشته و سازمان خود را در شرايط بحراني رهبري كرده آنرا به سر منزل هدف رهنمون كنند.هوشمندي كسب و كار نيز مانند ساير ابزارهاي مديريتي در صورت توجه و حمايت مدير يت ارشد شركت دانش بنيان  مي تواند شركت را در حصول موفقيت سازماني ياري برساند و در غير اينصورت آن نيز مانند بسياري از پارادايم ها و رويه هاي متعدد سازماني به جز صرف وقت با ارزش مديريت شركت و كارمندان حاصلي در بر نخواهد داشت. در شرايط كنوني كه به سرعت شرايط تجاري و اقتصادي تغيير مي كند به كار بستن هوشمندي كسب و كار مي تواند چتري براي مصون ماندن سازمان در كوران هاي اقتصادي باشد.(ملك اخلاق و حيدر نياي كهن، 1392).

هوشمندي كسب و كار، يك مدل پايه اي فعال و راهكار چشم انداز جهت كشف موارد پنهان، تصميم گيري در مقياسي بزرگ از داده هاي كسب و كار براي اطلاع رساني بهتر در فرآيند كسب و كار است(تارخ و حاتمي لنكراني،1389).

در تعريف ديگر آمده است كه: هوش تجاري را فرآيند بالا بردن سوددهي سازمان در بازار رقابتي، با استفاده هوشمندانه از داده هاي موجود در فرآيند تصميم گيري مي داند(گلستاني،1386).

هوشمندي كسب و كار عبارت است از دامنه متنوعي از نرم افزارها و راه حل هاي تحليلي براي جمع آوري ، ادغام و يكپارچه سازي، تجزيه و تحليل و فراهم نمودن دسترسي به اطلاعات در شيوه اي كه به كاربران سازمان اجازه دهد تا تصميمات تجاري(كسب و كار) بهتري اتخاذ كنند. هوشمندي كسب و كار، ارتباطات در سازمان را تسهيل نموده و اطلاعات به هنگام را براي تحليلگران در هر سطح افقي و عمودي در درون و بيرون سازمان فراهم مي نمايد. هوشمندي كسب و كار، نتيجه تجزيه وتحليل عميق داده هاي تجاري مفصل مي باشد كه شامل پايگاه هاي داده و تكنولوژي هاي كاربردي و همچنين اقدامات تحليلي مي باشد. هوشمندي كسب و كار از نظر فني گسترده تر و شامل مديريت دانش، برنامه ريزي منابع موسسه، سيستم هاي پشتيبان از تصميم و داده كاوي مي باشد(رانجان و باتانگار،2011).

هوشمندي كسب و كار عبارت است از فرآيندي كه از طريق آن، سازمان ها مزاياي فناوري اطلاعات جديد را به منظور گردآوري، مديريت و تجزيه و تحليل داده هاي ساختاري(ساختار يافته) يا غيرساختاري(ساختار نيافته) را كسب مي كنند. به بيان ديگر، از طريق استخراج، ادغام، يكپارچه سازي و تجزيه و تحليل داده ها، رويه هاي پردازش كسب و كار در تصميم گيري مورد حمايت قرار مي گيرند.

مسائل و مقادير زيادي داده به عنوان ورودي براي تجزيه و تحليل، به سيستم هاي داده كاوي وارد مي شود و تصميم گيرندگان مي توانند اطلاعات مفيدي را به موقع براي اخذ تصميم صحيح و مناسب و افزايش كيفيت تصميم گيري خودكار با توجه به موقعيت سازمان، تجزيه و تحليل فروش، تقاضاي مشتري، ترجيح محصول و غيره براي سازمان ها از طريق تجزيه و تحليل سيستم پايگاه داده و همچنين پردازش رياضي، آماري، هوش مصنوعي، داده كاوي و ابزارهاي پردازش آنلاين ارائه مي شود. به طور كلي، هدف هوشمندي كسب و كار ارائه بهترين كمك به كاربران در فرآيند  تصميم گيري مي باشد(لين و ديگران،2009).

2-1- 4 ضرورت استفاده از هوشمندي كسب و كار در سازمان ها:

همان طور كه از تعاريف متعدد استنباط مي شود، هوشمندي كسب و كار در قالب هر تعريفي به دنبال افزايش سودآوري سازمان با استفاده از اتخاذ تصميمات هوشمند و دقيق است و به طور اعم مي توان ضرورت هاي زير را براي اين رويكرد نوين عنوان كرد:

1- تعيين گرايش هاي تجاري سازمان كه موجب مي شود تا سازمان بدون اتلاف وقت و هزينه و انرژي در ساير مسيرها به دنبال اهداف كلان و اساسي خود متمركز شود.

2- تحليل عميق بازار.

3- پيش بيني بازار كه مي تواند قبل از اينكه رقبا سهم بازار خود را توسعه دهند، منافع جديد به وجود آمده در بازار را عايد سازمان نمايد.

4- بالا بردن سطح رضايتمندي مشتريان مي تواند موجبات استمرار كسب و كار شده و از دست دادن اين اعتماد و رضايت مندي مراتبي را براي بنگاه به همراه دارد.

5- با شناسايي مشتريان دائمي و وفادار و پيگيري رفتار آنان، جهت گيري هاي كلان و استراتژيك قابل انجام است.

6- تقسيم بندي مشتريان و متعاقباً ايجاد تنوع در روش برخورد با هر گروه از مشتريان.

7- افزايش كارآيي سازمان در امور داخلي و شفاف سازي رويه فرآيندهاي كليدي.

8- استاندارد سازي و ايجاد سازگاري بين ساختارهاي سازمان.

9- تسهيل در تصميم گيري كه جزء اهداف اساسي هوشمندي كسب و كار محسوب مي شود.

10- تشخيص زودهنگام خطرات قبل از اينكه سازمان را به مخاطرات جدي بكشاند و شناسايي فرصت هاي كسب و كار قبل از اينكه رقبا آن را تصاحب كنند.

با توجه به موارد فوق مي توان گفت كه احساس نياز به وجود هوشمندي كسب و كار در سازمان براي اولين بار در سطوح بالاي مديريتي احساس مي شود و از بالاي هرم ساختار سازماني به بخش هاي زيرين منتقل مي شود، ولي براي ايجاد آن مي بايست از پايين ترين سطوح و لايه ها شروع كرد(گلستاني،1386).

ش


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۵۱:۲۰ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

عوامل خطرساز سرطان پستان

1- جنسيت: مهم ترين عامل خطردر سرطان پستان، مونث بودن بيمار مي باشد، مي توان گفت سرطان پستان خاص زنان محسوب شده، احتمال بروز آن در مردان كم است.

 2- سن: يكي ديگر از عوامل خطر در سرطان پستان است. درخانم هاي  20  الي30 ساله سرطان پستان بسيار نادر (3/0 درصد كل سرطان هاي پستان) مي باشد، در حوالي35 سالگي ميزان بروز سرطان پستان افزايش يافته واين افزايش در طول عمر ادامه مي يابد. لذا بايد سن بيمار در بررسي مورد توجه قرارگيرد.

 3- تغييرات هورموني: هورمون ها نقش مهمي در ابتلا و رشد سرطان پستان دارند.

  4- چاقي : بر اساس تئوري هاي  ذكر شده ارتباط چاقي و سرطان پستان نيز قابل  توجيه است. در چاقي قبل از يائسگي تعداد دوره هاي  بدون تخمك گذاري [1]افزايش مي يابد. در چاقي بعد از يائسگي به علت تبديل  اندروژن هاي مترشحه آدرنال در بافت چربي به استروژن و افزايش طول مدت تماس با استروژن احتمال ابتلا به سرطان پستان زيادتر مي شود. از طرفي به نظر مي رسد كه در افراد چاق سرطان پستان در هنگام كشف داراي ابعاد بالاتر و مرحله بالاتر است.

 5- قرص هاي ضد بارداري : مصرف  قرص هاي ضد بارداري نيز از جمله عوامل موثر در ابتلاء  سرطان پستان است.

 6- عوامل ارثي : حدود 20%  زنان مبتلا به سرطان پستان  داراي سابقه مثبت مي باشد،  ولي تنها  در 2/1   آنها يعني 5 %  از كل سرطان هاي پستان جنبه ارثي اثبات  شده است. اين ژن  داراي شيوع كم و قدرت نفوذ بالاست(شورميج، 1384).

 

   2-2-1-6 واكنش رواني

قابل توجه ترين مسأله در واكنش هاي روان شناختي به سرطان، رنج بردن از ابتلا به اين بيماري مي باشد. اكثر بيماران وخانواده ها سرطان را نوعي بيماري كشنده تلقي مي كنند كه به نحو اجتناب ناپذيري با درد و ناتواني  همراه است. غم و اندوه پاسخي  طبيعي به اين گونه ترس ها و فقدان هاي پيش بيني نشده يا تجربه شده توسط بيمار است. فقدان ها مي تواند شامل فقدان سلامت، فقدان حس هاي طبيعي و نيز از دست دادن تصوير ذهني از خويشتن، روابط اجتماعي، فعاليت هاي جنسي و دوست هاي صميمي  باشد (عسگري وقزويني نژاد، 1389).

