مقاله تحقيق ارشد
سايت دانلود متن كامل پايان نامه مقاله تحقيق ارشد

فهرست مطالب:

فصل اول : كليات طرح تحقيق

مقدمه............................................................................................................. 2

1-1 بيان مساله تحقيق.................................................................................... 5

1-2 سابقه موضوع........................................................................................... 8

1-3 بيان اهميت انجام تحقيق........................................................................ 9

1-4 بيان اهداف تحقيق................................................................................... 11

1-5 چهارچوب نظري..................................................................................... 11

1-6 مدل تحقيق ...................................................................................... 13

1-7 فرضيه‏ها يا سؤال‏هاي تحقيق.................................................................. 15

1-8 روش تحقيق......................................................................................... 15

1-9 جامعه آماري مورد مطالعه ................................................................... 15

1-10 برآورد حجم نمونه و روش نمونه گيري ............................................ 16

1-11 قلمرو تحقيق ............................................................................ 17

1-11-1 قلمرو موضوعي .......................................................................... 17

1-11-2 قلمرو زماني .......................................................................... 17

1-11-3 قلمرو مكاني .......................................................................... 17

1-12 روش و ابزار گردآوري داده ها ..................................................... 17

1-13 روش تجزيه و تحليل داده ها ........................................................ 18

1-14 تعاريف متغير ها واصطلاحات تحقيق ......................................... 18

1-14-1 سرمايه اجتماعي..................................................................... 19

1-15 ابعاد سرمايه اجتماعي............................................................... 19

1-16-1 تعالي سازماني ..................................................................... 20

1-17-1 معيارهاي تعالي سازماني........................................................... 20

فصل دوم : مباني نظري تحقيق

بخش اول ........................................................................................ 25

2-1 سرمايه اجتماعي ........................................................................ 25

2-2 تعاريف سرمايه اجتماعي............................................................... 25

2-3 تمايز سرمايه اجتماعي با ساير سرمايه ها................................... 31

2-4 ابعاد سرمايه اجتماعي.............................................................. 32

2-4-1 بعد ساختاري ........................................................................... 32

2-4-2 بعد شناختي.......................................................................... 32

2-4-3 بعد رابطه اي....................................................................... 33

2-5 ديدگاه هاي مختلف سرمايه اجتماعي........................................... 37

بخش دوم.................................................................................... 40

2-6 تعالي سازماني............................................................................ 40

2-7 تاريخچه تعالي سازماني......................................................... 41

2-8 تعريف مدل تعالي سازماني.......................................................... 42

2-9 تعريف مدل............................................................................ 43

2-10 تاريخچه شكل گيري بنياد مديريت كيفيت اروپا........................ 44

2-11 انواع مدل هاي تعالي سازماني................................................. 46

2-12 مزاياي مدل تعالي سازماني.......................................................... 53

2-13 كاربردهاي تعالي سازماني........................................................ 54

2-14 دلايل استفاده از مدل تعالي سازماني......................................... 54

2-15 معيارها و زيرمعيارهاي تعالي سازماني................................... 56

بخش سوم................................................................................... 62

2-16 پيشينه تحقيق................................................................... 62

2-16-1 مطالعه هاي خارجي........................................................... 62

2-16-2 مطالعه‏ هاي داخلي................................................................. 64

بخش چهارم............................................................................... 68

2-17 تربيت مدرس..................................................................... 68

2-17-1 مولفه هاي مأموريت دانشگاه............................................ 68

2-17-2 مأموريت دانشگاه.............................................................. 70

2-17-3 معاونت‏هاي دانشگاه تربيت مدرس.................................... 70

2-17-4 حوزه‌هاي دانشگاه تربيت مدرس و زمينه‌هاي تدوين اهداف راهبردي..... 71

2-17-5 اهداف راهبردي دانشگاه....................................................... 71

2-17-6 ارزش هاي محوري دانشگاه................................................... 72

فصل سوم : روش شناسي تحقيق

مقدمه............................................................................................... 74

3-1 فرآيند تحقيق........................................................................... 74

3-2 فرضيه هاي تحقيق ................................................................ 75

3-3 نوع و روش تحقيق.............................................................. 76

3-4 جامعه و نمونه آماري ................................................................... 77

3-5 روش‏هاي جمع آوري اطلاعات..................................................... 78

3-6 سنجش روايي پرسش نامه .................................................. 80

3-7 سنجش پايايي پرسش نامه.................................................... 82

3-8 قلمرو تحقيق..................................................................... 84

3-9 روش تحليل آماري............................................................. 84

فصل چهارم: تجزيه و تحليل آماري داده‌ها

مقدمه.............................................................................. 86

بخش اول: اطلاعات جمعيت شناختي....................................... 86

4-1-1 جنسيت.................................................................... 86

4-1-2 سن.................................................................................. 87

4-1-3 وضعيت تأهل.............................................................. 87

4-1-4 ميزان تحصيلات....................................................... 88

4-1-5 سال فراغت از تحصيل................................................. 89

4-1-6 رشته تحصيلي........................................................ 90

4-1-7 سابقه كار.................................................................. 90

4-1-8 نوع استخدام.............................................................. 91

4-1-9 محل كار.................................................................. 91

بخش دوم............................................................................. 93

4-2 توصيف متغيرها در راستاي فرضيه هاي پژوهش.............. 93

بخش سوم...................................................................... 97

4-3 تحليل فرضيه هاي پژوهش.............................................. 97

4-3-1 بررسي فرضيه اصلي................................................. 100

4-3-2 بررسي فرضيه فرعي اول............................................ 100

4-3-3 بررسي فرضيه فرعي دوم........................................ 105

4-3-4 بررسي فرضيه فرعي سوم........................................... 106

فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادها

مقدمه............................................................................. 109

5-1 نتايج و پيشنهاد هاي تحقيق........................................ 109

5-2 پيشنهادها.................................................................. 114

5-2-1 پيشنهاد براي محققين آتي......................................... 114

5-3 محدوديت هاي تحقيق................................................ 115

منابع و مآخذ....................................................................... 116

فصل اول: كليات طرح تحقيق

مقدمه:

در جهان پر شتاب امروز، سازمان هاي زيادي براي رسيدن به اهداف سازماني و اقتصادي در تلاش هستند و براي تداوم حيات خود از الگوها و شيوه هاي مختلفي بهره مي ببرند و مزيت رقابتي جديدي كسب مي نمايند تا از سقوط و واژگوني و خطرات ناشي از دگرگوني هاي سريع محيطي در امان بمانند.

در ديدگاههاي سنتي مديريت توسعه، سرمايه هاي اقتصادي، فيزيكي، و نيروي انساني مهم ترين نقش را ايفا مي كردند؛ براي توسعه در عصر حاضر به سرمايه اجتماعي بيشتر از سرمايه اقتصادي، فيزيكي و انساني نيازمنديم زيرا بدون اين سرمايه استفاده بهينه از ديگر سرمايه ها امكان پذير نيست. در گذشته سرمايه اجتماعي به صراحت مورد توجه قرار نمي گرفت، اما در حال حاضر، تغييرات پر شتاب محيطي، فناوري اطلاعات، نيازهاي رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نيازهاي فزاينده به نوآوري و خلاقيت، و ضرورت پيشرفت مداوم سازمان، ايجاب مي كند كه رهبران سازمان ها، سرمايه اجتماعي را به منزله يك منبع ارزشمند سازماني مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،1382، 80 ).

سرمايه اجتماعي در نظر "پاتنام"، وجوه گوناگون سازمان اجتماعي نظير اعتماد، هنجارهاي جمعي و شبكه هاي انساني را در بر مي گيرد كه با تسهيل اقدامات هماهنگ، موجب بهبود كارايي جامعه مي شوند (ناهاپيت و گوشال، 1998). هم چنين از نظر "كلمن"(1999) سرمايه اجتماعي شامل موارد تعهداها و انتظارها، روابط اقتدار، ظرفيت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت هاي اجرايي مؤثر مي گردد.

در ضمن سازمان ها اعم از توليدي و خدماتي نمي توانند نسبت به تغييراتي كه در محيط آنان اتفاق مي افتد بي تفاوت باشند بطوري كه در اقتصاد مبتني بر دانش و عصر سازمان هاي متعالي ارائه سريع و با كيفيت خدمات به شهروندان به نحوه مديريت و توسعه عوامل غير ملموس بستگي دارد. از اين منظر در دهه 1980 الگوهاي مديريتي مربوط به بخش عمومي و دولتي تغييرات بسيار زيادي را تجربه كرده است. اين تغييرات قسمتي از فلسفه مديريت دولتي جديد در بخش عمومي است كه مديريت دولتي نوين ناميده مي شود. مطالعه و اجراي الگوهاي جديد مديريت دولتي ريشه در تقاضاهاي دروني و بيروني براي مديريت بهتر و متعالي دارد كه مبناي بينش جديد در مديريت دولتي است. تحت اين شرايط مديران بخش دولتي به دنبال روش ها و ابزارهايي هستند كه بهتر بتوانند خدمات را ارائه دهند و رضايت مشتريان و شهروندان را جلب نمايند. در اين پاراديم بين المللي، دارائي ها و منابع ناملموس يعني سرمايه اجتماعي به عنوان منبع اصلي براي مزيت رقابتي و تعالي در بخش عمومي به شمار مي رود. بنابراين مديريت سرمايه اجتماعي به منظور دستيابي به تعالي سازماني به عنوان رويكرد جديد مديريت در سازمان هاي بخش عمومي به شمار مي رود. (يالوندا، 248: 2010)

جهاني شدن بازار و تغييرات سريع در مديريت دولتي و نيازهاي شهروندان موجب شده است كه رقابت پذيري و مزيت رقابتي سازمان ها بيشتر و بيشتر به برآورد نيازها و تقاضاهاي شهروندان و مشتريان، كاركنان و جامعه كه از نتايج مهم تعالي سازماني هستند وابسته باشد و شركت ها ناگزير هستند كه به خلق و ايجاد ارزش بالا بپردازند.

اين عوامل موجب مي شود كه سازمان هاي دولتي نظير دانشگاه ها به بهبود توانايي و ظرفيت خودشان براي ايجاد و ارائه ارزش به ذينفعان سازمان و بالاخص به شهروندان بپردازند و مدل هاي تعالي موثرتري را تعريف نمايند و فرايند نوآوري ارزشمند تري را به اجرا درآورند كه منجر به پيشرو بودن آنها مي گردد. سازمان ها و نهاد هاي دولتي مي توانند منابع استراتژيك جديدي را براي دستيابي به شايستگي سازماني و نتايج عملكردي عالي كشف نمايد( پارك، 2009).

رويكرد مبتني بر منابع تاكيد مي كنند كه در عصر تلاطم و تغييرات سريع در تكنولوژي و نيازهاي مشتريان و صنايع، مزيت رقابتي پايدار و تعالي از ضروريات سازمان ها هستند و اين مزيت و تعالي ناشي از سرمايه اجتماعي سازمان مي باشد. (جوز ماريا،2004)

نظريه پردازان جامعه شناس صنعتي و سازماني بحث كرده اند كه فعاليت هاي مديريتي و سازماني مبتني بر شبكه هاي اجتماعي روابط است. براساس نظر "لومن" و همكارانش يك شبكه اجتماعي مي تواند به عنوان مجموعه اي از گره[1] ها(براي مثال اشخاص، سازمانها) با مجموعه اي از روابط اجتماعي (براي مثال دوستان، انتقال پول، عضويت در سازمان هاي متعدد) ارتباط پيدا كند. براساس اين ديدگاه و منظر، پژوهشگران سازماني و مديريتي بحث مي كنند كه سرمايه اجتماعي مبتني بر شبكه ها و پيوندهاي اعضاي سازمان با موسسات بيروني (از جمله عرضه كنندگان، خريداران و رقبا) تجلي مي يابد و در سطح خرد عملكرد و مزيت رقابتي سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد. (بليوو، 1996)

امروزه بنگاههاي اقتصادي كشور در فرايند جهاني شدن و پيوستن به منظومه تجارت جهاني با چالش هاي بيشماري مواجه هستند. حضور در بازارهاي جهاني وحتي باقي ماندن دربازارهاي داخلي مستلزم رقابت با رقباي قدرتمند است و با توجه به گسترش و پيچيدگي اهداف، فرايندها وساختار سازماني درصحنه رقابت، سازمان هايي مي توانند به بقاي خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارهاي مشتريان و ذي نفعان پاسخ گو باشند، هم چنين به سود آوري و ثروت آفريني بعنوان شاخص هاي كليدي و برتر سازماني توجه كنند. (آشنا،1387)

مدل هاي تعالي سازماني يا سرآمدي كسب و كار به عنوان ابزار قوي براي سنجش ميزان استقرار درسازمان هاي مختلف به كار گرفته مي شوند. با بكارگيري اين مدلها سازمان ها مي تواند از يك سو ميزان موفقيت خود را در اجراي برنامه هاي بهبود در مقاطع مختلف زماني ارزيابي قراردهند و از سوي ديگر عملكرد خود را با ساير سازمان ها به ويژه بهترين آنها مقايسه كنند. مدل هاي سرآمدي كسب و كار پاسخي است به اين سوال كه سازمان برتر چگونه سازماني است؟ چه اهدافي و مفاهيمي را دنبال مي كند و چه معيارهايي بر رقباي آنها حاكم هستند؟ (الوندي،1384)

امروز اكثر كشورهاي دنيا با تكيه براين مدل ها جوايزي را درسطح ملي و منطقه اي ايجاد كرده اند كه محرك سازمان ها و كسب و كار در تعالي، رشد وثروت آفريني است. مدل هاي تعالي با محور قراردادن كيفيت توليد ( كالا يا خدمات ) و مشاركت همه اعضا سازمان مي تواند رضايت مشتري را جلب و منافع ذينفعان را فراهم نموده و در عين حال يادگيري فردي و سازماني را با تكيه بر خلاقيت و نوآوري تشويق و ترويج كنند. (آشنا،1387)

1-1 بيان مساله تحقيق:

در عصر حاضر بخش عمومي داراي ويژگي هاي زير است: توانايي پاسخگويي بهتر در مقابل نيازهاي شهروندان، تاكيد در مديريت عملكرد و نتايج، ارائه استانداردهاي عملكرد، تعهد بيشتر به نتايج، عدم تمركز و تفويض اختيار به سطوح پائين سازمان و كاربرد روش هاي مديريت بخش خصوصي از جمله مدل تعالي سازمان. اين ويژگي ها به طور كلي نياز به طراحي سيستمي را توجيه مي كند كه نشات گرفته از عوامل ناملموس مانند سرمايه اجتماعي باشد كه موجب مزيت رقابتي و تعالي سازماني مي گردد كه تمركز عمده بر شهروندان، مسئوليت اجتماعي و حرفه گرايي كاركنان دارد. (گارسيا، 2009)

سازمان هاي دولتي در محيطي قرار گرفته اند كه به سرعت تغيير مي يابد و نيازمند ظرفيت هاي نوآورانه و متعالي مي باشند تا توانايي پاسخ به چالش هاي محيط پويا را داشته باشند. به طوركلي بيان مي شود كه بخش عمومي تحولات بسيارشگرفي را در دهه هاي كنوني تجربه كرده است كه عمدتاً ناشي از دو عامل زير بوده است:

1- محدوديت هاي مالي و مالياتي و درنتيجه توجه به اهميت مديريت كارايي

2- تقاضاها و خواسته هاي جديد جامعه در جهت بهبود كيفيت خدمات(كلمن، 1377)

براي مواجهه با اين شرايط، بخش عمومي تغييرات زيادي را در جهت دستيابي به تعالي سازماني به خود تجربه كرده است كه قسمتي از اين فرايند، تغيير رويكرد مديريت دولتي نوين بوده است از جمله مقررات زدايي،عدم تمركز، مقاطعه كاري و برون سپاري، مديريت بر مبناي فرايند و بكارگيري سيستم هاي مديريت متفاوت از بخش خصوصي.

هدف نهايي اين تحولات و تغييرات بهبود كارايي و اثربخشي سازمان هاي بخش عمومي، فائق آمدن بر مسائل بوركراسي، شفافيت در كاركردهاي سازمان و حساب هاي سازمان و در نهايت تعالي اين سازمان ها بوده است. با اين رويكرد مديريت دولتي نوين به معني تغيير از تبعيت صرف دستورالعمل ها به دستيابي به نتايج مانند نتايج كاركنان، نتايج مشتري، نتايج جامعه و نتايج كليدي كه مربوط به بعد نتايج تعالي سازماني مي باشد است. (تلور، 2009)

بطور خلاصه، مديريت در سازمان هاي بخش دولتي يك رويكرد نتيجه مدار است و بر بكارگيري و استفاده از سرمايه هاي ناملموس از جمله سرمايه اجتماعي متمركز است كه از طريق آن به كيفيت، كارآيي و اقتصادي بودن و در نتيجه به تعالي مي توان دست يافت. اين چالش بخش عمومي منجر به اين مي شود كه در جستجوي ابزارهاي جديدي باشيم كه بهبود اثربخش عملكرد سازمان هاي عمومي را ممكن سازد؛ مديريت سرمايه اجتماعي يكي از آن ابزارها است. (بوسي وهمكاران:2005)

بطور خلاصه در عصر حاضر براي توسعه، مديران بيشتر از آن كه به سرمايه فيزيكي و انساني نيازمند باشند به سرمايه اجتماعي نياز دارند. مديران و كساني كه بتوانند سرمايه اجتماعي سازمان را توسعه دهند راه كاميابي شغلي و سازماني را هموار مي سازند. بنابراين با اين رويكرد اين نتيجه حاصل مي شود كه سازمان ها از تاكيد صرف بر منابع ملموس گذر كرده و به دنبال منابع ناملموس ديگر از جمله سرمايه اجتماعي كه شامل اعتماد، مشاركت، شبكه، هنجارها، قانون و توسل به باور ها و ارزش هاي ديني مي باشد هستند.

امروزه سازمان ها اغلب رهبراني را استخدام مي كنند كه به سرمايه اجتماعي اعتقاد داشته باشند. بر اين اساس مديراني كه خواهان رشد و بقاي شركت ها هستند سعي دارند فضاي سازماني مبتني بر سرمايه اجتماعي براي كاركنان فراهم كنند (تايمون، 2003)

سرمايه اجتماعي به عنوان منبع مهمي تلقي مي شود كه سازمان ها نيازمند توسعه آن هستند تا به مزيت رقابتي و تعالي دست يابند. (آدلر،2002؛ فروغي،2006). در عصر سازمان هاي دانش مدار، سرمايه اجتماعي يك سازمان از اهميت زيادي برخوردار است. سرمايه اجتماعي نشانگر منبع جمعي است كه در روابط شبكه اي و امور جاري يك سازمان قرار دارد(پوتنام، 1995). با توجه به اهميت وجود فضاي سرمايه اجتماعي در يك سازمان، عواملي كه بتواند به بهبود فضاي سرمايه اجتماعي در سازمان كمك كند، از اهميت زيادي برخوردار هستند.

سوالي كه مهم به نظر مي‏رسد و بايد مورد بررسي قرار گيرد، اين است كه چرا اين تحقيق در دانشگاه تربيت مدرس انجام خواهد گرفت؟

دانشگاه تربيت مدرس به عنوان يك دانشگاه پيشرو در آموزش، پژوهش،‌ توليد و ترويج علم نافع است،كه هدف اصلي آن تربيت اعضاي هيأت علمي و محققان در رشته‌هاي علمي مورد نياز دانشگاه‏ها و مراكز آموزش عالي و تحقيقاتي كشور به منظور ارتقاي كيفيت علمي و آموزشي و پژوهشي و كمك به گسترش تحصيلات عالي است. و يكي از مهم ترين دانشگاه هاي دولت محسوب مي شود. ميزان اعتبارات ساليانه اين دانشگاه به طور طبيعي معمولاً بيشتر از دانشگاه هاي هم رديف خود مي باشد. اهميت تامين نيروي هيات علمي كه از حياتي ترين نيازهاي جامعه است، مهم ترين هدف دانشگاه تربيت مدرس محسوب مي شود.

چنانچه فضاي سازماني اين دانشگاه مبتني بر سرمايه اجتماعي نباشد، آسيب هاي بسياري براي آن پيش رو خواهد بود. يكي از آسيب هاي مهم عدم وجود اعتماد ميان افراد خواهد بود. چنانچه ميان افراد يك سازمان اعتماد وجود نداشته باشد جو همكاري و همياري از بين خواهد رفت؛ يكي ديگر از آسيب هاي موجود در نتيجه عدم وجود فضاي سرمايه اجتماعي، از بين رفتن شبكه هاي سازماني است كه منجر به از دست رفتن اهداف تيمي و ارتباطات موثر مي شود. به طور خلاصه در نتيجه نبودن فضاي سازماني مبتني بر سرمايه اجتماعي مشكلات بسياري براي آن وجود خواهد داشت.

بنابرين محقق درپي پاسخ گويي به اين سئوال است كه: چه رابطه اي بين سرمايه اجتماعي وتعالي سازماني دانشگا ه تربيت مدرس وجوددارد؟

1-2 سابقه موضوع:

ظاهراً بحث سرمايه اجتماعي، براي اولين بار، قبل از سال 1916، توسط "هاني فان" از دانشگاه "ويريجيناي غربي " (در آمريكا) مطرح شد، اما علي رغم اهميت آن در تحقيقات اجتماعي، تا سال 1961 كه توسط "جين جاكوب" در برنامه ريزي بكار برده شد، شكل جدي به خود نگرفت.

در دهه 1960 بوسيله "رابرت پاتنام" مطالعه اي در باره نقش سرمايه اجتماعي در عملكرد شوراهاي منطقه اي ايتاليا انجام گرفت.

در سال 1966 "جيمز كلمن" اولين محققي بود كه به بررسي تجربي مفهوم سرمايه اجتماعي و عملياتي كردن آن پرداخت.

دردهه 1970 توسط "گلن لوري" اين بحث وارد عرصه اقتصاد شد.

امروزه دانشمندان و نظريه پردازاني همچون: بن رابرت(1980)،ويليامسون(1981)، فرانسيس فوكوياما(1990)، و.. . تعاريف متعددي را از سرمايه اجتماعي ارائه كرده اند. (فصيحي،1389).

در سال 1990 توسط "جيمز كلمن" به عنوان بنيادهاي اجتماعي در انجمن جامعه شناسي آمريكا حيات دوباره گرفت.

در ايران نيز تحقيقي تحت عنوان طراحي و تبيين مدل سرمايه اجتماعي دانشگاه پيام نور توسط "طاهره فيضي" در دوره دكتري در دانشگاه علامه طباطبايي صورت گرفت، كه به بررسي وضعيت سرمايه اجتماعي براي شناسايي عوامل موثر بر سرمايه اجتماعي دانشگاه پيام نور و ارائه مدل جامع سرمايه اجتماعي آن دانشگاه پرداخته است.

"بررسي تاثير عملكرد سازمان هاي بخش دولتي بر سرمايه اجتماعي" توسط "عليرضا شيرواني" در رشته مديريت دولتي صورت گرفته است.

"بررسي سرمايه اجتماعي و كارآفريني سازماني در واگن پارس اراك" توسط "مصطفي آشنا" به راهنمايي "محمد سعيد تسليمي" انجام شد كه به بررسي ميزان رابطه سرمايه اجتماعي با كارآفريني سازماني و بررسي نكات قوت و ضعف واگن پارس اراك از بعد سرمايه اجتماعي و كارآفريني سازماني پرداخته است.

"نقش سرمايه اجتماعي و فكري در مزيت رقابتي دو شركت خودرو ساز ايراني"(ايران خودرو و پارس خودرو) توسط "بهروز قليچ لي"در دانشگاه تربيت مدرس به راهنمايي"اصغرمشبكي" صورت گرفته است.

 

دانلود متن كامل در سايت
40y.ir


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۱۳ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۱۲:۱۶ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 دانلود متن كامل پايان نامه بررسي مقايسه باورهاي هوشي دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي

دانشگاه پيام نور

واحد روانسر

موضوع :

بررسي مقايسه باورهاي هوشي دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي واحد كرمانشاه و دانشگاه رازي

استاد :

سركار خانم سوزان عارضي

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده پايان نامه درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

چكيده: 1

فصل اول

كليات

مقدمه: 3

بيان مسأله: 5

اهميت و ارزش مسأله: 7

تعريف مفهومي باورهاي هوشي: 8

تعريف عملياتي باورهاي هوشي. 8

فصل دوم

ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه: 10

پيشينهي نظري هوش: 10

تعاريف مفهومي هوش: 13

مفهوم باورهاي هوشي. 15

عوامل مؤثر بر هوش: 16

انواع آزمونهاي هوش: 16

طبقات هوش: 17

ويژگيهاي اصلي آزمونهاي هوشي: 17

سودمندي آزمونهاي هوشي: 18

محدوديت آزمونهاي هوش: 18

تعاريف هوش: 19

ماهيت هوش: 20

هوش هيجاني. 21

هوش شناختي. 23

1-2) هوش تصويري يا فضايي: 23

2-2) هوش زبان شناختي: 23

2-3) هوش منطقي رياضي: 23

2-4) هوش مويسقيايي: 24

5-2) هوش جسمي حركتي: 24

6-2) هوش ميان فردي: 24

7-2) هوش درون فردي: 24

8-2) هوش طبيعت: 24

ويژگيهاي افراد باهوش: 25

مفهوم هوشبهر: 26

تفاوتهاي فردي و گروهي تواناييهاي ذهني: 29

1)تفاوتهاي جنسي: 29

2)جمعيت خانواده و ترتيب تولد: 29

3)پايگاه شغلي پدر و مادر: 30

5)سن و ضريب هوشي: 32

عوامل مؤثر بر هوش: 33

ديدگاههاي نظري در مورد هوش: 33

نظريهي روانسنجي: 34

نظريه ي عصبي- زيستي: 35

هوش سيال: 36

هوش متبلور: 36

نظريهي رشدي هوش: 37

موروثي بودن بهرهي هوشي. 38

رشد اجتماعي IQ.. 39

نظريه ي شناختي پردازش دادهها: 40

پيشينهي نظري باورهاي هوشي: 43

نظريهي ذاتي و افزايشي. 44

پيامدها: 44

قدرت پيشبيني باورهاي خود كار آمدي: 44

اهداف تبحري و اهداف عملكردي. 45

بازخورد منفي. 52

بازخورد مثبت.. 54

فصل سوم

روش شناسي پژوهش

روش پژوهش : 61

جامعه تحقيق (آماري ) 61

روش نمونه گيري. 61

ابزار پژوهش... 61

روش تحليل آماري. 61

فصل چهارم :

تجزيه و تحليل اطلاعات

فصل پنجم :

نتيجه گيري

بحث و نتيجه گيري. 75

منابع : 86

پيوستها 9

چكيده:

باورهاي هوشي به رفتار فرد جهت داده و پيش‌بيني رفتار او را براي ديگران ممكن مي‌سازد. جهت‌گيري هدفي نيز الگوي يكپارچه‌اي از باورها، اسناد و عواطف است كه به رفتار تحصيلي فرد جهت مي‌دهد و روش‌هاي مختلف نزديك شدن، درگير شدن و يا پاسخدهي به موقعيتهاي پيشرفت را شامل مي‌شود. بنابراين با هدف از پژوهش حاضر بررسي مقايسه­اي باورهاي هوشي دو گروه از دانشجويان است. جامعه­ي پژوهشي حاضر را دو گروه از دانشجويان دانشگاه آزاد و رازي كرمانشاه تشكيل مي­دهند. در اين پژوهش با استفاده از نمونه­گيري تصادفي ساده 100 نفر از دانشجويان پسر و دختر شهر كرمانشاه از دو دانشگاه به­عنوان نمونه انتخاب شدند نتايج پژوهش نشان داد كه: الف) اكثريت دانشجويان با جهت‌گيري هدفي تبحري داراي باور هوشي افزايشي هستند؛ ب) اكثريت دانشجويان با باور هوشي ذاتي داراي جهت‌گيري هدفي عملكردي هستند؛ ج) باورهاي هوشي توانايي پيش‌بيني جهت‌گيري هدفي را دارد.