تشخيص سرطان پستان مي تواند بسيار ناراحت كننده و دلهره آور باشد. از زمان هاي مختلف و در مراحل گوناگون  تشخيصي و درماني، پيامد هاي احساسي مختلفي  مانند اضطراب، عصبانيت، انكار بيماري و يا احساس تقصير ممكن است در بيمار ايجاد شود. اين احساسات شايع و طبيعي هستند. هر فرد به صورتي متفاوت به اين  بيماري پاسخ داده  و به روش خاص خود با آن كنار مي آيد. بسياري افراد در مي يابند كه با گردآوري اطلاعات هرچه بيشتر در مورد چگونگي درمان خود، مي توانند كنترل بيشتري بر روي اوضاع و شرايط پيش آمده داشته باشند. بعضي از راه مشورت با پزشكان و يافتن افرادي كه شرايطي مشابه آنها را در گذشته داشته اند، آرامش و امنيت بيشتري احساس مي كنند(رضوي، 1380).

سرطان خودش از لحاظ روحي واحساسي مشكل زيادي را ايجاد مي كند، سرطان پستان به خصوص اثر زيادي در روابط اجتماعي و جنسي زن دارد و حتي تغييراتي را در تصوير و ساختار فيزيكي زن ايجاد مي‎كند. جنبه هاي رواني ناشي از سرطان پستان در تمام خانم هايي كه بيماري در آنها تشخيص داده  شده خصوصا كساني كه بيماري در آنها پيشرفت نموده است مشهود مي باشد و در مورد كساني كه درانتهاي مرحله بيماري خود به سر مي برند نمود بيشتري دارد(باوم وهمكاران، قائم مقامي، 1377).

[1]. Ovulation

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد رشت

دانشكده علوم انساني

گروه آموزشي روانشناسي

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته

رشته: روانشناسي    گرايش: عمومي

عنوان:

مقايسه ي چشم انداز زمان، كيفيت زندگي، تصوير بدني در زنان مبتلا به سرطان پستان و زنان سالم

زمستان 1393

مقايسه ي چشم انداز زمان، كيفيت زندگي، تصوير بدني در زنان مبتلا به سرطان پستان و زنان سالم


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۴۹:۰۹ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

آميخته بازاريابي:

عوامل بازاريابي در اغلب متون، متشكل از چهار جزء اصلي تحت عنوان «آميخته بازاريابي» ذكر شده است. استفاده از واژه «آميخته» از اين جهت است كه بازاريابي در واقع از يكايك اجزاي فوق تشكيل مي‌شود و تركيبي از اين چهار مقوله نيست. اين چهار آميخته كه تحت عنوان p 4 نيز ناميده مي‌شوند، عبارتند از (حريري، 1378، 15):

1.محصول [1]2.قيمت[2]    3. مكان[3]  4. ترفيع[4]

«وبر[5]» (2001) به چهار آميخته بازاريابي يا P4، دو P ديگر نيز مي‌افزايد كه عبارت است از «مردم»[6] و «فرايند»[7]. وي در مورد عامل اول امر معتقد است براي افرادي كه از مهارت­هاي لازم بي‌بهره‌اند و يا انگيزه لازم را ندارند، بهترين خدمات اطلاعاتي نيز غير قابل استفاده است. همچنين «فرايند» يا پردازش يعني مراحل تنظيم و قابل استفاده نمودن يك سند يا مدرك را يكي ديگر از عوامل مؤثر بازاريابي مي‌شمارد.

2-3-3. عوامل نوين در آميخته بازاريابي:

تئوريسين‌هاي بازاريابي خدمات، مطالعات زيادي را در زمينه تفاوت بين بازاريابي خدمات و بازاريابي محصولات انجام دادند. بخش عمده‌اي از اين تلاش­ها صرف تأكيد بر مفهوم آميخته بازاريابي و اينكه آميخته بازاريابي خدمات با آميخته بازاريابي كالاها متفاوت است، شد. با نشان دادن اين نكته كه بازاريابي خدمات، مستلزم تصميمات متفاوتي نسبت به كالاهاست، اين انديشمندان توانستند بازاريابي خدمات را از بازاريابي كالاها متمايز سازند. درآميخته‌ بازاريابي‌خدمات ‌P  3 ديگر شامل پرسنل، داراييهاي فيزيكي و رويه‌ها (فرآيندها) در جمعP  4 مشاهده مي‌‌گرددكه درنهايت يك آميخته بازاريابي باP  7 براي خدمات به‌وجود مي‌آيد. بدين ترتيب تئوريسين‌هاي بازاريابي خدمات، يك تئوري مديريتي جديد را ايجاد كردند و آن را از بازاريابي كالاها متمايز ساختند. اين توسعه مفهومي باعث ارزيابي مجدد مديريت بازاريابي سنتي و ايجاد مرزي بين كالاها و خدمات شد. بدين ترتيب محصولات شامل كالاهاي محسوس و خدمات نامحسوس شد (گولد اسميت، 1999، 179). بسياري از مديران بازاريابي، اساس روابطشان را با مشتريان برمبناي رويه‌اي كه «فردگرايي»، «مشتري گرايي انبوه» يا         «شخصي سازي» نام دارد، قرار مي دهند. هسته انجام اين سبك، تطبيق كالاها و خدمات با نيازها و خواسته‌هاي تك تك مشتريان است، نه اينكه يك نوع كالا و خدمت براي همه مشتريان ارائه شود. بدين ترتيب مي توان شخصي‌سازي را نيز به‌عنوان يكي از عوامل آميخته بازاريابي در كنارمحصول، قيمت، ترفيع، مكان، پرسنل، دارايي­هاي فيزيكي و رويه‌ها (فرآيندها) فرض كرد. بدين ترتيب يك آميخته بازاريابي جديد شكل مي‌گيرد كه در جدول 2-1 نشان داده شده است (گولداسميت، 1999، ص179).

جدول2-1. آميخته بازاريابي نوين (گولداسميت، 1999، 180)

ويژگي‌هاسطح كيفيتلوازم جانبيحجم ارائه شده محصولقيمت محصولات جديدحدود قيمتروش‌هاي پرداختتبليغفروش شخصي، ترفيع فروشروابط عموميچه تعداد پرسنلخصوصيات برجستهآموزش، پاداشكدام توزيع كنندگانچه تعداد كانال توزيعهزينه كانال توزيعدرجه مشاركت مشترياتوماسيونصف انتظاردكور فروشگاهمتحد الشكل بودنموسيقي، بوي مطبوعدرجه شخصي سازيعوامل شخصي شدهويژگي‌هاي فردي

عناصر آميخته بازاريابي
محصول
قيمت
ترفيع
پرسنل
مكان
رويه‌ها
دارايي‌هاي فيزيكي
شخصي سازي

2-3-4. رفتار مصرف كننده:

به مطالعه كليه فرآيندهاي انتخاب، استفاده، كنارگذاري محصولات و خدمات و ايده‌ها توسط افراد، گروه‌ها و سازمانها به منظور ارضاي نيازها و بررسي تأثيرات اين فرآيند بر مشتري و جامعه مي‌پردازد (هاوكينز[8]، 2007، 6).

در تعاريف ديگر رفتار مصرف كننده، به عنوان مطالعه واحدهاي خريد و فرآيندهاي مبادله كه شامل اكتساب، مصرف و كنارگذاري كالا، خدمات، تجارت و ايده‌ها مي‌باشد، تعريف مي شود. با اين تعريف ساده دسته‌اي از مفاهيم بسيار مهم معرفي شده‌اند. اولين مفهوم بيان شده، مربوط به كلمه مبادله مي‌باشد. مصرف كننده به ناچار در يك طرف فرآيند مبادله قرا مي‌گيرد كه در آن منابع بين دو طرف جابجا مي‌شود. دومين مفهوم در اين تعريف واژه واحد خريد است كه به جاي مصرف كننده به كار رفته است. اين بدان معني است كه خريد مي‌تواند توسط يك نفر يا گروهي انجام شود (موون و مينور[9]، 1382، 21).

[1]. Product

[2]. Price

[3]. Place

[4]. Promotion

[5]. Webber

[6]. People

[7]. Process

[8]. Hawkins

[9] . Muven & Minor

دانشگاه بين المللي امام رضا عليه السلام

دانشكده ادبيات و علوم انساني

(گروه مديريت نشر و صنايع چاپ)

پايان نامه دوره كارشناسي ارشد مديريت نشر

 

شناسايي عوامل مؤثر بر خريد كتب كودك و نوجوان

به منظور تدوين استراتژي‌هاي مطلوب بازاريابي

 

تابستان 1392

پايان نامه شناسايي عوامل مؤثر بر خريد كتب كودك و نوجوان به منظور تدوين استراتژي‌هاي مطلوب بازاريابي


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۴۶:۵۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

نقش بارز منابع انساني در سازمان امروزه ،  به يك امر بديهي مبدل شده تا جايي كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهاي  معظم را در قرن 21 رقابت اين سازمانها در نگهداشت نيروهاي فرهيخته سازمان مي دانند به نحوي كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهيخته بودن نيروها خود ويژگي هاي خاصي را براي فرد به ارمغان مي آورد كه يكي از ويژگيهاي مهم بروز رفتارهاي متناسب با هنجارهاي اجتماعي در سازمان مي باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان ياد مي شود. بروز ويژگي هاي همچون نوعدوستي، ايثار، گذشته و ... همه و همه مي تواند در يكپارچه سازي اهداف فردي و سازماني كه يك اولويت بزرگ در تحقق اهداف سازماني است منجر شود كه البته بروز اين رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردي به فرد ديگر متفاوت مي باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته اين سوال نيز ممكن است پيش آيد افرادي كه در سازمان با تيپ هاي شخصيتي گوناگون رفتارهاي شهروند سازماني با طيف هاي متفاوت از خود بروز مي دهند آيا بروز اين رفتارها در طي زمان مي تواند تحت تاثير عوامل سازماني مهمي همچون رضايت شغلي و تعهد سازماني كه در طول زمان  نوساناتي  را نيزداراست ، قرار گيرد يا خير.