اينحا فقط تكه اي از متن پايان نامه درج شده بود

دانلود فايل اصلي در سايت منبع :

دانلود پايان نامه


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۱۰ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۱۲:۵۴:۵۵ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

دانشكده اقتصاد، مديريت و بازرگاني

گروه مديريت

پايان­نامه

جهت دريافت درجه كارشناسي ارشد در رشته MBA

 گرايش استراتژي

تاثير عدالت سازماني بر رفتار نوآورانه با در نظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني

استاد مشاور

دكتر اژدر كرمي

 خرداد ماه 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده:

در سازمان ها، كاركنان بازيگران اصلي در موفقيت سازماني هستند. با درك اهميت مقوله ي نوآوري، نمي توان از رفتار كاركنان كه منجر به نوآوري مي شود، چشم پوشي كرد. طي چند سال اخير پژوهش هاي زيادي پيرامون اين موضوع انجام شده و يكي از دغدغه هاي اصلي آنها در مورد رابطه ي بين رفتار نوآورانه و تعهد سازماني مي باشد. در واقع، مهم ترين و جامع ترين عامل در افزايش رفتار نوآورانه، تعهد كاركنان مي باشد زيرا گستره وسيعي از متغيرهاي سازماني شامل ويژگي هاي شغلي، فرهنگ و رهبري را پوشش مي دهد. علاوه بر اين، از آنجا كه كاركنان نقش اصلي در تعيين عوامل موفقيت در يك محيط رقابتي را دارند، رفتار نوآورانه ي كاركنان به احتمال زياد نتيجه ي عدالت سازماني باشد. در پژوهش حاضر تاثير عدالت سازماني بر رفتار نوآورانه در حضور تعديل گر تعهد سازماني بررسي شده است. براي تجزيه و تحليل داده ها از روش تحليل مسير و  مدل معادلات ساختاري و نرم افزارهاي SPSS و Lisrel استفاده شده است. براي آزمون فرضيات، نمونه اي متشكل از 333 كاركن از شركت هاي شهرك صنعتي فاز1 اروميه انتخاب شد.  نتايج حاصل از آزمون فرضيات، تاثير مثبت عدالت توزيعي بر رفتار نوآورانه و عدالت رويه اي بر رفتار نوآورانه را تاييد كرد ولي رابطه معني داري را بين عدالت تعاملي و رفتارنوآورانه نشان نداد. همچنين فرضيات رابطه مثبت بين عدالت توزيعي و تعاملي با تعهد سازماني را تاييد مي كند ولي ارتباط معني داري را ميان عدالت رويه اي و تعهد سازماني نشان نمي دهد. همچنين بر اساس نتايج بدست آمده، تعهد سازماني رابطه بين عدالت توزيعي و عدالت تعاملي با رفتار نوآورانه را تعديل مي كند در حالي كه بر رابطه عدالت رويه اي با رفتار نوآورانه تاثيري ندارد.

      عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول: كليات تحقيق

1-1    مقدمه....................................................................................................................................................................... 2

1-2    بيان مساله و اهميت موضوع............................................................................................................................... 3

1-3    اهداف پژوهش....................................................................................................................................................... 5

1-3-1 هدف اصلي................................................................................................................................................. 5

1-3-2 اهداف فرعي................................................................................................................................................ 5

1-4    فرضيه هاي پژوهش.............................................................................................................................................. 6

1-4-1 فرضيه اصلي............................................................................................................................................... 6

1-4-2 فرضيه هاي فرعي...................................................................................................................................... 6

1-5    روش تحقيق........................................................................................................................................................... 6

1-5-1 نوع تحقيق.................................................................................................................................................. 6

1-5-2 ابزار و شيوه گرد آوري اطلاعات............................................................................................................. 7

1-5-3 جامعه و نمونه آماري................................................................................................................................ 7

1-5-4 قلمرو پژوهش............................................................................................................................................. 8

1-6 مدل پژوهش........................................................................................................................................................... 8

1-7 روش تجزيه و تحليل داده ها.............................................................................................................................. 9

1-8 متغيرهاي پژوهش و تعاريف عملياتي آنها....................................................................................................... 9

1-9 محدوديت هاي پژوهش.................................................................................................................................... 10

1-10 ساختار پژوهش................................................................................................................................................ 11

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 13

2-2پيشينه نظري....................................................................................................................................................... 14

2-2-1عدالت سازماني......................................................................................................................................... 14

2-2-1-1 مفهوم لغوي عدالت.................................................................................................................... 15

2-2-1-2 اهميت رعايت عدالت در سازمان............................................................................................. 16

2-2-1-3 عوامل ايجاد كننده بي عدالتي................................................................................................. 17

2-2-1-4 انواع عدالت در سازمان ها......................................................................................................... 18

2-2-1-4-1 عدالت توزيعي..................................................................................................................... 20

2-2-1-4-2 عدالت رويه اي.................................................................................................................... 22

2-2-1-4-2-1 عوامل تشكيل دهنده عدالت رويه اي....................................................................... 23

2-2-1-4-2-2 شاخص هاي عدالت رويه اي....................................................................................... 24

2-2-1-4-2-3 مدل هاي عدالت رويه اي............................................................................................ 24

2-2-1-4-2-4 پيامد هاي عدالت رويه اي........................................................................................... 25

2-2-1-4-3 عدالت تعاملي....................................................................................................................... 26

2-2-1-5 آثار بي عدالتي و تبعيض در سازمان ها................................................................................. 27

2-2-2 تعهد سازماني.......................................................................................................................................... 29

2-2-2-1 مدل هاي تعهد سازماني........................................................................................................... 31

2-2-2-2 ديدگاه ها در مورد كانون هاي تعهد سازماني...................................................................... 35

2-2-3 رفتار نوآورانه............................................................................................................................................ 36

2-3 پيشينه تجربي..................................................................................................................................................... 40

2-3-1 مطالعات خارجي..................................................................................................................................... 40

2-3-2 مطالعات داخلي....................................................................................................................................... 43

فصل سوم: روش تحقيق

3-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 49

3-2 فرضيات پژوهش................................................................................................................................................. 49

3-2-1 فرضيه اصلي ...........................................................................................................................................49

3-2-2 فرضيات فرعي........................................................................................................................................ 49

3-3مدل پژوهش......................................................................................................................................................... 50

3-4 روش شناسي پژوهش....................................................................................................................................... 50

3-4-1 نوع تحقيق............................................................................................................................................... 50

3-4-2 جامعه و نمونه آماري............................................................................................................................. 50

3-5  ابزار و شيوه گرد آوري اطلاعات.................................................................................................................... 51

3-5-1 روايي پرسشنامه...................................................................................................................................... 52

3-5-2 پايايي پرسشنامه..................................................................................................................................... 53

3-6 متغيرهاي پژوهش.............................................................................................................................................. 53

3-7 تعاريف عملياتي متغيرها................................................................................................................................... 53

3-8 روش تجزيه و تحليل داده ها........................................................................................................................... 54

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 56

4-2 آمار توصيفي........................................................................................................................................................ 56

4-2-1 توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي.................................................................................................. 56

4-2-2 شاخص هاي توصيفي متغيرهاي پژوهش......................................................................................... 60

4-2-3 بررسي نرمال بودن داده ها................................................................................................................... 62

4-4 آمار استنباطي..................................................................................................................................................... 63

4-4-1 مدل يابي معادلات ساختاري............................................................................................................... 63

4-4-1-1 مدل تحليل عاملي تاييدي........................................................................................................ 63

4-4-1-2 مدل ضرايب معني داري............................................................................................................ 65

4-4-2 مدل ساختاري پژوهش......................................................................................................................... 67

4-4-2-1 مدل مفهومي............................................................................................................................... 67

4-4-2-1-1 بررسي شاخص هاي مدل تحت بررسي........................................................................ 68

4-4-2-2 مدل ضرايب استاندارد.............................................................................................................. 69

4-4-2-3 مدل ضرايب معني داري........................................................................................................... 69

4-4-3 نتايج آزمون فرضيات.................................................................................................................................... 70

4-4-3-1 تحليل دو متغيره........................................................................................................................ 70

4-4-3-2 تحليل چند متغيره..................................................................................................................... 73

فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهاد ها

5-1 مقدمه.................................................................................................................................................................... 80

5-2 مروري بر خطوط كلي تحقيق......................................................................................................................... 80

5-3يافته هاي پژوهش............................................................................................................................................... 81

5-3-1 يافته هاي جمعيت شناختي................................................................................................................ 81

5-3-2يافته هاي تحليل تك متغيره................................................................................................................ 81

5-3-3 يافته هاي تحليل دومتغيره.................................................................................................................. 82

5-3-4 يافته هاي تحليل چند متغيره............................................................................................................. 83

5-3 بحث و نتيجه گيري........................................................................................................................................... 84

5-4 پيشنهاد ها........................................................................................................................................................... 88

5-4-1 پيشنهاد هاي كاربردي.......................................................................................................................... 88

5-4-2 پيشنهادهاي پژوهشي............................................................................................................................ 90

5-5 محدوديت هاي پژوهش.................................................................................................................................... 90

منابع و مآخذ

الف) منابع فارسي........................................................................................................................................................ 93

ب) منابع انگليسي....................................................................................................................................................... 94

1 مقدمه

انسان به حكم اجتماعي بودن از بدو تولد تا پايان عمر، همواره در كنار سازمان هاي متعدد و گوناگون بوده و به صورت مستقيم يا غير مستقيم با آنها در ارتباط است. يا عضوي از سازمان است يا يكي از مصرف كننده هاي خدمات و محصولات آن مي باشد.

يكي از دغدغه هاي سازمان ها در محيط هاي رقابتي، حفظ بقاي سازمان مي باشد و اين امر ميسر نمي شود مگر اينكه به مهمترين لازمه ي آن يعني عدالت سازماني، توجه ويژه اي شود. موضوع عدالت از مهمترين مباحث و دغدغه‏هاي بشر و انديشمندان علوم گوناگون بوده و اجراي آن يكي از نيازهاي اساسي و فطري انسان به شمار مي رود كه وجود آن، زمينه را جهت پيشرفت و توسعه جوامع انساني بيش از پيش فراهم مي سازد. عدالت حيات و بقاي سيستم هاي اجتماعي را استمرار بخشيده و عناصر اجتماعي را در كنار يكديگر منسجم مي سازد، در حالي كه بي عدالتي و توزيع غير منصفانه ي دستاوردها و ستاده هاي سازمان موجب جدايي و اضمحلال آنها و همچنين تضعيف روحيه كاركنان و افزايش تناوب رفتارهاي نامولد ميان اعضاي سازمان و رفتارهايي چون ابراز خستگي، غيبت، ترك شغل، عدم تعهد و ... مي شود.

امروزه با توجه به نقش فراگير و همه جانبه سازمان ها در زندگي اجتماعي انسان ها نقش عدالت در ســازمان ها بيش از پيش آشكارتر شده است. سازمان هاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني از جمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا كرده است. بنابراين مديران در سازمان هاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي‌تفاوت باشند. چنانچه مديران سازمان ها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند بايستي قادر باشند درك وجود عدالت در سازمانشان را در كاركنان به وجود آورند.

همچنين به نظر مي‎رسد رعايت عدالت سازماني، يكي از عوامل كليدي و تأثيرگذار بر تعهد سازماني كاركنان  باشد كه تأثير چشمگيري بر عملكرد كاركنان دارد. تعهد سازماني بركاهش غيبت، افزايش ماندگاري، تعلق و وفاداري، بهره وري، پذيرش راهبرد و هنجارها و ارزش هاي سازماني نقشي عمده‎ دارد. مطالعات و بررسي هاي مربوط به تعهد سازماني كاركنان، به كاهش هزينه ‎هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت و جذب نيرو هاي جديد و نيز بهبود شاخص هاي كليدي عملكرد مي‌انجامد.

از طرف ديگر سازمان هايي كه توانايي نوآوري دارند بهتر مي توانند نسبت به رقبا مزيت رقابتيشان را حفظ كنند و يكي از لازمه هاي آن اين است كه خود كاركنان رفتار نوآورانه اي داشته باشند، رفتارهايي كه به توليد و يا معرفي ايده هاي جديدي بيانجامد، بنابراين افزايش پتانسيل نوآوري كاركنان امري ضروري است. از اين رو در پژوهش حاضر قصد داريم تاثير عدالت سازماني بر رفتار نوآورانه كاركنان را با در نظر گرفتن نقش تعديل كننده ي تعهد سازماني مورد بررسي قرار دهيم كه يافته هاي اين پژوهش در فصل پنج به شرحي كه خواهد آمد ارائه شده است.

1-2 بيان مساله  و اهميت موضوع

در سازمان ها، كاركنان بازيگران اصلي در موفقيت سازماني هستند. محققان بسياري اثبات كرده اند كه رفتار نوآورانه كاركنان بر عملكرد سازمان تاثير مثبتي دارد. با درك اهميت مقوله نوآوري،  نمي توان از رفتار كاركنان كه منجر به نوآوري مي شود چشم پوشي كرد. محققان بسياري كه پژوهش هايي در زمينه ي سازمان ها انجام داده اند، توجه ويژه اي به اين سوال داشته اند كه چرا تحت برخي شرايط، كاركنان از خود رفتار نوآورانه نشان داده و در برخي شرايط اينگونه نبوده اند. اين امر حاكي از روند رو به رشد تمايل محققان به نشان دادن اهميت رفتار نوآورانه كاركنان در سازمان ها دارد.

رفتار نوآورانه با تعدادي زيادي از ويژگي هاي سازمان و خروجي هاي آن ارتباط دارد. طي چند سال اخير پژوهش هاي زيادي پيرامون اين موضوع انجام شده است و يكي از دغدغه هاي اصلي آنها در مورد رابطه ي بين رفتار نوآورانه و تعهد سازماني مي باشد، در واقع مهمترين و جامع ترين عامل در افزايش رفتار نوآورانه، تعهد كاركنان مي باشد زيرا گستره وسيعي از متغيرهاي سازماني شامل ويژگي هاي شغلي، فرهنگ و رهبري را پوشش مي دهد. از آنجا كه تعهد سازماني يك ارتباط دو طرفه بين سازمان و كاركنان دارد، بديهي است كه تعهد كاركنان نقشي كليدي در افزايش رفتار نوآورانه آنها داشته باشد (لاك و لاتهام[1]، 1990). محققان همچنين استدلال مي كنند كه تعهد منجر به اثربخشي سازماني و تمايل به حمايت از استراتژي هاي بهبود بهره وري مي شود كه در آنها رفتار نوآورانه نقشي حياتي ايفا مي كند (لي[2]، 2000؛  ويليامز[3]، 2005).

علاوه بر اين، عدالت سازماني نيز مي تواند بر رفتارهاي نوآورانه ي كاركنان تاثيرگذار باشد. از آنجا كه كاركنان نقش اصلي در تعيين عوامل موفقيت در يك محيط رقابتي دارند، رفتار نوآورانه كاركنان به احتمال زياد نتيجه ي عدالت سازماني باشد. در اين پژوهش اساس عدالت سازماني بر پايه ي نظريه ي برابري آدامز[4] (1965) و نحوه ي تقسيم بندي عدالت توسط بايز و مواگ[5] (1986) قرار دارد. هنگامي كه به صورت منصفانه تري با كاركنان رفتار شود، آنها در مقابل، تمايل كمتري به بروز رفتارهاي مخرب و منحرف بر ضد سازمان و مديران خواهند داشت (ديلي و كرك[6]، 1992).

عدالت همچنين مي تواند از طريق تعهد سازماني بر رفتار نوآورانه تاثيرگذار باشد. عدالت سازماني، كه اساسا بر انصاف در محل كار تمركز دارد، تاثير بسزايي بر ويژگي هاي مختلف كاركنان از قبيل؛ تمايل به ترك خدمت، غيبت، رضايت شغلي، عملكرد شغلي، اعتماد و تعهد سازماني دارد (گرينبرگ[7]، 2004؛ كولكوئيت و همكاران[8]، 2001). ادراك از سطح بالاي عدالت سازماني به افزايش رضايت شغلي و عملكرد كاركنان و به تبع آن كاهش ترك خدمت منجر مي شود كه به نوبه ي خود باعث افزايش تعهد افراد به سازمان خود خواهد شد. از طرفي با توجه به وجود رابطه ي مثبت بين تعهد سازماني و رفتار نوآورانه ي كاركنان، تعهد سازماني مي تواند در ارتباط بين عدالت سازماني و رفتار نوآورانه، نقش تعديل كننده داشته باشد و آن را تقويت كند.

1-3 اهداف پژوهش

در پژوهش حاضر سعي بر آن شده چندي از عوامل تاثير گذار بر رفتار نوآورانه از قبيل عدالت سازماني و تعهد سازماني بررسي شود. بنابر اين اهداف اصلي و فرعي پژوهش به صورت زير تدوين مي شود:

1-3-1 هدف اصلي:

   هدف پژوهش حاضر بررسي تاثير ابعاد عدالت سازماني (توزيعي، رويه اي و تعاملي) و رفتار نوآورانه كاركنان در حضور تعديل كننده  تعهد سازماني مي باشد.

1-3-2 اهداف فرعي:

  • بررسي تاثير عدالت توزيعي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت رويه اي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت تعاملي بر رفتار نوآورانه  كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت توزيعي بر تعهد سازماني كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت رويه اي بر تعهد سازماني كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت تعاملي بر تعهد سازماني كاركنان
  • بررسي تاثير تعهد سازماني بر رفتار نوآورانه كاركنان
  • بررسي تاثير عدالت توزيعي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني
  • بررسي تاثير عدالت رويه اي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني
  • بررسي تاثير عدالت تعاملي بر رفتار نوآورانه كاركنان با درنظر گرفتن نقش تعديل كننده  تعهد سازماني

1-4 فرضيه­هاي پژوهش

1-4-1 فرضيه اصلي:

هر سه نوع عدالت سازماني (توزيعي، رويه اي، تعاملي) تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارند و تعهد سازماني اين روابط را تعديل مي كند.

1-4-2 فرضيه هاي فرعي:

  • عدالت توزيعي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
  • عدالت رويه اي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
  • عدالت تعاملي تاثير مثبتي بر رفتار نوآورانه كاركنان دارد.
  • عدالت توزيعي تاثير مثبتي بر تعهد سازماني كاركنان دارد.

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :

اينجا فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده براي دانلود متن كامل به سايت منبع مراجعه نماييد :


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۳:۴۹:۴۹ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

دانشكده مديريت

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي

 تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نيروي انساني

(مطالعه موردي بانك ملت استان اصفهان)

استاد مشاور:

دكتر عبدالجابر قدرتيان

بهمن ماه 1392

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: كليات، مفاهيم و تعاريف تحقيق

1-1 مقدمه 2

1-2 بيان مسأله 2

1-3  اهمّيت و ضرورت تحقيق 5

1-4 اهداف تحقيق 6

1-5 فرضيه هاي تحقيق 6

1-6 روش تحقيق 7

1-7............................ تعريف عملياتي واژه ها 8

1-7-1 بهره‌وري 8

1-7-2 تصميم‌استراتژيك 8

1-7-3 جهت دهي 9

1-7-4 تحمل مخاطره 9

1-7-5 فرهنگ مشاركت 9

1-7-6 تعهد سازماني 10

1-7-7 بلوغ سازماني 10

1-8 محدوديت هاي تحقيق 10

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق

بخش اول: تصميم‌گيري استراتژيك 13

مقدمه 13

2-1-1 تعريف تصميم 13

2-1-2 تعريف تصميم‌گيري 14

2-1-3 ماهيت تصميم‌گيري 14

2-1-4 طبقه‌بندي تصميمات 16

2-1-5 تصميمات برنامه‌ريزي شده و برنامه‌ريزي نشده 17

2-1-6 تصميمات سلسله مراتبي 18

2-1-7 تصميم‌گيري استراتژيك چگونه ممكن است 21

2-1-8 تعريف تفكر استراتژيك 21

2-1-9 عوامل موثر در رواج تفكر استراتژيك 22

2-1-10 سلسله مراتب اداري، آفت تصميم‌گيري استراتژيك 22

2-1-11 هفت معيار تصميم‌ استراتژيك 23

2-1-12 فرآيند تصميم‌گيري 24

2-1-13 تصميمات فردي 25

2-1-14 تصميمات سازماني 27

بخش دوم :بهره وري 28

2-2-1 مقدمه 28

2-2-2 بررسي تاريخي بهره وري 29

2-2-3 تعاريف بهره وري 32

2-2-4 برداشت هاي نادرست از مفهوم بهره وري 36

2-2-5 عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني از نظرصاحبنظران و سازمان ها 37

2-2-6 سطوح بهره وري 49

2-2-7 آموزش و بهره وري 50

2-2-8 مديريت مشاركتي و بهره وري 51

2-2-9 نقش پاداش در بهره وري 54

2-2-10 تسهيم دستاوردها 55

2-2-11 مروري بر پيشينه تحقيق 57

2-2-12  مدل تحقيق 61

2-2-13 خلاصه 62

فصل سوم: روش‌شناسي تحقيق

3-1 مقدمه 64

3-2 روش تحقيق 65

3-3 جامعه آماري 65

3-4 تعيين حجم نمونه 66

3-5 روش گردآوري اطلاعات 67

3-6 روايي پرسشنامه ها 70

3-7 پايايي پرسشنامه 71

3-8 روشهاي آماري تجزيه و تحليل داده‌ها 72

3-9 ملاحظات اخلاقي 72

فصل چهارم: يافته ها و نتايج تحقيق

4-1 مقدمه 75

4-2 توصيف داده‌هاي پژوهش 76

4-3 متغير وابسته: بهره وري 78

جدول 4-6 نمره ارزيابي عملكرد به عنوان شاخص بهره‌وري 79

4-4 آزمون فرضيات 81

4-5 بررسي رابطه‌ي ميان متغيرهاي عمومي تحقيق و بهره‌وري 87

فصل پنجم: نتيجه گيري،پيشنهادها و محدوديت‌ها

5-1 مقدمه 92

5-2  نتيجه گيري 94

5-2-1رابطه‌ي ميان متغيرهاي عمومي تحقيق و بهره‌وري 97

5-3 پيشنهادات 99

5-4 پيشنهاد براي تحقيقات آتي 102

5-5 محدوديت هاي تحقيق 102

منابع و مآخذ 104

الف) منابع فارسي 105

ب) منابع لاتين 112

پيوست ها 115

چكيده

هدف از پژوهش حاضر، بررسي تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نيروي انساني (مطالعه موردي بانك ملت استان اصفهان) مي‌باشد. روش تحقيق، توصيفي از نوع پيمايشي و جامعه مورد تحقيق،  شامل كليه كاركنان شعبات بانك ملت در استان اصفهان است، جامعه مورد مطالعه متشكل از 1500 نفر مي‌باشد كه در شعبات بانك ملت در استان اصفهان مشغول به كار مي‌باشند. در اين تحقيق براي به دست آوردن نمونه موردنظر از روش طبقه اي استفاده شده است. بدين طريق كه پس از تعيين نسبت افراد جامعه (تعداد كاركنان حاضر در هر شهرستان) درصدي كه هر شهر در بين كل جمعيت داشته محاسبه، و سپس به همان نسبت نمونه موردنظر به شيوه تصادفي انتخاب شده است. حجم نمونه براي انجام تحقيق تعداد 93 نفر از كاركنان بانك ملت استان اصفهان مي‌باشد كه با احتساب تقريبي 20 درصد بيشتر تعداد 115 پرسشنامه توزيع، كه از اين تعداد 112 پرسشنامه برگشت داده شد كه از اين تعداد 111 پرسشنامه قابل استفاده بود. بنابراين نمونه نهايي اين تحقيق 111  نفر مي باشندكه كليه‌ي تحليل هاي آماري براين اساس انجام گرفته است.

ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق، پرسشنامه بسته پاسخي است كه شامل سه بخش است. بخش اول شامل سئوالات عمومي، بخش دوم شامل بيست و هشت سئوال مي باشد كه براي سنجش ابعاد تصميم‌گيري استراتژيك مديران بانك ملت طراحي شده است. بخش سوم پرسشنامه كه براي سنجش ميزان بهره‌وري كاركنان آورده شده است، همان فرم ارزشيابي وي‍ژه مشاغل اجرائي بانك ملت است كه كاركنان هر ساله طبق اين فرم ارزيابي مي‌شوند و امتياز سال قبل كاركنان به‌عنوان امتياز بهره‌وري آنان درنظر گرفته شده است.  اعتبار پرسشنامه براساس ضريب آلفاي كرونباخ 94/0 برآورد گرديد. در اين پژوهش براي طبقه‌بندي و تجزيه و تحليل داده‌هاي گرد‌آوري شده از روشهاي آمار توصيفي (جدول، نمودار، فراواني ،درصد، ميانگين، انحراف استاندارد و خطاي استاندارد) و آمار استنباطي ضريب همبستگي اسپيرمن، كندال، و پيرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد شد.

نتايج نشان داد كه فرضيات زير در سطح اطمينان 99 درصد مورد تأئيد واقع شد:

  • ميان مؤلفه تعهد سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه بلوغ سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه شكل‌گيري فرهنگ مشاركتي در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه ريسك‌پذيري در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضيه زير در سطح اطمينان 95 درصد مورد تأئيد واقع نشد:

  • ميان مؤلفه جهت دهي تصميمات در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

كليد واژه ها:

جهت دهي[1]  ، تعهد سازماني[2] ، بلوغ سازماني[3] ، مشاركت[4] ، ريسك‌پذيري [5]، بهره‌وري[6].

1-1 مقدمه

برنامه‌ريزي استراتژيك را مي‌توان تلاشي منظم و سازمان يافته در جهت اتخاذ تصميم‌ها و مبادرت به اقدامات بنيادي تعريف كرد كه به موجب آنها اينكه يك سازمان يا هر موجوديت ديگر چيست، چه مي‌كند و چه اموري را انجام مي‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ريزي استراتژيك، ارتباطات و مشاركت را سهولت بخشيده علائق و ارزشهاي ناهمگرا را با يكديگر همسو و منطبق مي‌كند و تصميم گيري منظم و اجراي موفقيت آميز را ترويج و تشويق خواهد كرد. برنامه ريزي استراتژيك مجموعه‌اي از مفاهيم، روشهاي كار و ابزاري است كه براي كمك به مديران و رهبران جهت كنترل و تطبيق با محيط متغير طراحي شده اند و از اين رو مي‌تواند بهره‌وري را در سطح سازمان و فردي ارتقاء بخشد.

1-2 بيان مسأله

چنانچه مي‌دانيم يكي از عوامل رشد و توسعه هر سازماني، نيروي انساني آن است كه در كنار مديريت لايق و ساماندهي صحيح، نقش اساسي را در پيشبرد اهداف آن سازمان ايفا مي‌نمايد. بديهي است كه سازمان‌ها هنگامي از شكوفايي واقعي برخوردار خواهند بود كه به توسعه و سطح مطلوبي از عملكرد دست يافته باشند. بنابراين سازمان زماني مي‌تواند به بهره‌وري مطلوب برسد كه از يك طرف مديران اثربخش و كارآمد در رأس امور قرار گيرند و از طرف ديگر با بكارگيري سبك مطلوب مديريت حداكثر بهره‌وري را از كاركنان سازمان حاصل نمايند.

جهان معاصر با سرعتي شگفت انگيز در تحول و تغيير است. اين تحول به يقين سرشتي تكاملي دارد و تكامل ويژگي بارز انسان است. گرچه جهان بشريت هميشه در تكامل بوده، ليكن تكامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بي سابقه است. نقش نيروي انساني در سازمان ضمن اصل و حياتي بودن، نقش خلاق و سازنده و پويا است. نيروي انساني با تلاش و كوشش و ايجاد هماهنگي در بكارگيري اجزاء ديگر، به سازمان تحقق بخشيده و روح و جان به آن داده و باعث به حركت درآمدن آن مي‌باشد و نقش عامل انساني فراتر از نقش ساير اجزاء متشكل سازمان است چرا كه بدون نيروي انساني، سازمان به هيچ وجه نمي تواند مصداق پيدا كند.

اهميت و توجه به نير

...