بطور كلي رضايت شغلي موضوعي است كه تا حدود زيادي مربوط به برداشت­هاي شغلي افراد است و نمي­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ي آن اظهارنظر كرد.اصولاٌ عبارت رضايت شغلي مفهومي است كه عوامل مختلفي در شرايط مختلف برآن تأثير مي­گذارند مانند همكاران،شرايط اقتصادي، ساختارسازماني،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بين شرايط احراز شغل و خصوصيات تجربي و تحصيلي شاغل، فقدان نظام قدرشناسي و ارزشيابي(فرهمند،1381: 2).

دنياي موجود با دستاوردهاي متنوع خود همواره در معرض تغييرات و تحولات غير قابل پيش بيني است. نيروي انساني در هر جامعه اي، سرمايه ارزشمند و فعال در زمينه توليد، آفرينش، فناوري، رفاه مادي و نيل به اهداف معنوي و تعالي انسان است و ساير عوامل و تكنولوژي، مولفه هاي تبعي هستند. اين نيروي انساني است كه سرمايه ها را متراكم و تكنولوژي را خلق مي كند و جامعه را در مسير توسعه قرار مي دهد.بي ترديد جامعه اي كه در تربيت و بهره گيري مناسب از نيروي انساني ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هيچ چيزي جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نيروي انساني متعهد، يكي از شاخص هاي برتري يك سازمان نسبت به سازمان ديگر مي باشد. وجود نيروي انساني متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي سازد، بر عكس نيروي انساني با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نيل به اهداف سازمانحركت نمي كند، بلكه در ايجاد فرهنگ بي تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در ميان ساير همكاران مي تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هايش ناكام سازد. مهم ترين عامل در كسب موفقيت هاي فردي و سازماني تعهد مي‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا مي بخشد(حسين زاده ،1383: 23).تعهد را مي توان نوعي الزام دانست كه آزادي عمل را محدود مي كند. دلايلزيادي وجود دارد از اين كه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعريف و بيان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها ميان سازمانها و شركتها لزوم دستيابي به مزيت رقابتي را از يك انتخاب خارج كرده و به يك ضرورت جهت ادامه بقا و حيات سازماني در شرايط جاري مبدل ساخته و در اين ميان در صنعت بانكداري كشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانكها و مؤسسات مالي – اعتباري كار و ادامه‌حيات را براي بسياري از اين بانكها و مؤسسات پولي و اعتباري سخت و دشوار نموده است.

و آنچه در اين بين حائز اهميت است اين است كه دستيابي به يك مزيت رقابتي مهم و بي بديلي كه از آن به نام سرمايه انساني مي توان ياد كرد به يك دغدغه براي سيستم بانكي تبديل شده است و به همين جهت جذب و نگهداشت نيروي انساني فرهيخته مي توان به يك چالش بزرگ در سيستم بانكي تبديل شود.از آنجائيكه در سيستم هاي مالي اعتباري از ضوابط بسيار دقيقي پيروي مي كنند كه اين سيستم را در بخش ساختاري در محدوده وظيفه گرا قرار مي دهد يعني سيستم هايي كه بسيار بروكراتيك و دقيق عمل مي نمايند اما وجود نيروهايي كه به رفتارهاي فرانقشي دست مي يابند مي توان عامل مزيت رقابتي را در سيستم بانكي بوجود آورد.

يعني بروز رفتارهايي كه فراتر از وظايف و چارچوب تكاليف و شرح وظايف يك يك پرسنل مي باشد و كاركنان جهت انجام آنها هيچ گونه پاداش دريافت نمي كنند. ودر بانك مهر اقتصاد حضور اين كاركنان به يك نقطه قوت در بانك تبديل شده و از آنجاييكه خاستگاه اوليه جذب و استخدام كاركنان اين بانك از طيف پاك وزلال هسته بسيج بوده بنابراين بخودي خود بروز اين رفتارهاي فرانقشي نمي تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه كه به نحوي باعث دغدغه ي شده اين است كه به مرور زمان به نظر مي رسد كه بروز اين رفتارهاي فرانقشي تحت تأثير عوامل ديگر قرار مي گيرد همچون عوامل سازماني و شغلي مثل تعهد سازماني ، رضايت شغلي و ....

در عين حال باتوجه به اينكه افراد جذب شده و مشغول بكار از تيپ هاي شخصيتي متفاوتي اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)مي باشند به نظر مي رسد كه تفاوت در ميزان بروز اين رفتارها كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازماني ياد مي شود مي تواند حسب تيپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصي به شخصي ديگر تفاوت داشته باشد.

برخي تحقيقات صورت گرفته در اين حوزه عبارتند از :

رفتار شهروند سازماني اولين بار توسط اورگان[2] وهمكارانش در 1983مطرح شد هنگاميكه رابطه رضايت شغلي و عملكرد را بررسي مي كردند(هوسام[3]،2008: 58) ،كه مفهومي توسعه يافته از يادداشتهاي بارنارد در خصوص تمايل به همكاري در 1938ومطالعات كاتز[4] در خصوص عملكرد ورفتارهاي خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپيد وموركيسون[5]،1996: 42).اين رفتارها از سوي كاركنان به منظور حمايت از منابع سازمان صورت مي گيرد بدون آنكه براي كارمند منافع مالي داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لي پين وجانسون[6] رفتار شهروند سازماني را تمايل به تشريك مساعي ومفيد بودن در محيطهاي سازماني تعريف نموده اند(دي گروت وبرون لي[7] ،2006: 19).

ويگودا[8] وهمكاران(2007) اين رفتار را كمكهاي غير رسمي مي‌دانندكه كارمندان بدون توجه به تحريم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام مي دهند .ارگان معتقد است كه بروز رفتار شهروند سازماني يك وضعيت مطلوب تلقي مي شود چراكه منابع در دسترس رافزوني بخشيده ومكانيسم‌هاي پرهزينه كنترل رسمي را كاهش مي دهد (بيكتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاكم وپر تحول بر سازمانها وشرايط رقابتي حاكم ،سازمانها راملزم مي سازد كه جهت اثر بخشي هرچه بيشتر از كاركنان ارزشمندي برخوردار باشند كه از آنها به عنوان سربازان خوب ياد مي شود (ديپائولا[10] ،تارتر وهوي[11] ، 2005: 9).

بي ترديد اين كاركنان وجه تمايز سازمان‌هاي اثر بخش از سازمانهاي غير اقر بخش هستند(پودساكف ،مكنزي ، پين وباراك[12] ، 2000: 21).سازمانهايي كه رفتار شهروندي در آنها رايج است مكانهاي جالبتري براي كاركردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت مي گيرد(دنيس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازماني با تاثير گذاري بر عوامل درون سازماني همچون :جو سازماني ،رضايت شغلي ،تعهد سازماني،بهبود روحيه، كاهش ترك شغل وغيبت و همچنين تاثير بر عوامل برون سازماني همچون : كيفيت خدمات، رضايت مشتري ووفاداري مشتريان، موجب كيفيت عالي در عملكرد كاركنان مي شود (فتاحي ،1386: 12).

از زماني كه ميل به مطالعه در خصوص رفتارهاي فرا نقشي من جمله رفتار شهروند سازماني گسترش يافت همواره فقدان يك اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبيات رفتاري وجود داشته، بررسيهاي پودساكف(2000) نشان داد كه حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته مير[14](1977) ابعاد رفتار شهروندي را به چهار دسته تقسيم كرده است:نوع دوستي ،وجدان كاري ،جوانمردي ،رفتار مدني.پودساكوف  ومكنزي (2000) رفتارهاي شهروند سازماني را به 7دسته تقسيم مي نمايند :

اجابت سازماني، جوانمردي، توسعه خود، ابتكار فردي، آداب اجتماعي، نوعدوستي، وجدان كاري (كرندول، 2007: 27). كاربردي ترين دسته بندي از اين نوع رفتار مربوط به اورگان است كه شامل پنج مولفه مي شود :جوانمردي، نوعدوستي، آداب اجتماعي، وجدان كاري ونزاكت (ماركوزي وزين ،2004: 2).با توجه به اين مطلب كه درخصوص رفتار شهروند سازماني هنوز مطالعات وتحقيقات نوپا هستند بروز اين رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثير عوامل مختلفي قرار مي گيرد كه نياز به بررسيهاي بيشتر دارد من جمله ويژگيهاي شغلي وسازماني وكاركنان سازمان.

ميزان تعهد كاركنان به سازمان مي تواند با بروز انواع رفتار شهروندي سازماني مرتبط باشد به عبارتي از مهمترين عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازماني ، ميزان تعهد سازماني كاركنان است .

ماير و همكاران (2002) بيان كردند كه از ميان مؤلفه هاي تعهد سازماني ابتدا تعهد عاطفي و بعد از آن تعهد هنجاري بيشترين رابطه را با بروز رفتار شهروند سازماني دارد و تعهد مستمر هيچ گونه رابطه اي ندارد.