 

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

دانشكده مديريت

پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي

 تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نيروي انساني

(مطالعه موردي بانك ملت استان اصفهان)

استاد مشاور:

دكتر عبدالجابر قدرتيان

بهمن ماه 1392

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: كليات، مفاهيم و تعاريف تحقيق

1-1 مقدمه 2

1-2 بيان مسأله 2

1-3  اهمّيت و ضرورت تحقيق 5

1-4 اهداف تحقيق 6

1-5 فرضيه هاي تحقيق 6

1-6 روش تحقيق 7

1-7............................ تعريف عملياتي واژه ها 8

1-7-1 بهره‌وري 8

1-7-2 تصميم‌استراتژيك 8

1-7-3 جهت دهي 9

1-7-4 تحمل مخاطره 9

1-7-5 فرهنگ مشاركت 9

1-7-6 تعهد سازماني 10

1-7-7 بلوغ سازماني 10

1-8 محدوديت هاي تحقيق 10

فصل دوم: مباني نظري و پيشينه تحقيق

بخش اول: تصميم‌گيري استراتژيك 13

مقدمه 13

2-1-1 تعريف تصميم 13

2-1-2 تعريف تصميم‌گيري 14

2-1-3 ماهيت تصميم‌گيري 14

2-1-4 طبقه‌بندي تصميمات 16

2-1-5 تصميمات برنامه‌ريزي شده و برنامه‌ريزي نشده 17

2-1-6 تصميمات سلسله مراتبي 18

2-1-7 تصميم‌گيري استراتژيك چگونه ممكن است 21

2-1-8 تعريف تفكر استراتژيك 21

2-1-9 عوامل موثر در رواج تفكر استراتژيك 22

2-1-10 سلسله مراتب اداري، آفت تصميم‌گيري استراتژيك 22

2-1-11 هفت معيار تصميم‌ استراتژيك 23

2-1-12 فرآيند تصميم‌گيري 24

2-1-13 تصميمات فردي 25

2-1-14 تصميمات سازماني 27

بخش دوم :بهره وري 28

2-2-1 مقدمه 28

2-2-2 بررسي تاريخي بهره وري 29

2-2-3 تعاريف بهره وري 32

2-2-4 برداشت هاي نادرست از مفهوم بهره وري 36

2-2-5 عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني از نظرصاحبنظران و سازمان ها 37

2-2-6 سطوح بهره وري 49

2-2-7 آموزش و بهره وري 50

2-2-8 مديريت مشاركتي و بهره وري 51

2-2-9 نقش پاداش در بهره وري 54

2-2-10 تسهيم دستاوردها 55

2-2-11 مروري بر پيشينه تحقيق 57

2-2-12  مدل تحقيق 61

2-2-13 خلاصه 62

فصل سوم: روش‌شناسي تحقيق

3-1 مقدمه 64

3-2 روش تحقيق 65

3-3 جامعه آماري 65

3-4 تعيين حجم نمونه 66

3-5 روش گردآوري اطلاعات 67

3-6 روايي پرسشنامه ها 70

3-7 پايايي پرسشنامه 71

3-8 روشهاي آماري تجزيه و تحليل داده‌ها 72

3-9 ملاحظات اخلاقي 72

فصل چهارم: يافته ها و نتايج تحقيق

4-1 مقدمه 75

4-2 توصيف داده‌هاي پژوهش 76

4-3 متغير وابسته: بهره وري 78

جدول 4-6 نمره ارزيابي عملكرد به عنوان شاخص بهره‌وري 79

4-4 آزمون فرضيات 81

4-5 بررسي رابطه‌ي ميان متغيرهاي عمومي تحقيق و بهره‌وري 87

فصل پنجم: نتيجه گيري،پيشنهادها و محدوديت‌ها

5-1 مقدمه 92

5-2  نتيجه گيري 94

5-2-1رابطه‌ي ميان متغيرهاي عمومي تحقيق و بهره‌وري 97

5-3 پيشنهادات 99

5-4 پيشنهاد براي تحقيقات آتي 102

5-5 محدوديت هاي تحقيق 102

منابع و مآخذ 104

الف) منابع فارسي 105

ب) منابع لاتين 112

پيوست ها 115

چكيده

هدف از پژوهش حاضر، بررسي تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نيروي انساني (مطالعه موردي بانك ملت استان اصفهان) مي‌باشد. روش تحقيق، توصيفي از نوع پيمايشي و جامعه مورد تحقيق،  شامل كليه كاركنان شعبات بانك ملت در استان اصفهان است، جامعه مورد مطالعه متشكل از 1500 نفر مي‌باشد كه در شعبات بانك ملت در استان اصفهان مشغول به كار مي‌باشند. در اين تحقيق براي به دست آوردن نمونه موردنظر از روش طبقه اي استفاده شده است. بدين طريق كه پس از تعيين نسبت افراد جامعه (تعداد كاركنان حاضر در هر شهرستان) درصدي كه هر شهر در بين كل جمعيت داشته محاسبه، و سپس به همان نسبت نمونه موردنظر به شيوه تصادفي انتخاب شده است. حجم نمونه براي انجام تحقيق تعداد 93 نفر از كاركنان بانك ملت استان اصفهان مي‌باشد كه با احتساب تقريبي 20 درصد بيشتر تعداد 115 پرسشنامه توزيع، كه از اين تعداد 112 پرسشنامه برگشت داده شد كه از اين تعداد 111 پرسشنامه قابل استفاده بود. بنابراين نمونه نهايي اين تحقيق 111  نفر مي باشندكه كليه‌ي تحليل هاي آماري براين اساس انجام گرفته است.

ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق، پرسشنامه بسته پاسخي است كه شامل سه بخش است. بخش اول شامل سئوالات عمومي، بخش دوم شامل بيست و هشت سئوال مي باشد كه براي سنجش ابعاد تصميم‌گيري استراتژيك مديران بانك ملت طراحي شده است. بخش سوم پرسشنامه كه براي سنجش ميزان بهره‌وري كاركنان آورده شده است، همان فرم ارزشيابي وي‍ژه مشاغل اجرائي بانك ملت است كه كاركنان هر ساله طبق اين فرم ارزيابي مي‌شوند و امتياز سال قبل كاركنان به‌عنوان امتياز بهره‌وري آنان درنظر گرفته شده است.  اعتبار پرسشنامه براساس ضريب آلفاي كرونباخ 94/0 برآورد گرديد. در اين پژوهش براي طبقه‌بندي و تجزيه و تحليل داده‌هاي گرد‌آوري شده از روشهاي آمار توصيفي (جدول، نمودار، فراواني ،درصد، ميانگين، انحراف استاندارد و خطاي استاندارد) و آمار استنباطي ضريب همبستگي اسپيرمن، كندال، و پيرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد شد.

نتايج نشان داد كه فرضيات زير در سطح اطمينان 99 درصد مورد تأئيد واقع شد:

  • ميان مؤلفه تعهد سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه بلوغ سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه شكل‌گيري فرهنگ مشاركتي در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  • ميان مؤلفه ريسك‌پذيري در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضيه زير در سطح اطمينان 95 درصد مورد تأئيد واقع نشد:

  • ميان مؤلفه جهت دهي تصميمات در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

كليد واژه ها:

جهت دهي[1]  ، تعهد سازماني[2] ، بلوغ سازماني[3] ، مشاركت[4] ، ريسك‌پذيري [5]، بهره‌وري[6].

1-1 مقدمه

برنامه‌ريزي استراتژيك را مي‌توان تلاشي منظم و سازمان يافته در جهت اتخاذ تصميم‌ها و مبادرت به اقدامات بنيادي تعريف كرد كه به موجب آنها اينكه يك سازمان يا هر موجوديت ديگر چيست، چه مي‌كند و چه اموري را انجام مي‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ريزي استراتژيك، ارتباطات و مشاركت را سهولت بخشيده علائق و ارزشهاي ناهمگرا را با يكديگر همسو و منطبق مي‌كند و تصميم گيري منظم و اجراي موفقيت آميز را ترويج و تشويق خواهد كرد. برنامه ريزي استراتژيك مجموعه‌اي از مفاهيم، روشهاي كار و ابزاري است كه براي كمك به مديران و رهبران جهت كنترل و تطبيق با محيط متغير طراحي شده اند و از اين رو مي‌تواند بهره‌وري را در سطح سازمان و فردي ارتقاء بخشد.

1-2 بيان مسأله

چنانچه مي‌دانيم يكي از عوامل رشد و توسعه هر سازماني، نيروي انساني آن است كه در كنار مديريت لايق و ساماندهي صحيح، نقش اساسي را در پيشبرد اهداف آن سازمان ايفا مي‌نمايد. بديهي است كه سازمان‌ها هنگامي از شكوفايي واقعي برخوردار خواهند بود كه به توسعه و سطح مطلوبي از عملكرد دست يافته باشند. بنابراين سازمان زماني مي‌تواند به بهره‌وري مطلوب برسد كه از يك طرف مديران اثربخش و كارآمد در رأس امور قرار گيرند و از طرف ديگر با بكارگيري سبك مطلوب مديريت حداكثر بهره‌وري را از كاركنان سازمان حاصل نمايند.

جهان معاصر با سرعتي شگفت انگيز در تحول و تغيير است. اين تحول به يقين سرشتي تكاملي دارد و تكامل ويژگي بارز انسان است. گرچه جهان بشريت هميشه در تكامل بوده، ليكن تكامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بي سابقه است. نقش نيروي انساني در سازمان ضمن اصل و حياتي بودن، نقش خلاق و سازنده و پويا است. نيروي انساني با تلاش و كوشش و ايجاد هماهنگي در بكارگيري اجزاء ديگر، به سازمان تحقق بخشيده و روح و جان به آن داده و باعث به حركت درآمدن آن مي‌باشد و نقش عامل انساني فراتر از نقش ساير اجزاء متشكل سازمان است چرا كه بدون نيروي انساني، سازمان به هيچ وجه نمي تواند مصداق پيدا كند.

اهميت و توجه به نيروي انساني و برنامه ريزي در جهت تأمين آن نقش بسزايي در موفقيت سازمان دارد. ممكن است سازماني با امكانات مطلوب و هدف عالي ايجاد گرديده، اما فاقد نيروي انساني كارآمد و متخصص باشد. شكست چنين سازماني قطعي است و موفقيت يك سازمان رابطه‌ي مستقيمي با كارداني و تلاش نيروي انساني شاغل در آن را دارد.

خلاصه آنكه آن چه شاه بيت غزل شيواي اهميت اين تحقيق مي باشد توجه به نيروي انساني زنده و  پوياست.  نيروي  انساني  آموزش  ديده،  ماهر  و داراي انگيزه است كه مي‌تواند با تركيب مطلوب منابع مادي و استفاده‌ي بهينه از آن‌ها معجزه‌ها بيافريند. نيروي انساني كارآمد چيزي نيست كه بتوان به سرعت آن را از جايي ديگر تأمين كرد. استخدام، آموزش سپس كارآموزي، آن گاه كسب و انباشت تجربه‌ي كافي، نياز به زمان و فرآيند طولاني دارد. نيروي انساني كارآمد، كار گروهي، مشاركت كاركنان، استفاده‌ي كافي و بجا از فن شناسي و آگاهي از اهميت بهره وري، رمز بهره‌وري بالاست.

موفقيت در دستيابي به هدف بهره وري منوط به داشتن كاركنان بصير آگاه، لايق و هنرمند است. البته مدير اثربخش كه خود نيز در زمره ي نيروي انساني است، قادر خواهد بود كه زمينه ي رشد بهره وري را با رفع موانع و ايجاد شرايط لازم فراهم، نيروي انساني كارآمد و منابع مادي مورد نياز را گردآوري و پس از تركيب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده‌ي بهينه از آن ها به هدف ها دست يابد.

يكي از اصلي‌ترين شاخصه‌هاي حضور مدير در سازماني كه مديريت آنرا به عهده دارد، اتخاذ تصميم مناسب و تلاش براي اجراي سريع، صحيح و كارآمد آن است. به عبارتي اگر تصميم‌گيري مناسب و متناسب با اطلاعات صحيح و روز آمد و به هنگام بوده و شريانهاي اطلاع رساني سازمان از اطلاعات مناسب و شفاف برخوردار باشد، اين شفافيت شامل همه رده‌هاي سازمان مي‌گردد. اتخاذ تصميم منطقي و مؤثر بر اساس اطلاعات شفاف قوام و دوام عمر سازمان را تضمين و تثبيت خواهد كرد. از تصميم‌گيري تاكنون تعاريف متعددي شده است.

«تصميم‌گيري را مي‌توان طريقه عمل و يا حركت در مسير خاص تعريف نمود كه با تأمل و آگاهانه، از ميان راه و روشهاي مختلف براي نيل به يك هدف مطلوب، انتخاب شده است.»

«استار»[7] معتقد است كه :«تصميم‌گيري، پايه و اساس تمام وظايفي است كه مدير در سازمان انجام مي‌دهد.»

تصميمات سازماني متعددند و هر سطح سازماني تصميم‌‌گير خاصي را مي‌طلبد. تصميمات استراتژيك شامل آن دسته از تصميمات هستند كه جهت آنها متوجه آينده و هدفهاي عالي سازمان است. نوع تصميم، چرايي اتخاذ آن، ساز و كارهاي مناسب براي اجراي تصميم، موقع و زمان شايسته براي پرداختن به آن، گرفتن بازخور و نقد و بررسي تصميم از جمله مسائلي است كه در تصميمات استراتژيك مورد بررسي قرار مي‌گيرند.

در تحقيقات مختلف ابعاد شكل‌دهنده تصميمات استراتژيك به شرح زير بيان شده‌اند:

  • جهت دهي تصميمات
  • تعهد سازماني
  • شكل‌گيري فرهنگ مشاركت
  • بلوغ سازماني
  • ريسك‌پذيري

با توجه به مؤلفه‌هاي فوق مدل تحقيق حاضر به قرار زير خواهد بود:

 

نمودار 1-1 : مدل تحقيق

با توجه به مدل فوق در تحقيق حاضر به بررسي اثرات تصميم‌گيري استراتژيك مديران بر بهره‌وري كاركنان پرداخته خواهد شد.

1-3  اهمّيت و ضرورت تحقيق

جهان معاصر با سرعتي شگفت انگيز در تحول و تغيير است. اين تحول به يقين سرشتي تكاملي دارد و تكامل ويژگي بارز انسان است. گرچه جهان بشريت هميشه در تكامل بوده، ليكن تكامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بي سابقه است. نقش نيروي انساني در سازمان، نقش خلاق و سازنده و پويا است. نيروي انساني با تلاش و كوشش و ايجاد هماهنگي در بكارگيري اجزاء ديگر، به سازمان تحقق بخشيده و روح و جان به آن داده و باعث به حركت درآمدن آن مي باشد و نقش عامل انساني فراتر از نقش ساير اجزاء متشكل سازمان است چرا كه بدون نيروي انساني، سازمان به هيچ وجه نمي‌تواند مصداق پيدا كند. اين امر در مورد سازمان‌هاي خدماتي علي‌الخصوص بانك‌ها بيشتر مصداق مي‌يابد.