(توكلي و همكاران ، 1388) در پژوهشي با عنوان بررسي تأثير آموزش رفتار شهروند سازماني بر تعهد سازماني كه حامعه آماري آن كاركنان شهرداري اصفهان بود.دريافتند كه بين تعهد سازماني و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازماني رابطه مثبت و معناداري مي باشد.

در بررسي انصاري و همكاران (1389) مشخص شد كه تعهد سازماني و رضايت شغلي به طور مستقيم بر رفتار شهروند سازماني تأثير مي گذارد.

عبدي (1388) و عزيزي و همكاران (1388) رابطه مثبت را بين تعهد و رفتار شهروند سازماني يافتند كه در سازمان هاي ورزشي گزارش شده بود.

چانگ و چلادوري[15] (2003) در بين كاركنان نيمه وقت و پاره وقت كره جنوبي در سازمانهاي ورزشي نشان دادند كه رابطه معناداري بين تعهد سازماني و رفتار شهروند سازماني وجود دارد ليكن اين رابطه در كاركنان تمام وقت قوي تر بود.

آلوتيبي[16] (2005) ارتباط رضايت شغلي ، درك عدالت و تعهد سازماني را بر رفتار شهروند سازماني بررسي كرد و بدين نتيجه دست يافت كه فقط تعهد سازماني با رفتار شهروند سازماني ارتباط دارد.

نتايج پژوهش چيا و تساي[17] (2007) مؤيد آن بود كه تعهد سازماني رابطه بين مشاركت در سود و رفتار شهروند سازماني را تعديل مي نمايد و به عبارتي رابطه بين مشاركت در سود و رفتار شهروند سازماني به وسيله تعهد سازماني بالا بخوبي تبيين مي شود.

در پژوهش يوزباشي و يارمحمدي منفرد (1388) در خصوص بررسي رضايت شغلي و رفتار شهروند سازماني معلمان تربيت بدني به اين نتيجه رسيدند كه همبستگي مثبت و معناداري بين رضايت شغلي و رفتار شهروند سازماني وجود دارد و متغير رضايت شغلي مي تواند ابعاد رفتار شهروند سازماني را (نوعدوستي ، جوانمردي و ادب) پيش بيني نمايد.

اظهارات پرز[18] نشان داد كه افزايش در تعهد با رفتار شهروندي سازماني مثبت در بين كاركنان همراه است.

موگوتسي[19] و همكاران (2011) اظهار داشتند كه تعهد سازماني به طور چشمگيري مي تواند رفتار شهروند سازماني را پيش بيني كند.

همچنين پژوهش كوهن[20] و ليو بر معلمان نيز مؤيد تأثير زياد تعهد سازماني بر رفتار شهروند سازماني و عملكرد معلمان است.

طبق نظريه بتاول اجتماعي ، وقتي كاركنان در سازمان از كارشان احساس رضايت مي كنند يا رفتارهاي مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به اين طريق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقيقات ويليام و اندرسون[21] (1991) از اين نظريه حمايت مي كنند كه بين رضايت شغلي و رفتار شهروند سازماني همبستگي بالايي وجود دارد . آنان پي برده اند جنبه شناختي رضايت شغلي به طور رضايت بخش ابعاد رفتار شهروند سازماني را پيش بيني مي كند.

تحقيقات مورمن (1993) نشان داد كه رابطه بين رضايت شغلي و رفتار شهروند سازماني مي تواند به ماهيت اندازه گيري هاي رضايت شغلي وابسته باشد . او همچنين نتيجه گرفت كه رضايت شغلي از نظر شناختي نسبت به رضايت شغلي از نظر عاطفي در پيش بيني رفتار شهروند سازماني از اهميت بيشتري برخوردار است. مطالعه كوهن و آل بوسعيدي[22] (2002) نشان داد كه بين رضايت كاركنان و رفتارهاي فرانقشي رابطه مثبتي وجود دارد.

چيو و چن[23] (2005) به اين نتيجه دست يافتند كه رضايت شغلي به خصوص رضايت روحي به عنوان يك مكانيزم ميانجي مابين تنوع شغل ،‌ اهميت شغل و رفتار شهروند سازماني عمل مي كنند.

داريس [24](2005) طي تحقيقي به اين نتيجه رسيد كه رضايت شغلي تأثير مثبتي بر روي رفتار شهروند سازماني دارد.

فوت و توماس[25] (2008) نيز در تحقيقي رابطه بين رضايت شغلي و رفتار شهروند سازماني را مثبت گزارش دادند.

فاسينا ، جونز و آگرسلو[26] (2008) نيز اعتقاد دارند كه رضايت شغلي مي تواند رفتار شهروند سازماني را پيش بيني كند.

در ايران شكركن و همكاارن (1380) در پژوهش خود به رابطه مثبت بين خشنودي شغلي با رفتار شهروند سازماني دست يافتند.

چين (2004) اين فرضيه را تائيد مي كند كه رفتار شهروند سازماني به طور مثبتي با شخصيت كاركنان ارتباط دارد.

مون ، هرلن بك ، مارينووا و هامفري[27] (2008) در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند برون گرايي مي تواند سطوحي از رفتار شهروند سازماني را پيش بيني كند.

جانسون[28] (2008) بيان مي كند كه وظيفه شناسي به عنوان يكي از ابعاد شخصيت رابطه مثبت و معناداري با رفتار شهروند سازماني دارد.

داف[29] (2008) در تحقيق خود بيان مي كند كه عوامل شخصيت (بويژه بعد سازش پذيري) بهترين پيش بيني كننده رفتار شهروند سازماني است.

جي[30] (2008) به اين نتيجه رسيد كه بين شخصيت و رفتار شهروند سازماني رابطه مثبت وجود دارد.

نتايج تحقيق مرزوقي و همكاران در خصوص رابطه رضايت شغلي و رفتار شهروند سازماني در كاركنان دانشگاه تهران نيز حاكي از آن است كه بين رضايت شغلي با رفتار شهروند سازماني و مؤلفه هاي آداب اجتماعي ،  نزاكت و وجدان كاري رابطه مثبت و معناداري وجود دارد و همچنين تمام مؤلفه هاي رضايت شغلي (ارتقا ، سرپرستي ، حقوق ، كار و همكاران) با رفتار شهروند سازماني رابطه معنادار وجود دارد و از ميان ابعاد پنج گانه مؤلفه هاي رضايت شغلي تنها مؤلفه هاي حقوق و همكاران توانايي پيش بيني رفتار شهروند سازماني كارشناسان را دارند.

بقاي هر سازماني در گرو شهرونداني درون آن سازمان است كه به همه جنبه هاي رفتارهاي مثبت توجه نموده و در سازمان رعايت نمايند ، بدليل اهميت بسزاي آن چه كه از آن به عنوان شهروندان خوب دروني سازمان از آن ياد مي شود ، آگاهي يافتن از ماهيت و منشاء رفتار شهروند سازماني از جمله اولويت هاي تحقيق هاي سازماني محسوب شده اند. (ارگان ، 1988 به نقل از يوسفي ، 1388).

رقابت بسيار شديد  سازمان ها درعرصه جهاني لزوم بكارگيري كاركناني را در سازمان بوجود آورده كه از آن به عنوان سربازان سازماني ياد مي شود . در جهت اثربخش بيشتر. (ديپائولا ، تارتر و هوي 2005) و بي ترديد اين كاركنان وجه تمايز سازمان اثربخش از غيراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنري ، پين و باراك ، 2000).

كارگراني كه سطح بالايي از رضايت شغي دارند به احتمال زياد بيشتر در رفتار شهروند سازماني مشاركت مي كنند (جهانگير و همكاران ، 2006).

علاوه بر آن افرادي كه از سطح رضايت شغلي بالايي برخوردارند ، گرايش بيشتري در بروز رفتار شهروند سازماني دارند (براون[31] ، 1993) و تمايل براي جستجوي شغل ديگر (سيگر[32] ، 1994).

گودرزوند چگيني (2009) در پژوهشي بر مهمترين جنبه رفتار شهروند سازماني يعني وفاداري تأكيد كرده است و بيان مي كند كه اعضاي سازمان به ويژه بالاتر از سطح متوسط شغليشان كار ي كنند. اين مفهوم از رفتار شهروند سازماني به صورت نزديكي با تعهد سازماني ارتباط دارد.

در ديگر پژوهشهاي داخل كشور ، رفتار شهروند سازماني از خشنودي شغلي (شكركن ، نعاس ، نيس و مهرابي زاده هنرمند ، 1380) و يا تعهد سازماني (عريض و كل پرور ، 1388) حاصل مي آيد.

شكركن و همكاران (1380) براي سنجش رفتار سازماني از دو مقياس استفاده كردند و به كمك آن رابطه چندگانه خشنودي شغلي با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و 41/0 واريانس بين خشنودي شغلي با رفتار شهروند سازماني بود.

پورساكف و همكاران (1990) 36/0 واريانس بين خشنودي شغلي با رفتار شهروند سازماني بدست آوردند.