قطعاً بهره‌وري كاركنان تا حد زيادي ماحصل تصميمات مديران است. اهميت و توجه به نيروي انساني و ارتباط آن با نوع تصميمات مديران در راستاي ارتقاي بهره‌وري كاركنان،  نقش بسزايي در موفقيت سازمان دارد. موفقيت يك سازمان رابطه ي مستقيمي با كارداني و تلاش نيروي انساني شاغل در آن را دارد. خلاصه آنكه آنچه شاه بيت غزل شيواي اهميت اين تحقيق مي باشد توجه به نيروي انساني  زنده  و  پوياست. موفقيت در دستيابي به هدف بهره وري منوط به داشتن كاركنان بصير آگاه، لايق و هنرمند است. البته مدير اثربخش كه خود نيز در زمره ي نيروي انساني است، قادر خواهد بود كه زمينه ي رشد بهره وري را با تصميمات استراتژيك خود و رفع موانع و ايجاد شرايط لازم، نيروي انساني كارآمد و منابع مادي مورد نياز را گردآوري و پس از تركيب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده ي بهينه از آن‌ها به هدف ها دست يابد.

1-4 اهداف تحقيق

هدف از انجام اين تحقيق يافتن روابط ميان ابعاد تصميم‌‌گيري استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان است. با اين فرض، هدف اصلي اين پژوهش عبارت است از:

بررسي رابطه ي ابعاد تصميم‌‌گيري استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان

اهداف فرعي اين پژوهش عبارت است از:

  • تعيين ميزان جهت دهي در تصميم‌گيري و اثرات آن بر بهره وري كاركنان
  • تعيين ميزان تعهد سازماني و اثرات آن بر بهره وري كاركنان
  • تعيين ميزان مشاركت در تصميم‌گيري و اثرات آن بر بهره وري كاركنان
  • تعيين ميزان بلوغ سازماني و اثرات آن بر بهره وري كاركنان
  • تعيين ميزان ريسك‌پذيري مديران در تصميم گيري و اثرات آن بر بهره‌وري كاركنان

1-5 فرضيه هاي تحقيق

فرضيه اصلي:

تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري كاركنان بانك ملت استان اصفهان تأثير معناداري دارد.

فرضيه هاي فرعي:

  1. ميان مؤلفه جهت دهي تصميمات در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  2. ميان مؤلفه تعهد سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  3. ميان مؤلفه شكل‌گيري فرهنگ مشاركتي در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  4. ميان مؤلفه بلوغ سازماني در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.
  5. ميان مؤلفه ريسك‌پذيري در تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران و بهره‌وري كاركنان در بانك ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

1-6 روش تحقيق

در اين پژوهش، هدف، بررسي اثرات تصميم گيري هاي استراتژيك مديران بر بهره وري نيروي انساني بانك ملت استان اصفهان مي‌باشد. روش تحقيق توصيفي ازنوع پيمايشي است. جامعه ي آماري در پژوهش حاضر كلّيه ي كاركنان بانك ملت استان اصفهان خواهند بود كه كل جامعه ي آماري طبق اطّلاعات بانك ملت، 1500 نفر مي باشد. روش نمونه‌گيري در اين پژوهش، نمونه‌گيري طبقه اي است كه پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، به نسبت از هر شهرستان و از روي ليست شعب بانك، به تصادف انتخاب گرديده اند. جهت انجام اين پژوهش با توجّه به اينكه واريانس جامعه نامعلوم بوده است، ابتدا مطالعه ي مقدماتي با توزيع تعدادي پرسشنامه، انجام و واريانس صفت مورد مطالعه برآورد گرديده است و سپس حجم نمونه 93  نفر تعيين گرديده است.

با عنايت به اينكه انتخاب ها به وسيله و ابزار تحقيق، به اهداف و روش انتخابي در تحقيق بستگي دارد، لذا در اين تحقيق چون از شيوه توصيفي ـ پيمايشي استفاده گرديده است، پرسشنامه به عنوان ابزار مناسب جمع‌آوري داده‌ها مي باشد. تجزيه و تحليل داده‌هاي اين پژوهش در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي و از طريق استفاده از نرم افزار SPSS صورت پذيرفته است. در سطح آمار توصيفي از مشخصه‌هاي آماري نظير فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار و در سطح آمار استنباطي از آزمون‌هاي ضريب همبستگي اسپيرمن، كندال، و پيرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد گرديد.

[7] .STARR

تعداد صفحه :155

قيمت :37500 تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لينك دانلود فايل در اختيار شما قرار مي گيرد

و در ضمن فايل خريداري شده به ايميل شما ارسال مي شود.

پشتيباني سايت  serderehi@gmail.comپايان نامه  تأثيرات ابعاد شكل‌دهنده تصميم‌گيري‌هاي استراتژيك مديران بر بهره‌وري نير...


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۱:۴۰:۲۵ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

عنوان:

رابطه بين خويشتن­شناسي مديران با ترفندهاي آنان در مديريت تعارض در شركت بهره­برداري نفت و گاز گچساران

 پايان نامه براي دريافت درجۀ كارشناسي ارشد در رشته مديريت اجرايي

پاييز 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده

هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه بين خويشتن­شناسي و ترفندهاي مديريت تعارض بود. جامعه پژوهش عبارت است از كليه مديران شركت بهره­برداري نفت و گاز گچساران كه تعداد آنها 150 نفر مي­باشد كه در سال 1393 در اين شركت و ادارات مربوطه مشغول به كار مي باشند. براي تعيين نمونه پژوهش از روش سرشماري كامل استفاده شد. جهت گردآوري اطلاعات از دو پرسش­نامه مقياس خويشتن­شناسي(SCS) و پرسش­نامه ترفندهاي مديريت تعارض  پوتنام و ويلسون استفاده شد. داده­هاي بدست آمده با روش هاي تحليل عاملي تأييدي،ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. نتايج نشان مي­دهد كه وضعيت موجود خويشتن­شناسي به طور كلي و ابعاد مختلف آن (خويشتن­شناسي خصوصي، خويشتن­شناسي عمومي و اضطراب اجتماعي) در سطح متوسط است. به علاوه وضعيت موجود ترفندهاي مديريت تعارض مديران به طور كلي و دو استراتژي عدم مقابله و كنترل در وضعيت نسبتاً مطلوب قرار دارد. همچنين،  استراتژي راه­حل­گرايي مديران شركت نفت و گاز گچساران در وضعيت متوسط است. همچنين نتايج نشان داد كه رابطه معني­داري بين خويشتن­شناسي مديران شركت نفت و گاز گچساران با راهبرد عدم مقابله و  راهبرد كنترل وجود ندارد اما رابطه خويشتن­شناسي با راهبرد راه­حل­گرايي معنادار است اما در كل اگر چه رابطه مستقيمي بين  خويشتن­شناسي مديران شركت نفت و گاز گچساران با ترفندهاي مديريت تعارض  وجود دارد اما، اين رابطه معني­دار نيست.

 فهرست مطالب

فصل اول: كليات پژوهش

1-1. مقدمه.. 10

1-2.بيان مساله.. 10

1-3. اهميت و ضرورت انجام پژوهش.. 11

1-4. اهداف تحقيق.. 12

1-5. سوالات تحقيق:.. 12

1-6. فرضيه هاي تحقيق.. 13

1-7. تعريف متغيرهاي تحقيق.. 13

1-7-1. تعريفهاي نظري:.. 13

1-7-2. تعريفهاي عملياتي:.. 15

1-8. قلمرو تحقيق.. 16

1-8-1. قلمرو موضوعي تحقيق.. 16

1-8-2. قلمرو زماني تحقيق.. 16

1-8-3. قلمرو مكاني تحقيق.. 16

فصل دوم: ادبيات و پيشينه پژوهش

2-1. مقدمه.. 18

2-2. بخش اول: خويشتن شناسي.. 18

2-2-1. تعريف مفهوم خويشتن شناسي.. 18

2-2-2. ابعاد خويشتن شناسي.. 20

2-2-3. جنبه هاي خويشتن شناسي.. 20

2-2-4.خويشتن شناسي در عرصه مديريت.. 21

2-2-5. خويشتنشناسي در روانشناسي انسان گرايانه.. 24

2-2-6. مراحل خويشتن شناسي.. 26

2-2-7. مراحل خويشتنشناسي از منظر روانشناسي رشد.. 26

2-2-8. راه­هاي پرورش خويشتنشناسي.. 28

2-2-9. عوامل تاثير گذار بر خويشتن شناسي.. 29

2-2-10. ديدگاههاي مختلف در خصوص مفهوم "خود" :.. 29

2-2-11. مدل­هاي توصيفگر خود:.. 31

ž2-2-12. تغيير در محتواي خود :.. 32

2-2-13.تغيير در ساختار خود :.. 32

2-3. بخش دوم: مديريت تعارض.. 33

2-3-1. مقدمه:.. 33

2-3-2. تعريف تعارض.. 33

2-3-3. ديدگاه­هاي معروف در زمينه تعارض.. 34

2-3-4. انواع تعارض.. 36

2-3-5. سطوح‌ تعارض‌.. 38

2-3-6. منابـع‌ ايجاد تعارض‌.. 39

2-3-7. مراحل‌ تعارض‌.. 40

2-3-8.. مديريت‌ تعارض‌ و ترفندهاي‌ آن‌.. 41

2-3-9. ترفندهاي سه­گانه مديريت تعارض.. 43

2-3-10. ترفندهاي مديريت تعارض در موقعيت­هاي مختلف.. 43

2-3-11. فنون‌ و راهبردهاي‌ مديريت‌ تعارض‌.. 45

2-3-12. ارزيابي منشأ تعارضات سازماني.. 47

2-3-13. استراتژي­هاي ايجاد تعارض سازنده در سازمان.. 48

2-4. پيشينه پژوهش.. 49

2-4-1. پيشينه خارجي.. 49

2-4-2. پيشينه داخلي.. 50

2-4-3. جمع­بندي پيشينه مورد بررسي.. 52

فصل سوم: روش­شناسي پژوهش

3-1. مقدمه.. 54

3-2. روش تحقيق.. 54

3-3.  مدل مفهومي متغيرهاي پژوهش.. 54

3-4. جامعه آماري ونمونه مورد مطالعه.. 55

3-5. ابزار گردآوري اطلاعات:.. 55

3-6. روش تجزيه و تحليل اطلاعات :.. 58

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده­ها

4-1. مقدمه.. 60

4-2. توصيف جمعيت شناختي نمونه.. 60

4-2-1.وضعيت افراد پاسخ­دهنده از نظر سن.. 60

4-2-2. وضعيت افراد پاسخ­دهنده از نظر سطح تحصيلات.. 61

4-3.  بررسي پايايي و روايي متغيرهاي پژوهش.. 63

4-3-1. متغير خويشتن­شناسي.. 64

4-3-2. متغير ترفندهاي مديريت تعارض.. 67

4-4. آمارههاي توصيفي متغيرهاي پژوهش.. 72

4-5.  بخش استنباطي پژوهش.. 72

4-5-1. سوال اول پژوهش.. 73

4-5-2. سوال دوم پژوهش.. 74

4-5–3. سوال سوم پژوهش.. 76

4-5-4 .سوال چهارم پژوهش.. 78

4-5-5. سوال پنجم پژوهش.. 80

4-5-6. سوال ششم پژوهش.. 81

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1. مقدمه.. 83

5-2. بحث و نتيجه گيري.. 83

5-3. پيشنهاد­هايي براي پژوهش­هاي آينده.. 85

5-4. پيشنهادهاي كاربردي.. 86

5-5. محدوديت­هاي پژوهش.. 86

فهرست منابع.. 87

پيوست­ها.. 94

مقدمه

در اين فصل به كليات پژوهش پرداخته مي­شود. مواردي چون بيان مساله، اهميت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، تعريف مفهومي و عملياتي متغير­هاي پژوهش، سؤالات پژوهش و... در اين فصل مورد بحث قرار مي­گيرد. بطور كلي اين فصل مختص ترسيم نقشه كلي پژوهش مي­باشد.

1-2.بيان مساله

سازمان­ها ركن اصلي اجتماع را تشكيل مي­دهند و  مديريت عاملي است كه باعث رشد و بالندگي و يا عدم بهره­وري سازمان ها را باعث مي شود. وظيفه مدير حركت سازمان از وضع موجود به سوي وضع مطلوب است. در اين راستا نيروي انساني به­عنوان يك منبع با ارزش مي­تواند مدير را در تحقق اهداف مورد نظر كمك كند. بنابراين مديران بايد بتوانند ضمن شناخت ويژگي­هاي شخصيتي خود درك صحيحي از كاركنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثري با آنان برقرار كنند. به اين ترتيب اولين گام در شكل دهي ارتباط موثر با ديگران، آگاهي از خود و وقوف به توانايي هاي خويش است. خويشتن شناسي پيش نياز روابط موثر اجتماعي و بين فردي است و در ايجاد همدلي با ديگران نقشي اساسي ايفا مي كند. در ادبيات مديريت از مهارت «خويشتن شناسي» به عنوان پيش شرط بهداشت رواني و توانايي شناخت ديگران ياد شده است. درك و بينش و آگاهي مدير موجب بهره­وري، تخصص و بهبود در روابط عمومي او مي­شود. بنابراين بايد مديران را ياري كرد تا ويژگي هاي اصلي شخصيت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارميان و همكاران، 1378). به عقيده مازلو[1]، در سازمان هاي امروزي به نيازهاي خوديابي كاركنان كمتر توجه مي شود و همين امر مانعي براي رشد شخصيت و خويشتن شناسي محسوب مي شود. و در نتيجه تعارض و ناسازگاري بين نياز رواني فرد به خوديابي از يك سو، و نياز سازمان ها به افزايش كارايي از سوي ديگر، ظاهر مي شود (ايزدي يزدان آبادي،1379). همان گونه كه مازلو بيان مي كند، عدم شناخت خويشتن، بروز مسائل مختلفي همچون تعارض را باعث مي شود. به عبارت ديگر يكي از مسائل اساسي مديريت سازمان­ها، رويارويي با تفاوت­ها و اختلاف­هاي سازماني است كه هر مدير وقت قابل ملاحظه اي را براي حل آن ها اختصاص مي دهد. بايد توجه داشت اختلاف­هايي كه حل نشده باقي مي مانند به تدريج موجب مقاومت افراد مي شوند و حل آن­ها در فرصت هاي بعدي مشكل­تر خواهد بود و هنگامي كه كاملا سركوب شوند، موجب عكس العمل هاي توأم با پرخاشگري مي­گردند (احمدي، 194:1383). از آنجا كه مبحث مديريت تعارض، به رويارويي افراد با تفاوت ها و اختلاف سليقه­ها در سازمان مي پردازد و از سوي ديگر اهميت خويشتن شناسي افراد در  چگونگي اين رويارويي، در ادبيات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسي اين پژوهش با در نظر داشتن اهميت موضوع خويشتن شناسي و رابطه آن با راهبرهاي حل تعارض در سازمان ها (ايزدي يزدان آبادي،1379؛ كرامتي و روشن، 1384؛ نيستاني و منفردي راز، 1388)، بررسي رابطه بين خويشتن شناسي مديران با راهبردهاي آنان در مديريت تعارض در شركت بهره برداري نفت و گاز گچساران است.