بر طبق نظر كوهن و ويگووا[33] (2000) برخي از مزاياي رفتار شهروند سازماني كه مي تواند در سازش اتفاق بيفتد عبارتند از : بهبود رابطه همكار و بهره وري مديريتي ، سازماندهي مؤثر و تخصيص منابع ، كاهش هزينه هاي اضافي و بهبود جاذبه هاي مديريتي سازمان در جهت افزايش محصولات جديد و با كيفيت (چوگاتي[34] ، 2009)

تعهد بالاترين شكل معناداري را در بيان وظايف سازماني (دانيرو شارپ[35] ، 1987) و بيشترين پايداري را در سازمان و رابطه قوي را با رفتار شهروند سازماني نشان مي دهد . (كوهي ، 2006 ، گانه لاچ ، آكراچ و سنتز[36] 1995)..

بنابراين سؤالي كه در اينجا پيش مي آيد اين است كه آيا بين بروز رفتار شهروند سازماني با تيپ شخصيتي كاركنان بانك ارتباطي وجود دارد و آيا وجود متغيرهايي همچون تعهد سازماني و رضايت شغلي مي تواند در اين ارتباط تأثيرگذار باشد يا خير . و همچنين  بروز رفتار شهروند سازماني كاركنان بانك به چه ميزاني است ؟

1-3) سوالات تحقيق

  • ميزان بروز رفتار شهروند سازماني كاركنان، چه ميزاني است؟
  • آيا بين گشاده رويي شخصيت با رفتار شهروند سازماني با توجه به رضات شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
  • آيا بين روان رنجوري با رفتار شهروند سازماني با توجه به رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
  • آيا بين برون گرايي و رفتار شهروند سازماني با توجه به رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
  • آيا بين مسئوليت پذيري و رفتار شهروند سازماين با توجه به رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
  • آيا بين سازگاري و رفتار شهروند سازماني با توجه به رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟

[1] Steers

[2] Organ et all 1983

[3] Housam,2008

[4]  Kotez

[5] Trenspid & Morkison, 1996

[6] Li pen & janson

[7] Digrot & Bron lee, 2006

[8] Vigoda et all, 2007

[9] Bicton , 2008

[10] Dipaoula

[11] Tarter& Houy, 2005

[12] Poudsakoff, Macenzy, Pin& Barak, 2000

[13] Denis, 2005

[14] Nete mir, 1997

[15]- Chang and Chelladurai

[16]- Alotnibi

[17]- Chia & Tasi

[18]- Perez

[19]- Mogotsi

[20]- Cohen & live

[21] - Wiliam & Anderson

[22] - Choen & Al bo Saidi

[23]- Chiu & Chen

[24]- Waris

[25]- Foot & Thomas

[26]- Fassina , Jones & uggerslev

[27]- Moon , Holenbeck , Marinova & Humphery

[28]- Johnson

[29]- Duff

[30]-Jay

[31]- Brown

[32]- غير مجاز مي باشدer

[33]- Cohen & Vigoda

[34]- Choghati

[35]- Dyner & Schurp

[36]- Ganedlach , Achrol and Mentzer

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد دانشكده مديريت و حسابداري (M.A.)

رشته مديريت  بازرگاني،   گرايش : مديريت تحول سازمان

 

پايان نامه رابطه ويژگيهاي شخصيتي ورفتار شهروند سازماني با توجه به رضايت شغلي وتعهد سازماني كاركنان بانك مهر اقتصاد استان گيلان


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۴۴:۴۹ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

نوشته ها و ادبيات شامل مباحثه و منازعه فراوان و قابل توجهي بر روي معناي كلمه "فناوري" است. مفاهيم و معاني پيشين فناوري بر روي بعضي از جنبه ها و فناوري به قيمت در نظر نگرفتن ابعاد ديگر آن تاكيد نموده است .(ارليكوفسكي[1]،1992)

تعدادي از جريان هاي تحقيقي بر فناوري به عنوان سخت افزار تاكيد نموده اند . به عبارت ديگر تجهيزات ،ماشين ها و ابزاري كه انسان در فعاليت هاي توليدي به كار مي برد.(بارني[2]،1986)از ديدگاه سخت افزاري فناوري يك متغير معنادار است كه تنها در سازمان هايي به كار مي رود كه از تجهيزات در فعاليت هاي تجاريشان استفاده مي كنند.

امروزه مفهوم فناوري گسترده تر شده و به سمت فناوري هاي اجتماعي پيش رفته است كه شامل فعاليت هاي كلي ،تكنيك ها و دانشي مي شود كه انسان در فعاليت هاي توليدي از آنها استفاده مي كندو بهره مي جويد. (ايولند[3]،1986)

اقتصاددانان(منزفليد[4]،1968)فناوري را به عنوان عاملي در نظر مي گيرند كه عملكرد توليد شركت را تغيير مي دهدو به عنوان ذخيره و انباري از اطلاعات و دانش مرتبط ،عمل مي كند كه به تكنيك و روش اجازه بروز مي  دهد. بر اساس اين مسير منطقي كاپون و گلازر[5](1987) فناوري را به عنوان دانش فني به حساب مي آورند كه براي توليد و يا فروش يك محصول يا خدمت مورد نياز مي باشد و در اين راستا آنها سه منبع دانش را شناسايي مي كنند :

1)فناوري توليد(مجموعه اي از ايده ها كه در محصول مجسّم مي شود)،

2)فناوري فرآيند(مجموعه اي از ايده ها كه در ساخت محصول به كار مي رود ويا گام ها و مرا حل ضروري براي تركيب مواد جديد و توليد محصول پاياني) ،

3)فناوري مديريت(مجموعه اي از روندها و مراحل مديريت كه با فروش محصول و رسيدگي به واحد تجاري همراه مي باشد).

اين تعريف، فناوري را از محصولات جديد صرف ،تمايز مي بخشد . محصولات، نشانه و مظهر فناوري هستند .جان و همكاران[6](1999)،فناوري را به عنوان يك دانش عملي و يا "دانش فنّي" تعريف نموده اند،كه براي اهداف مفيد به كار مي رود. ما به دنبال يك مفهوم گسترده از فناوري بوديم كه بتواند شامل دانش ،به همراه ابزار و تكنيك هاي فناوري  باشد .بنابراين ما از تعريف فناوري كه توسط كاپون و گلازر[7](1987)ارائه شده است استفاده مي كنيم. به عبارت ديگر فناوري يك دانش فني است كه در يك تكنيك،محصول و يا روند تجاري يك شركت وجود دارد.بنابراين تعريف ما از فناوري بيان مي كند كه فناوري اين قدرت را دارد كه روندها و محصولات و خدمات تجاري شركت را تغيير دهد.فناوري اطلاعات نيز بخشي از فناوري است كه به توضيح مختصري در مورد آن مي پردازيم.

2-2-1) فناوري اطلاعات

به طور كلي جهان از نيمه دوم قرن بيستم وارد عصر تازه اي شد.تحولات پرشتاب علمي و فناوري در زمينه ترازيستورها،موتور محرك اين تحول بوده است.ابتدا با ورود رايانه به بازار و در ادامه با تحول در حوزه اطلاعات و ارتباطات،رايانه ها به فناوري هاي ارتباطي ـ تلفن وتلويزيون ـ پيوستند و انقلاب "فناوري اطلاعات و ارتباطات"به وقوع پيوست.اجزاي فناوري اطلاعات و ارتباطات،ايده ها،مشخصات استاندارد،پروتكل،زبان هاي برنامه نويسي ونرم افزارها،صفحات وب،اتاق هاي گفت و گو،نامه وب،فايل هاي فشرده،حراج ها و معاملات برخط،پول الكترونيكي،دولت الكترونيكي و... از اين قبيل هستند.نكته مهم اين است كه تمام اين ها از چند ابزار و پروتكل اصلي به وجود مي آيندكه غايت آنها، نوآوري تركيبي" اينترنت" مي باشد.اين جريان فناوري در فرآيندهاي مختلف اقتصادي مؤثر است.در طرف عرضه اقتصاد و در كنار عوامل مكمل زير ساختي ،منجر به تعميق سرمايه،سازماندهي مجدد فرآيندهاي اقتصادي شده و در نهايت باعث افزايش رشد اقتصادي و بهره وري عوامل توليد در كشورهاي توسعه يافته و به دنبال آن با اندكي تاخير ،اين تاثير در برخي از كشورهاي در حال توسعه نيز مشاهده گرديد.(نجارزاده و ديگران،1386،ص51)

واژه فناوري اطلاعات از اواخر دهه 1970 براي اشاره به استفاده از كامپيوتر براي كار با اطلاعات ابداع شد.مي توان گفت كه اين فناوري، تمامي گونه هاي كامپيوتر ها،سخت افزار،نرم افزار و همچنين شبكه هاي ارتباط بين دو كامپيوترو ارتباط يك كامپيوتر با يك ابر كامپيوتر و يك سازمان است تا شبكه هاي جهان گستر كه در زمره فناوري اطلاعات به حساب مي آيند.بررسي ها نشان مي دهد درسال 1965 فناوري اطلاعات و ارتباطات حدود 5٪ هزينه هاي سرمايه گذاري شركت ها را به خود اختصاص داده اين رقم در سال 1980 به عنوان 15٪ و در انتهاي 1990 به 50٪ كل سرمايه گذاري شركت ها رسيد.اين رقم حاكي ازاهميت  فناوري اطلاعات و ارتباطات در كسب و كار است كه يك مزيت استراتژيك براي شركت ها محسوب مي شود.(شيري،2006)

در عصر فناوري اطلاعات سازمان ها به سازمان هاي الكترونيك تبديل شده اند و كاركنان خارج از فضاي فيزيكي به فعاليت مشغولند.علاوه بر اين تغييرات فناوري، نيروي بي حد و مرز اينترنت باعث شده است كه مشتريان بيش از گذشته به سازمان نزديك شوند. به گفته يكي از مديران شركت مايكرو سافت هر زمان كه احساس شكست كرديد از مشتريان خود سؤال كنيد و همكاري آنها را در پيشبرد اهداف سازمان كمك بگيريد.(فياضي،2007)

در عصر اطلاعات برعكس عصر صنعت كه كارها تكراري بود و حضور فيزيكي كاركنان در محل كار ضروري مي نمود،كارمندان مي توانند كار خود را در هر زمان و مكاني انجام دهند و بخش عمده كار بدون سرپرستي و به عنوان عضوي از يك تيم مديريت به انجام مي رسد.در بعد ساختار فيزيكي،عصر اطلاعات منجر به استقلال كار از فضا و زمان گرديده و در بعد ساختار اجتماعي نيز تحقيقات از گرايش ساختار اجتماعي به سوي ساختار ارگانيك و منعطف حكايت دارد(وارث،1380،ص124)

[1] Orlikowski,W.J

[2] Barney,S.R

[3] Eveland,J.D

[4] Mansfield,E.