1-3. اهميت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت و اهميت اين پژوهش را مي توان دست كم از سه ديد مورد توجه قرار داد. اول اينكه به دلايل مختلفي بين افراد و گروه­ها تعارض پيش مي­آيد. تفاوت­هاي اداركي، شخصيتي، اعتقادي، سياسي و مانند آن ها از يك طرف و استنباط­هاي مختلف درباره هدف­هاي فرد، سازمان و جامعه از سوي ديگر، در محيط­هاي كار دسته جمعي تعارض­هاي گوناگوني ايجاد مي كند. مديريت مناسب تعارض­ها، تضاد هاي سازماني را در راستاي اهداف سازماني قرار مي­دهد و با به كارگيري شيوه­هاي مناسب از جنبه هاي غير كاري آن مي­كاهد. مديران آشنا با اين زمينه مي­توانند ماهيت، ويژگي­ها و موقعيت تعارض­هاي مختلف را شناسايي كنند، شرايط و علل بروز يا تشديد آنها را تشخيص دهند و كنترل نمايند، تعارض را پيش بيني كرده و از بروز تعارض­هاي زيان آور جلوگيري كنند، شيوه مناسب براي حل و كنترل را برگزينند، اختلاف نظر­ها را به مسير سازنده و خلاق سوق دهند و با درك و آگاهي لازم و با نگرش مناسب و عملكرد آگاهانه خود، بازدهي و بهره­وري سازمان را افزايش دهند. برخي معتقدند آگاهي از اين موضوع كه چگونه تعارض را خود را مديريت كنيم، به اندازه اينكه بدانيد چگونه بخوابيد، بنويسيد و صحبت كنيد مهم است (موسسه آلندآيلند پيس[2]، 2002). مديريت تعارض، فرايند برنامه ريزي و سازماندهي است براي پرهيز از تعارض در موقعيت­هايي كه امكان بروز تعارض وجود دارد (انصاري و همكاران، 1389). دوم اينكه، همانگونه كه اشاره شد خويشتن شناسي مي تواند در بهبود رفتار آدمي در موقعيت هاي تعارض زا موثر باشد (ايزدي يزدان آبادي،1379). چنان كه شناخت خود، مي تواند در ارتباطات انساني كارگشا باشد. ارتباطاتي كه بين افراد و گروه ها انجام مي پذيرد گاهي موجب ايجاد تعارض­هايي مي شود كه در اين راستا در سازمان ها يكي از مهم ترين وظايف مدير، برخورد مناسب با اين تعارض­ها است. تعارض اگر به نحو مطلوب مورد كنترل قرار گيرد، مي­تواند مسائل نهفته ي سازماني را آشكار كند، كيفيت تصميم گيري را بهبود بخشد و موجب نوآوري در سازمان شود(نيستاني و منفردي راز،1388). سوم اينكه در جستجوي كليد واژه هاي اين پژوهش در پايگاه هاي اطلاعاتي، مشخص مي شود كه پژوهش هاي انگشت شماري در اين زمينه(رابطه خويشتن شناسي و مديريت تعارض) در خارج و داخل كشور انجام شده است و اين امر ضرورت بررسي اين موضوع را نشان مي دهد.

1-4. اهداف تحقيق

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رابطه بين خويشتن­شناسي مديران با ترفندهاي آنان در مديريت تعارض در ش...


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۱۲:۳۷:۰۹ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

دانشكده علوم انساني

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد ((M.A

رشته مديريت دولتي

گرايش مالي

عنوان :

رتبه بندي شعب بانك ملي به لحاظ شاخصهاي تاثير پذير از آموزش ضمن خدمت

با استفاده از تكنيك هاي تصميم گيري چند معياره TOPSISوSAW

 استاد مشاور:

آقاي دكتر بهرامي

 زمستان 1390

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب                                                                                                              صفحه

چكيده ................................................................................... ...................................................................1                                                    

فصل اول : كليات تحقيق

  • مقدمه.............................................................................................................................................3
  • بيان مساله.......................................................................................................................................4
  • اهميت و ضرورت تحقيق...............................................................................................................5
  • اهداف تحقيق................................................................................................................................6
  • سوال تحقيق...................................................................................................................................7
  • فرضيات تحقيق..............................................................................................................................7
  • چارچوب نظري تحقيق..................................................................................................................8
  • قلمرو تحقيق..................................................................................................................................9
  • تعريف واژه ها...............................................................................................................................9
  • جمع بندي فصل...........................................................................................................................10

فصل دوم: ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه...........................................................................................................................................13

2-2- تعريف آموزش ضمن خدمت......................................................................... .............................13

2-3- تاريخچه آموزش نيروي انساني در جهان...............................................................................................14

2-4- فلسفه آموزشي: سنتي، مدرن، پست مدرن.............................................................................................15

2-5- برنامه ريزي جهت اجراي دوره هاي آموزشي.......................................................................................16

2-6- تشريح اهداف آموزش..........................................................................................................................19

2-7- دلايل نياز به آموزش كاركنان .................................................................................................................22

2-8- طبقه بندي نيازهاي آموزشي.....................................................................................................................22

2-9- مسوول تعيين نيازهاي آموزشي .......................................................................................................23

2-10- مسوول رفع نيازهاي آموزشي..........................................................................................................24

2-11- روشهاي آموزش و توسعه ..............................................................................................................24

2-12- مزاياي آموش در توسعه نيروي انساني...........................................................................................25

2-13- فرايند آموزش...............................................................................................................................27

2-14- انواع فنون  آموزش ......................................................................................................................28

2-15- كاركردهاي ويژه آموزش در سازمان.............................................................................................33

2-16- خط مشي ها و مسئوليت آموزشي..................................................................................................37

2-17- سرمايه‌گذاري در آموزش..............................................................................................................37

2-18 - اهداف آموزش نيروي انساني......................................................................................................41

2-19- انواع آموزش ضمن خدمت...........................................................................................................42

2-20- روش هاي آموزش ضمن خدمت كاركنان.....................................................................................44

2-21- اهميت و فوايد آموزش ضمن خدمت............................................................................................46

2-22- نتايج حاصله از آموزش ضمن خدمت............................................................................................49

2-23- مقاصد آموزش ضمن خدمت........................................................................................................50

2-24- ارتباط تواناسازي كاركنان و آموزش.............................................................................................52

2-25- توانمندي كاركنان از طريق آموزش ضمن خدمت.........................................................................53

2-26- رابطه آموزش و افزايش بهره وري در سازمان ها............................................................................54

2- 27- آموزش و كارايي........................................................................................................................55   

2-28- تصميم گيري چند معياره ..............................................................................................................57

2-29- طبقه‌بندي فنون تصميم‌گيري با توجه به نوع مدلسازي....................................................................58

2-30- طبقه‌بندي فنون تصميم‌گيري بر اساس معيار تصميم‌گيري ..............................................................58

2-31- فنون تصميم‌گيري MADM........................................................................................................60

2-32- انواع روش‌هاي حل فنون تصميم‌گيري چند شاخصه ......................................................................66

2-33- روش SAW .............................................................................................................................70

2-34- روش TOPSIS........................................................................................................................70

2-35- فرآيند تحليل سلسله مراتبي (AHP)...........................................................................................72

2-36- اصول فرآيند تحليل سلسله مراتبي..................................................................................................73

2-37- مزاياي فرآيند تحليل سلسله مراتبي.................................................................................................74

2-             38- مراحل استفاده از فرايند سلسله مراتبي...................................................................................75

2-39-  محاسبه نرخ سازگاري و ناسازگاري تصميم..................................................................................76

2-40- پيشينه تحقيق.................................................................................................................................77

2-41-  جمع بندي فصل.............................................................................................................................80

فصل سوم: روش تحقيق

3-1- مقدمه................................................................................................................................................82

3-2- روش تحقيق .....................................................................................................................................82

3-3- جامعه آماري  ....................................................................................................................................83

3-4- نمونه و روش نمونه گيري..................................................................................................................83

3-5- روش گردآوري اطلاعات..................................................................................................................84

3-6- روايي پرسشنامه...............................................................................................................................87

3-7- پايايي پرسشنامه...............................................................................................................................88

3-8- روش تجزيه و تحليل آماري داده ها...................................................................................................91

3-9- متغيرهاي تحقيق.................................................................................................................................91

3-10- جمع بندي فصل...............................................................................................................................92

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1-  مقدمه...............................................................................................................................................94

  • - توصيف داده ها...........................................................................................................................94
  • – تحليل داده ها.............................................................................................................................97
  • – جمع بندي فصل.......................................................................................................................120

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1- مقدمه..............................................................................................................................................122

5-2- نتايج و يافته هاي تحقيق...................................................................................................................122

5-3-محدوديتهاي تحقيق .........................................................................................................................125

5-4-پيشنهادات.........................................................................................................................................125

  پيوست ها ...............................................................................................................................................126

منابع وماخذ

فهرست منابع فارسي .................................................................................................................................133

فهرست منابع غير فارسي............................................................................................................................138

چكيده انگليسي.........................................................................................................................................140

چكيده:

سوابق نمونه هاي موفق در سازمان هاي يادگيرنده و پيشرو نشان مي دهد كه توجه به نيروي انساني و ايجاد بستري مناسب جهت آموزش نيروي انساني در قالب يك نظام مديريت منابع انساني كارا توانسته به خوبي اهداف مد نظر سازمان را محقق نمايد. براي داشتن يك آموزش اثر بخش و مناسب مي بايست به سمت آموزشهاي انعطاف پذير، ايجاد مسئوليت در قبال آموزش ها ، برنامه هاي خود آموزشي حركت نمود كه در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزش هاي ديده شده در محيط كار و استفاده از نيازمنديهاي محيط كار در تدوين برنامه هاي آموزشي مي تواند بسيار مثمر ثمر باشد. از طرفي آموزش ضمن خدمت براي سازمانهايي همچون بانك ها و موسسات مالي كه اصلي ترين خدمات را بصورت رابطه مستقيم مشتري با كاركنان ارائه مي دهند از اهميت زيادي برخوردار است و بنابراين سنجش اينكه كدام شعب در زمينه اجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت موفق تر بوده اند به الگوگيري براي ساير شعب، افزايش كارايي و بهره وري انها خواهد انجاميد.

اين تحقيق قصد داشت تا 4 شعبه بانك ملي ايران در شهرهاي منتخب استان مركزي را به لحاظ شاخص هاي تاثيرپذير از آموزش ضمن خدمت رتبه بندي نمايد بنابر اين ابتدا عوامل تاثير پذير بر كاركنان با اجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت را با مطالعه ادبيات تحقيق شناسايي نموده( 8 شاخص) سپس به كمك پرسشنامه يك و با كمك تحليل هاي آمار استنباطي معني داري شاخص ها را مورد بررسي قرار داديم كه از اين ميان 5 شاخص اصلي استخراج گرديدند. در اين ميان شاخص رضايت شغلي از اهميت بيشتري برخوردار بوده است.. در پرسشنامه دوم ابتدا ماتريس مقايسات زوجي شاخص هاي فيلتر شده ارز پرسشنامه يك، به منظور وزن دهي و با استفاده از تكنيك  AHP صورت گرفت.  همچنين ماتريس تصميم گيري خبرگان تشكيل گرديد . سپس با استفاده از بردار وزن ها و ماتريس تصميم گيري، دو تكنيك  SAW و TOPSIS اعمال گرديد تا 4 گزينه مورد نظر رتبه بندي گردند. نهايتا نتايج حاصله نشان داد كه رتبه بندي هر دوتكنيك يكسان بوده است .

 كلمات كليدي:

آموزش ضمن خدمت ، تصميم گيري چند معياره، AHP، SAW ،TOPSIS

 

1-1- مقدمه

هزاره سوم ميلادي عصري كه در آن زندگي مي كنيم ، عصر تغيير و تحولات شتابنده است. در چنين فضايي سازمانها بايد به طور مداوم آماده تحولات و روياروئي با تغييرات باشند و بر پايه اين نظريه كه هر نظام و سيستمي متاثر از نظام برين خود مي باشد، خود را با تحولات آن هماهنگ سازند،زيرا جز اين راهي براي دوام بقاء وجود ندارد. نياز به مديريت و رهبري مديراني كه از عهده حل مسائل سازماني در اين عصر شتابان برآيند به طور كامل محسوس مي باشد.لذالازم است كه مديران و كاركنان از دانش و تجربه كافي برخوردار باشند.يعني مديران علاوه بر داشتن تعهد و شايستگي هاي فردي و اجتماعي بايد به علم و دانش روزمجهز باشند و خود را با تحولات همپا سازند(بهرنگي ،1371).

امروزه حيات موثر سازمانها از طريق كارائي مديران و كاركنان آگاه ، ماهر ، خلاق و توانا ميسر مي گردد. پيتر دراكر در مورد اهميت مديران در سازمانها مي گويد:"مديران كمياب ترين و در عين حال با ارزش ترين سرمايه سازمانها مي باشند(دراكر، 1954).