[5] Capon,N.&Glazer,R.

[6] John,G

[7] Capon,N.& Glazer,R.a

دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت

 

دانشكده مديريت وحسابداري

گروه آموزشي مديريت

 

پايان نامه تحصيلي جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد     

    رشته: مديريت بازرگاني

 گرايش مالي

عنوان:

رابطه بهره برداري از فرصت هاي فناوري با عملكرد مالي شعب بانك سپه استان گيلان

پاييز93

 

 

پايان نامه رابطه بهره برداري از فرصت هاي فناوري با عملكرد مالي شعب بانك سپه استان گيلان


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۴۲:۳۷ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

والدين مسئول اصلي رعايت حقوق كودك :

در كنوانسيون حقوق كودك، بيشترين مسئوليت در رعايت حقوق كودك بر دوش والدين نهاده شده است چنانكه در ماده 18 كشورهاي طرف كنوانسيون متعهد شده اند بيشترين تلاش خود را براي تضمين به رسميت شناختن اين اصل كه پدر و مادر كودك مسئوليت مشتركي در زمينه رشد و پيشرفت كودك دارند به عمل آورند. والدين با قيم قانوني مسئوليت عمده ي را در رشد و پيشرفت كودك به عهده دارند و اساسي ترين مسئله آنان حفظ منافع عاليه كودك است.[1]

در آموزه هاي اسلامي نيز بيشترين مسئوليت در قبال كودك بر دوش والدين است، زيرا كودك بركت خانواده و نعمت وحسنه ي است كه خداوند به پدر و مادر ارزاني كرده است، از اين رو قدر جايگاه آن را بدانيم و به وظايف خود در برخورد با اين نعمت الهي عمل كنيم. سزاوارترين افراد به رعايت حقوق كودك پدر و مادر هستند، زيرا آنها دلسوزترين افراد در حق او هستند.

2-1-5-اسلام و سفارش به رعايت حقوق كودكان :

در اسلام، همه ي كودكان از دختر و پسر حقوق و مزاياي معيني دارند و همگان از اعمال هرگونه خشونت و بي رحمي در حق آنان بازداشته شده اند. اين در حالي است كه پيش از اسلام ميان اعراب و ديگر اقوام كودكان دروضع نامناسبي قرار داشتن و از كمترين حقوق عادي نيز بهره مند نبوده اند آنان با هر بهانه اي كوچكي از جمله رهايي از فقر و هزينه زندگي آنها را از ميان بر مي داشتند. در اين ميان شرايط دختر بسيار دردناك تر بود بزرگان عرب و افراد سرشناس داشتن دختر را براي خود ننگ و عاري مي دانستند و آنها را زنده به گور مي كردند و چنانه خداوند در قرآن مي فرمايد: «هرگاه يكي از آنان را به دختر مژده بدهند چهره اش سياه مي شود در حاليكه خشم خود را فرو مي خورد و از بدي آنچه به او بشارت داده شود از قبيله خود روي مي پوشانند كه آيا او را با خواري نگه دارد يا در خاك پنهانش كند و چه بد داوري مي كنند».[2]

اسلام با آمدن خود در قالب تعبيرهابي زيبا در اين باره نه تنها مردم را از آن عادت هاي زشت باز مي داشت بلكه ارزش كودكان را در جامعه را در جامعه افزايش داد و از آن پدران و مادران خواست كه به بهانه هاي واهي فرزندان خود را نكشند. آنجا كه در قرآن آمده است: «از بيم تنگدستي فرزندان خود را نكشيده مائيم كه به آنها و شما روزي مي دهيم آري كشتن آنان همواره خطايي بزرگ است».[3]

همچنين رسول خدا (ص) مي فرمايد: «از ما نيست كسي كه به خردسالان رحم نكند».[4]

جالب اينكه اين حمايت ها از حقوق كودكان زماني مطرح شده كه هيچ نهاد سازمان يا كنوانسيون بين المللي براي دفاع از حقوق كودكان وجود نداشته است. اسلام با در نظرگرفتن همه ي نيازمندي هاي اوليه جسمي، روحي و رواني كودكان و دفاع از آن زمينه را براي رشد پيشرفت آنان در همه جنبه ها فراهم آورده است.

اين نكته در حوزه ي تحول در اسلام با اهميت است كه انديشمند فرانسوي به نام شارل ريموند در كتابي به نام حقوق اسلامي پيرامون پيشرفت حقوق كودك و عدم مسئوليت كيفري از اطفال مي گويد: «حقوق جزاي اسلام دوازده قرن از حقوق ممالك اروپايي پيشرفته تر است، زيرا زماني كه ما حيوانات و اجساد را محاكمه و مجازات مي نموديم در جزاي اسلامي اصل عدم مسئوليت كودكان و افراد فاقد عقل و اختيار پذيرفته شد. و مهم تر اينكه قاعده ي شخصي بودن مجازات پايه گذاري گرديده است».

از ديگر تحولات حقوق كودك، غير علني و ساده بودن تشريفات دادرسي به جهت جلوگيري از لطمات و خسارت هاي روحي و رواني است كه اطاله ي دادرسي در شرايط سني كودكان و نوجوانان ايجاد مي نمايد. اين موضوع نيز از طرف مجامع بين المللي در پيمان نامه ها و قطعنامه ها درخواست و كشورها نيز به تبع آن خود را با ساير تابعان حقوق بين المللي همراه نمودند.

كنوانسيون حقوق كودك شامل اساسي ترين حقوق بشر براي كودكان در 29 آبان ماه سال 1368 به تصويب رسيد.

در شهريور 1369 مجمع عمومي سازمان ملل اولين نشست جهاني خود را با نام «اجلاس جهاني سران براي كودكان» به بهبود زندگي كودكان اختصاص داد. در سال 1380 دبير كل سازمان ملل متحد گزارشي را در زمينه پيشرفت مالي انجام شد.

گزارش ياد شده شامل برخي از دستاوردهاي بزرگ جهاني در آن دهه مي باشد. تا سال 2000 در مقايسه با سال 1990 مرگ و مير كودكان زير 5 سال در هر سال سه ميليون نفر كمتر شده بود. در همان گروه سني تعداد كودكان كم وزن 4 درصد كاهش داشته و 82 درصد از كل كودكاني كه بايد به مدرسه مي رفتند تا آن زمان در مدرسه ابتدايي ثبت نام كرده بودند. در گزارش سال 2001 همچنين به مواردي كه هنوز جاي پيشرفت دارند يا مواردي كه ناتمام مانده، اشاره شده بود. نيمي از افراد بشر كه كاملاً فقير بودند، 11 ميليون كودكي كه قبل از 5 سالگي از بيماري هاي قابل پيشگيري مي مردند، 150 ميليون كودكي كه سوء تغذيه داشتند و حدود 120 ميليون كودكي كه به مدرسه نمي رفتند.

نشست ويژه مجمع عمومي سازمان ملل متحد براي كودكان از تاريخ 18 تا 20 ارديبهشت 1381 برگزار شد. براي اولين بار خود كودكان نقش رسمي در نشست مجمع عمومي سازمان ملل را داشتند.

[1] بافكار، حسين، مقاله نگاهي به حقوق كودك در اسلام و كنوانسيون جهاني، ص 105.

[2] سوره نحل، آيات 58و 59.

[3] سوره اسرا،آيه 31

[4] بافكار، حسين، همان جا، ص 105.

دانشكده حقوق

پايان نامه براي دريافت درجه ارشد  در رشته حقوق

گرايش فقه و مباني حقوق اسلامي

عنوان:

بررسي فقهي و حقوقي فرزند خواندگي با تاكيد بر قانون جديد

حمايت از كودكان بي سر پرست و بد سرپرست

 

 

http://www.payanname.net/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D9%81%D9%82%D9%87%DB%8C-%D9%88-%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82%DB%8C-%D9%81%D8%B1%D8%B2%D9%86%D8%AF-%D8%AE%D9%88%D8%A7/


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۴۰:۲۷ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

تعريف مفاهيم مربوط به متغير وابسته | روابط متقابل همسران

1- ازدواج

ازدواج پيوند دو فرد متفاوت است كه هريك چارچوب منبعي جداگانه دارند و ديدگاه‌ها، ارزش‌ها و سليقه‌شان از آن ريشه مي‌گيرد. اين چارچوب با تجربه‌هاي زندگي نايكسان هر فرد در مي‌آميزد. تركيب اين چارچوب و تجربه‌هاي متمايز باعث مي‌شود هر كس روشي براي زندگي، تعاريف و تصوراتي از ازدواج، كم و كيف رابطه با همسر، و انتظارات و توقعات ديگر داشته باشد كه متفاوت از ديگري است (فسايي، ملكي‌پور، 1392: 2).

 

2- رابطهي زناشويي

ترنهلم و يانسن، ارتباط زناشويي را فرآيندي مي‌دانند كه در آن، زن و شوهر به صورت كلامي و غيركلامي- مثل گوش دادن، حالات چهره و ژست‌هاي مختلف-با همديگر به تبادل احساسات و افكار مي‌پردازند (قليلي، احمدي، فاتحي‌زاده 1385: 34).

در دهه‌هاي اخير، روان‌شناسان به مطالعه‌ي روابط بلندمدت علاقه‌مند شده‌اند. اين روابط كه اصطلاحا روابط صميمي ناميده مي‌شود، در مقابل روابط سطحي قرار مي‌گيرد و در مطالعه‌ي روابط صميمي، روابط عاشقانه بيشتر مورد توجه قرار گرفته است. دو پژوهشگر به نام‌هاي الن برشيد و الن استر به مطالعه‌ي روابط عاشقانه پرداخته‌اند. آن‌ها دو نوع عشق تشخيص مي‌دهند: عشق عاطفي بيش از هرچيز بر اعتماد بين طرفين متكي است. در رابطه‌ي عشق عاطفي، طرفين مي‌دانند كه مي‌توانند روي هم حساب كرده، يكديگر را هم از نظر عاطفي و هم از نظر تبادل خدمات و اطلاعات حمايت كنند. آن‌ها به يكديگر اعتماد دارند، يكديگر را تمجيد مي‌كنند و به هم احترام مي‌گذارند. عشق عاطفي به تدريج كه دو شخص رابطه‌ي خويش را پي‌ريزي مي‌كنند، به آرامي گسترش مي‌يابد (ناظري، 1392: 20).

دومين عشق، عشق هوسي ناميده مي‌شود كه نقش عقل در آن كمتر از عشق عاطفي است. در واقع عبارت است از يك حالت برانگيختگي شديد، متشكل از شور و شوق، اضطراب و وسواس. عشق هوسي به مدت طولاني دوام پيدا نمي‌كند.

برشيلد و والستر مي‌گويند كه احساس عاشقانه پس از شروع زندگي مشترك به تدريج كاهش مي‌يابد و وقتي زوج‌ها به زندگي ادامه مي‌دهند، اغلب عشق هوسي به عشق عاطفي تغيير شكل مي‌دهد (همان).

 

3- اعتماد

آن‌گونه كه در فرهنگ معين آمده، اعتماد مترادف است با تكيه كردن، واگذاشتن كار به كسي، اطمينان، وثوق، باور و اعتقاد (معين، ج 1، 1375‍: 302). تعريف اصلي اعتماد در فرهنگ انگليسي آكسفورد، آن را به‌عنوان «اتكا يا اطمينان به نوعي كيفيت يا صفت يك شخص يا يك چيز، يا اطمينان به حقيقت يك گفته» توصيف مي‌كند (گيدنز، 1387: 36). به اعتقاد زيمل اعتماد نوعي ايمان و اعتقاد افراد به جامعه است. آنتوني گيدنز ضمن موافقت با تعريف زيمل، برداشت خود از اعتماد را با اين تعريف آغاز مي كند كه، اعتماد به‌عنوان اطمينان يا اتكا بر ماهيت يا خاصيت شخصي، چيزي يا صحت گفته‌اي، تعريف مي شود. به اعتقاد او، مفهوم اطمينان و اتكا در تعريف فوق به‌وضوح با آن ايماني كه زيمل آنرا توصيف كرده در پيوند و ارتباط است.

 

4- گفتوگو

بيان احساسات مثبت باعث ايجاد مهارت‌هاي حل مسئله در زوج‌ها شده و مشاركت در ايجاد رابطه‌اي لذت‌بخش، صميمانه و توام با درك همديگر را تسهيل مي‌كند (ناظري، 1392: 41). اغلب زوج‌ها طريقه‌ي گفت‌وگو و برقراري ارتباط كلامي را با يكديگر نمي دانند و فاقد مهارت‌هاي لازم در اين زمينه هستند. بنابراين، بارها و بدون اينكه بخواهند، زمينه‌ي رنجش و ناراحتي همسر خود را فراهم مي‌كنند. اگر زن و شوهر مسائل خود را با يكديگر مطرح نكنند، به راه حل مثبتي كه هر دو با آن توافق داشته باشند، نائل نمي‌شوند و همين امر مي‌تواند زمينه‌ي استرس را فراهم كند.

نتايج پژوهش‌هاي اخير نشان مي‌دهد كه مشكلات ارتباطي تنها علت تعارض‌هاي زناشويي نيست، اما مي‌تواند زوج‌هايي را كه از روابط زناشويي خود مشخص سازد. مطالعات انجام شده توسط رايس (1996) نشان داد كه صحبت و گفت‌وگو يكي از عوامل مهم و حساس در رضايت در روابط اجتماعي است و نارسايي و ضعف در مهارت‌هاي ارتباطي با عدم رضامندي زناشويي مرتبط است.

تحقيق اولسون (1989) نيز نشان مي‌دهد كه كيفيت تعامل‌هاي قبل از ازدواج به خوبي مي‌تواند چگونگي روابط زناشويي آينده را پيش‌بيني كند. افرادي كه قبل از ازدواج در برقراري ارتباط با ديگران مشكل دارند و از مهارت‌هاي ارتباطي ضعيفي برخوردارند، به ويژه اشخاصي كه با ناتواني در برقراري روابط اجتماعي، كناره‌گيري و عواطف منفي وارد رابطه مي‌شوند بيشتر در معرض خطر اختلاف‌هاي زناشويي و يا طلاق هستند.

 

5- انزواطلبي

انزواطلبي، در لغت به معني تنهايي و در خلوت نشستن و از جمع كناره‌گرفتن است و در اصطلاح، حالتي است كه باعث مي‌شود فرد از برقرار كردن ارتباط با افراد و محيط خارج دوري كند. فرد منزوي در فعاليت‌هاي گروهي، همكاري و مشاركت لازم را ندارد، از جهت كلامي كمتر رابطه برقرار مي‌كند، در بيان خواسته‌ها و نظرات خود در بين ديگران، توانايي و كفايت لازم را ندارد و سرگرمي‌هاي فردي را به شركت در امور اجتماعي مقدم مي‌دارد (احمدي، 1369: 25).

 

6- عدم مشاركتجويي

مشاركت، از تعلق به گروهي خاص و داشتن سهمي در هستي آن گروه خبر مي‌دهد و مشاركت‌جويي، داشتن شركتي فعالانه در گروه را مي‌رساند و به فعاليت مشترك انجام‌شده نظر دارد (بيرو، 1370: 13). مشاركت‌جويي در همه‌ي زمينه‌هاي زندگي وجود دارد. نقطه‌ي عطف در مفهوم مشاركت‌جويي در همه‌ي عرصه‌ها، ارادي و داوطلبانه بودن آن است. بنابراين مي‌توان چنين تصور كرد كه افراد انساني براي رفع نيازمندي‌ها و كسب منافع شخصي و گروهي يا در چارچوب اعتقادات خود به صورت داوطلبانه اقدام به مشاركت مي كنند. بديهي است كه تعريف عدم مشاركت‌جويي، عكس اين تعريف است.

 

7- فردي شدن (خودشيفتگي گيدنزي)

خودشيفتگي را نبايد با انديشه‌ي عاميانه‌ي تحسين خويشتن اشتباه گرفت. خودشيفتگي به‌عنوان آشفتگي منش، نوعي دل‌مشغولي به «خود» است كه موجب مي‌گردد شخص از تعيين مرزهايي بين «خود» و دنياهاي بيروني عاجز بماند. شخص خودشيفته، رويدادهاي دنياي بيروني را به نيازها و تمايلات «خود» مرتبط مي‌سازد و فقط مي‌پرسد: اين چه فايده‌اي براي من دارد؟ (گيدنز، 1387: 240) خودشيفتگي در بيان گيدنز، از ويژگي‌هاي انسان متجدد است؛ در جهان مدرن، «خود»ها دائما تقويت مي‌شوند. اين «خود» كه ساخته‌ي جهان مدرن است، مركز همه‌ي دنيا است. فايده‌ي همه‌چيز در مقايسه با «خود» سنجيده مي‌شود، و هر چيز بيروني زماني كه «خود» را به خطر بيندازد، مضر تلقي مي‌شود.

خودشيفتگي جسم را هم‌چون ابزاري براي كام‌جويي شهواني به‌كار مي‌گيرد. تحت تاثير خودشيفتگي، رابطه‌هاي صميمانه و خصوصي و همچنين ارتباط‌هاي وسيع‌تر با جهان اجتماعي، رفته‌رفته كيفيتي ذاتا ويران‌گر پيدا مي‌كنند. افق‌هاي فعاليت شخصي به علت جست‌وجوي مزمن كاميابي، سرد، بي‌روح و فاقد جاذبه مي‌شود، و در عين حال، هرگونه احساس شايستگي يا وظيفه‌شناسي مدني به تدريج محو مي‌گردد. خودپسندي به جاي شايستگي و وقار مي‌نشيند. چيزي كه عمل معيني را خوب جلوه بدهد، آن است كه با خواست‌ها و تمايلات شخص تطابق يابد، و در ضمن قابل عرضه به ديگران هم باشد (گيدنز، همان)

اين پژوهش با هدف بررسي رابطه ي فعاليت در شبكه هاي اجتماعي با روابط متقابل همسران انجام شده است. پژوهشگر ضمن انجام اين پژوهش به دنبال پاسخ گويي به اين سوال بوده كه آيا حضور در شبكه هاي اجتماعي و فعاليت در آنها، روابط متقابل همسران را تحت تاثير قرار مي دهد؟ و اگر اين تاثير وجود دارد، جهت آن چگونه است و كدام بخش از روابط متقابل همسران را متاثر مي كند. 

پايان نامه فعاليت در شبكه‌هاي اجتماعي اينترنتي و رابطه‌ي آن با روابط متقابل همسران


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۳۸:۱۶ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

بدون شك رهبري دانش محور شكل جديدي از مديريت سازماني است كه كاملاً در چارتهاي مرسوم سازماني نمي گنجند. اين دسته از مديريت اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراك بخش ها و واحدهاي سازماني يافت مي شود. پست هاي فرماندهي و كنترل سازمان نيز معمولاً خالي از اين نوع مديريت نيست.

ارايه تعريفي براي رهبري دانش محور مستلزم پذيرش و داشتن درك واقع بينانه از اين عنوان است. همچنين مستلزم آن است كه يك فرد فرهيخته به هنگام شنيدن اين اصطلاح، مسؤوليت هاي مديريت دانش را متمركز بر توسعه كاركردها و راه حل هاي مديريت دانش در نظر آورد. با آگاهي از انواع رهبران دانش محور مي توانيم بر اساس نقش آنان تعريف درستي را از هر يك ارايه دهيم و متناسب با نياز سازمان خود از آنان بهره برداري نماييم. (DeTienne et al.,2004)

در عمل رهبري دانش محور طيف گسترده اي از پست هاي سازماني را بدون توجه به عنوان پذيرفته شده سازماني در بر مي گيرد و شامل كاركردها و ويژگي هاي مشابهي است. برجسته ترين ويژگي عبارت است از تجربه تركيبي تجارت و فناوري اطلاعات، چيزي كه حداقل به ده سال تجربه كاري در هر دو حوزه نيازمند است. همچنين برخورداري از تفكر سازماني و علاقه به سطحي از كار و فعاليت كه توسعه يكي از پيامدهاي اجتناب ناپذير آن است. اين رهبران بايد ضمن رعايت ارتباطات جاري در سلسله مراتب سازماني، شبكه هاي غير رسمي را در جهت ايجاد سازمانهاي غير رسمي و پنهان تقويت نمايند. از طريق همه اين كانالهاست كه رهبران دانش محور مي توانند روش ها و سيستم هاي جديد را براي ترغيب دانش پژوهان به رقابت با فراهم كنندگان دانش معرفي نمايند.

اين در واقع عصاره مديريت دانش محور است. سازمانها با هر اندازه و هر تخصص به اين باور رسيده اند كه تبادل تجربيات و نه فقط كاربرد فناوري، قلب و كانون توانايي مديريت دانش محور در تأمين اهداف تجاري و نياز كاربران و مشتريان است. اين امر به ويژه در يك فرهنگ آزاد با تقويت كانال هاي ارتباطي صورت مي پذيرد. رهبري دانش محور براي تسهيل ايجاد فضاي مورد نياز تشريك و تسهيم دانش لازم است.

براي اثبات اين نكته بايد متذكر شد رهبران دانش محور كه در اين بررسي به شكل برجسته اي نمايان شدند، ويژگي هاي خاصي را از خود نشان دادند نظير: مهارتهاي گردآوري دانش، سازماندهي، طبقه بندي و ارتباط سازماني. ضمن آنكه از ساير مهارت هاي پيشرفته مانند فناوري اطلاعات در دستيابي به موفقيت هايشان بهره مي بردند. اگر چه امروزه براي سازمانها غيرممكن است كه دانش خود را بدون استفاده از فناوري هاي اطلاعاتي و ارتباطي قابل نفوذ نمايند؛ اما همواره اين انتظار از مديران مي رود كه پيش از هر چيز ديگري از مهارت هاي ضروري مديريت برخوردار باشند و مذاكرات و ارتباطات مبتني بر شبكه را پا به پاي ارتباطات چهره به چهره به پيش ببرند.(Donnate Mario,Jesus D.Sanchez do Pablo,2014)

 

2-1-1 تعاريف رهبري

رهبري مفهومي سهل و ممتنع است؛ از اين­رو تعاريف متعددي براي آن وجود دارد. تقريباً به تعداد صاحب­نظران رهبري از آن تعريف وجود دارد؛ اما در مجموع عقيده بسياري از دانشمندان مديريت براين است كه رهبري شامل فرآيند نفوذ است؛ به عبارت ديگر، رهبري توانايي نفوذ ديگران (فرد يا گروه) براي نيل به اهداف است (هرسي، بلانچارد و دِوِي، 1996؛ نقل از زالي، 1383، ص177).

رهبري در سازمان­ها[1] كه موضوع اين تحقيق است، فرآيندي پيچيده و رمزگونه است كه از زمان­هاي دور مورد توجه  افراد عادي، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است(شوريني 1376، ص15). در حقيقت رهبري مفهومي گسترده است كه به راحتي نمي­توان آن را تعريف كرد و شايد بتوان گفت كه براي اين مفهوم، به اندازه تحقيقاتي كه در مورد آن صورت گرفته است، تعاريفي ارائه شده و تعدد و تنوع اين تعريف­ها با تعداد ارائه دهندگان آن برابر است: p 490) Weihrich , Koonts ,1993,P).

رهبري به فرآيند تأثير بر فعاليت­هاي يك گروه منظم اطلاق مي­شود كه به منظور تحقق اهداف آن گروه اِعمال مي­گردد, p 23)  (Yukl,1994. بنا به تعريف ديگر، رهبري فرآيند جهت­دهي و تأثير بر افراد يا گروه براي تحقق اهداف آنهاست) Hitt,Miller,1980,p 280  (و بيش از اينكه فردي باشد، ذاتاً پديده­اي گروهي است) هال ،1381،ص65(  .بيشتر تعاريف رهبري بر مفهوم آن تأكيد دارند؛ مانند اينكه رهبري يك فرآيند است؛ رهبري شامل تأثير است، رهبري در محيط گروهي معني پيدا مي­كند و به معناي تعامل بين رهبر و پيروان است.

اين فرآيند پيامدهاي متعددي دارد كه علاوه بر تحقق اهداف سازماني، اهداف ديگري مانند بالا بردن سطح تعهد كاركنان نسبت به سازمان و اهداف آن، افزايش انسجام گروهي و تثبيت يا تغيير فرهنگ سازماني را نيز دربر مي­گيرد. اما تعريفي كه اين تحقيق بر آن متمركز است، فرآيندي است كه در آن يك نفر، گروهي از افراد را به­منظور تحقق هدف يا اهداف عمومي، تحت تأثير قرار مي­دهد(Northouse, 2001, p 3)  .

[1]- Leadership in organizations

پايان نامه نقش رهبري دانش مدار بر مديريت دانش


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۶ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۳۶:۰۶ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]
[ ۱ ][ ۲ ][ ۳ ][ ۴ ][ ۵ ][ ۶ ][ ۷ ][ ۸ ][ ۹ ][ ۱۰ ][ ۱۱ ][ ۱۲ ][ ۱۳ ][ ۱۴ ][ ۱۵ ][ ۱۶ ][ ۱۷ ][ ۱۸ ][ ۱۹ ][ ۲۰ ][ ۲۱ ][ ۲۲ ][ ۲۳ ][ ۲۴ ][ ۲۵ ][ ۲۶ ][ ۲۷ ][ ۲۸ ][ ۲۹ ][ ۳۰ ][ ۳۱ ][ ۳۲ ][ ۳۳ ][ ۳۴ ][ ۳۵ ][ ۳۶ ][ ۳۷ ][ ۳۸ ][ ۳۹ ][ ۴۰ ][ ۴۱ ][ ۴۲ ]
.: Weblog Themes By tibablog :.

درباره وبلاگ

نويسندگان
برترین مطالب
مطالب تصادفی
لینک دوستان
لينكي ثبت نشده است
نظرسنجی
لینک های تبادلی
فاقد لینک
تبادل لینک اتوماتیک
لینک :
خبرنامه
عضویت لغو عضویت
پيوندهای روزانه
لينكي ثبت نشده است
پنل کاربری
نام کاربری :
پسورد :
عضویت
نام کاربری :
پسورد :
تکرار پسورد:
ایمیل :
نام اصلی :
آمار
امروز : 0
دیروز : 0
افراد آنلاین : 1
همه : 0
موضوعات وب
موضوعي ثبت نشده است
آرشيو مطالب
امکانات وب