ياد گيري  وآموزش انسان فرايندي مستمر است واين پديده  ، به دليل افزايش سرعت تغيير در جوامع امروزي اهميت بيشتري يافته است(جارويس ،  1983)آموزش روندي است كه از طريق آن انسان براي داشتن دنيايي بهتر تلاش مي كند. واژه آموزش از ريشه لاتين"Educate"به معني استخراج كردن يا بيرون آوردن ،  گرفته شده است. بنابراين هدف نخستين آموزش ،  استخراج وبه ظهور رساندن توانايي هاي ذاتي ياد گيرنده مي باشد. هدف آموزش بهبود سطح زندگي است و تمامي تلاش هاي انسان به خاطر داشتن زندگي موفق و مطلوب استحيات سازمان تا حدود زيادي بستگي به مهارتها و آگاهيهاي عمومي و تخصصي نيروي انساني آن دارد. هر چه اين زمينه ها به روز و بهينه باشد، قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر  مي شود. لذا آموزش و توسعه منابع انساني نه تنها در ايجاد دانش و مهارت ويژه در كاركنان نقش بسزايي دارد، بلكه باعث مي شود تا افراد در ارتقاء سطح كارآيي و اثربخشي سازمان  مشاركت بيشتري نمايند و خود را با فشارهاي متغير محيطي وفق دهند(ولي زاده حقي ، 1385  ( .

1-2- بيان مساله

در حال حاضر رشد نيروي انساني از طريق آموزش و پرورش بيش از پيش مورد توجه و تاكيد سازمانها قرار گرفته است. يادگيري يك فرايند داخلي است كه جوهره آن مي بايست از درون خود سازمان و به صورت يك حركت مستمر در گروههاي كاري پيش آهنگ آغاز و به تمام سطوح سازمان تسري يابد(Seng, 1999). در دنياي پيچيده و پوياي امروز، يادگيري از اهميت ويژه اي برخوردار است. آموزش بنيان همه يادگيري ها و يكي از مهمترين عوامل در بهسازي نيروي انساني است (گلابي، 1364).

در تمام اين مراحل نيروي انساني جزء جدايي ناپذير اين حركت به حساب آمده و يادگيري سازماني ، با يادگيري نيروي انساني آغاز شده، ادامه پيدا كرده و به كمال مي رسد. سوابق نمونه هاي موفق در سازمانهاي يادگيرنده و پيشرو نشان مي دهد كه توجه به نيروي انساني و ايجاد بستري مناسب جهت آموزش نيروي انساني در قالب يك نظام مديريت منابع انساني كارا توانسته به خوبي اهداف مد نظر سازمان را محقق نمايد(Regani, 2007) .براي داشتن يك آموزش اثر بخش و مناسب مي بايست به سمت آموزشهاي انعطاف پذير، ايجاد مسئوليت در قبال آموزش ها، برنامه هاي خود آموزشي حركت نمود كه در برنامه آموزش ضمن خدمت و استفاده همزمان از آموزشهاي ديده شده در محيط كار و استفاده از نيازمنديهاي محيط كار در تدوين برنامه هاي آموزشي مي تواند بسيار مثمر ثمر باشد(Yeo, 2006) .

رسيدن به اهداف سازماني موضوعي بوده كه مورد توجه پژوهشگران بسياري قرار گرفته است و بر روي عوامل مختلف تاثير گذار بر اهداف سازماني مطالعات زيادي صورت گرفته است. در ميان اهداف متعدد، كارايي كاركنان نكته بسيار حائز اهميتي است كه مي توان در افزايش بهره وري و رضايت كاركنان بسيار با اهميت باشد(Cheverie, 2008).

بنابراين هدف از اين تحقيق اولويت بندي شعب مركزي بانك ملي استان مركزي به لحاظ شاخصهاي تاثير پذيرازآموزش ضمن خدمت  با استفاده از تكنيك هاي تصميم گيري چند معياره  ،TOPSIS وSAW است.

1-3- اهميت و ضرورت پژوهش

براي دستيابي به سطح قابل اطمينان از ارايه خدمات متناسب با نياز و خواست مشتريان در بازارهاي پررقابت، سازمانها ناگزير به انجام برنامه ريزي ، بهسازي و آموزش كاركنان مي باشند. بدون ترديد يكي از مهمترين عناصر اساسي چنين فرايندي كاركنان و نيروي انساني سازمان هستند كه توانائيها و شايستگي هاي حرفه اي و تخصصي آنها در كنار عوامل قوانين و مقررات ، فرهنگ سازمان و ساير ساز و كار مربوطه مي تواند نقش بسزايي در تحول سازمان داشته باشد. مهمترين طريق توسعه نيروي انساني از طريق فرايند آموزش كاركنان ميسر مي شود. به عبارت ديگر مديران مسئوليت دارند براي  اينكه كاركنان بتوانند از عمده خواسته هاي  جديد مشتريان برآيند، انگيزه هاي بهسازي و آموزش كاركنان را بر مبناي فرصت پيشرفت طوري تعيين نمايند كه امكان استفاده از تمام استعدادهاي خويش را داشته باشند.

وجود نظام آموزشي كه به آموزش افراد بطور مداوم در طول زندگي و مشاغل گوناگون بپردازد براي كساني كه در سازمان ها مشغول كار هستند و همواره در معرض تغييرات و دگرگوني هاي دائمي محيط مي باشند ضرورت دارد. ضرورت آموزش نيروي انساني شاغل در سازمان و نقش آن در رشد و توانائي هاي شغلي و آماده نمودن آنان براي انجام هر چه بهتر وظايف ايجاب مي كند كه به آموزش ضمن خدمت كاركنان توجه اساسي مبذول گردد (كيخائي، 1386).

سالانه سازمانهاي مختلف پول هنگفتي را براي آموزش مهارت هاي خاصي صرف مي كنند بدون اينكه اثربخشي بطور مناسب اندازه گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي  وجود داشته باشد همچنين اين سازمان ها  نه تنها نمي توانند هزينه آموزش خود را تخمين بزنند بلكه نمي توانند اثرات رشد و توسعه آن را نيز تعيين كنند. بسياري موارد در سيستم، اثربخشي آموزشي وجود ندارد و يا بسيار پراكنده و بي نظم است.

اصولا پيشرفت و تحولات سريع علوم و تكنولوژي همراه با تحولات سريع فرهنگي ، اجتماعي و اقتصادي ايجاب مي كندكه نيروي انساني شاغل در سازمان ها بعنوان مهمترين عامل توسعه يك سازمان به منظور همگامي و همراهي با تحولات مذكور نقش لازم را ايفا كند. كاركنان از طريق استفاده از فرصتها و شركت در دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش مداوم مي توانند بعنوان عناصري موثر و فعال در جهت تحقق اهداف خود و سازمان باشند(ابيلي،1377).

بر اين اساس مي توان به اهميت و ضرورت اين تحقيق پي برد كه به دنبال آن هستيم تا با اجراي اين پژوهش رتبه بندي شعب مركزي بانك ملي استان مركزي  به لحاظ شاخصهاي آموزشي ضمن خدمت  با استفاده از تكنيك هاي تصميم گيري چند معياره  TOPSIS وSAW است.

1-4- اهداف تحقيق

هد ف كلي: رتبه بندي شعب مركزي بانك ملي به لحاظ شاخصهاي تاثيرپذير ازآموزش ضمن خدمت با استفاده از تكنيك هاي تصميم گيري چند معياره TOPSIS وSAW.

هدف اختصاصي 1: شناسايي متغيرهاي شاخصهاي تاثيرپذير از آموزش ضمن خدمت در سرپرستي شعب مركزي بانك ملي استان مركزي.

هدف اختصاصي 2:  سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر افزايش خدمات.

هدف اختصاصي 3: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر كاهش اتلاف منابع.

هدف اختصاصي 4: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر بهبود روشهاي انجام كار.

هدف اختصاصي 5: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر تقليل غيبت .

هدف اختصاصي 6: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر كاهش ترك خدمت .

هدف اختصاصي 7: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر تقليل شكايات .

هدف اختصاصي 8: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر فراهم آمدن امكان ارتقاي شغلي .

هدف اختصاصي 9: سنجش تاثيرآموزش ضمن خدمت كاركنان بانك بر رضايت شغلي .

هدف اختصاصي 10: تشكيل ماتريس مقايسات زوجي بين شاخصها و استفاده از تكنيك AHP براي وزن دهي شاخصها.

هدف اختصاصي 11: تشكيل ماتريس تصميم گيري در رتبه بندي با استفاده از تكنيك هاي TOPSIS وSAW.

هدف اختصاصي12 : مقايسه بين رتبه بندي تكنيك هاي TOPSIS وSAW.

1-5- سوال تحقيق

سوال اصلي اول:

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي شعب بانك ملي به لحاظ شاخصهاي تاثير پذير از آموزش ضمن خ...


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۱۱:۲۱:۳۳ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نيشابور

   پايان نامه كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني- گرايش بازاريابي

 عنوان:

رتبه بندي عوامل موثر آميخته بازاريابي بر رفتار خريد مصرف كنندگان محصولات نانو

(مطالعه­­ي موردي: مصرف كنندگان منسوجات با الياف نانويي)

استاد  مشاور:

دكتر احمد زنده دل

بهمن ماه 1391

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مندرجات

فصل اول كليات تحقيق.. 1

1-1)  مقدمه.. 2

1-2)  بيان مسأله.. 2

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق.. 5

1-4) اهداف تحقيق.. 6

1-5) فرضيه هاي تحقيق.. 6

1-6) بررسي اجمالي پيشينه داخلي و خارجي تحقيق.. 6

1-7) تعريف واژه هاي كليدي.. 8

1-8) خلاصه و نحوه فصل بندي پايان نامه.. 9

فصل دوم ادبيات موضوع.. 11

2- 1) مقدمه:.. 11

2- 2) مباني نظري.. 12

2-2-1) تاريخچه پيدايش آميخته بازاريابي.. 12

2 – 2 -2) طبقه بندي چهار عامله­ي آميخته بازاريابي.. 12

الف) محصول يا كالا :.. 12

ب) قيمت فروش :.. 16

ج) توزيع:.. 16

د) ترفيع:.. 16

2-2-3 ) مدل هاي ديگري از آميخته بازاريابي:.. 18

مدل آميخته بازاريابي p7.. 18

مدل آميخته بازاريابي p8.. 19

مدل آميخته بازاريابي c4.. 19

مدل آميخته بازاريابي SIVA.. 19

مدل آميخته بازاريابيv 5.. 20

مدل آميخته بازاريابي اجتماعي.. 20

مدل آميخته بازاريابيS 4.. 21

2- 2-4) رفتار خريد :.. 22

2-2-5 ) چرا مطالعه ي رفتار مصرف كننده مهم است :.. 24

2-2-6) فناوري نانو.. 25

تاريخچه :.. 25

2-2-7) نانو ، كاربردها و چالش­ها.. 25

2-3)پيشنه­ي داخلي.. 28

2-4) پيشنه­ي خارجي.. 29

2-5) خلاصه­ي فصل.. 30

فصل سوم روش شناسي تحقيق.. 31

3-1) مقدمه.. 32

3-2) چگونگي تدوين فرضيه ها.. 32

3-3) روش تحقيق.. 34

3-4)جامعه آماري، چگونگي نمونه گيري و نمونه­ها.. 34

3-5)داده­هاي مورد نياز، متغيرهاي تحقيق.. 36

3-5-1) روايي و پايايي پرسشنامه.. 36

روايي .. 36

پايايي.. 37

3-5-2)متغيرها:.. 38

متغير هاي مستقل :.. 39

متغير وابسته :.. 39

3-6) طرح آزمون آماري فرضيه هاي تحقيق.. 39

3-7) خلاصه فصل.. 40

فصل چهارم تجزيه تحليل داده ها وآزمون فرضيه ها.. 41

4-1) مقدمه.. 42

4-2) آمار توصيفي داده­ها و متغيرهاي تحقيق.. 42

4-2-1 ) جنسيت.. 43

4-2-2) ميزان تحصيلات پاسخگويان.. 44

4-2-3) سن پاسخ دهندگان.. 45

4-2-4) آمار توصيفي متغيرهاي اصلي(مستقل) پژوهش.. 45

    4-2-5)توصيفي كلي نظرات آزمودني‌ها.. 48

4-3) تشريح فرآيند آزمون فرضيه­ها.. 50

4-3-1) ضريب تعيين و ضريب همبستگي رگرسيون چندگانه در اين پژوهش   52

4-3-2)بررسي معني دار بودن مدل رگرسيون.. 52

4-3-3)بررسي معني دار بودن ضرايب مدل رگرسيون.. 53

4-3-4) ضريب تعيين و ضريب هبستگي در برازش مجدد مدل رگرسيون چندگانه   54

4-3-5)بررسي مجدد معني دار بودن مدل رگرسيون با سه متغير.. 55

4-3-6)بررسي مجدد معني دار بودن ضرايب مدل رگرسيون با سه متغير   55

4-3-7) بررسي فرضيه هاي اصلي پژوهش.. 56

4-3-8) بررسي پيش فرض هاي رگرسيون.. 58

4-4) نتيجه­ي آزمون فرضيه ها.. 60

4-5) خلاصه فصل.. 62

فصل پنجم نتيجه گيري و ارائه پيشنهادها.. 63

5-1)مقدمه.. 1

5-2)يافته هاي تحقيق.. 1

5-2-1)يافته هاي مربوط به مشخصات عمومي نمونه ها:.. 1

5-2-2)يافته هاي مربوط به فرضيه هاي آماري.. 2

5-3) بحث در مورد يافته ها و مقايسه نتايج با مباني نظري و نتايج تحقيقات پيشين.. 3

5-4) محدوديت هاي موجود.. 5

5-5) كاربردهاي نتايج و استفاده كنندگان از آنها.. 5

5-6) پيشنهادها.. 5

5-7) پيشنهادهايي براي انجام تحقيقات آتي.. 6

 

فهرست منابع

الف) منابع فارسي........................................................................................................................................80

ب)منابع انگليسي.........................................................................................................................................82

چكيده

فناوري نانو، فناوري جديدي است كه محصولات مجهز شده به اين فناوري طيف وسيعي از صنايع و كاربردها را دربر مي­گيرد.بازاريابي محصولات فناورانه­ي نانويي، ويژگي­هاي خاصي دارد و ضروري است به مباحث مرتبط با آن، با نگاهي ديگر نگريسته شود.

در اين تحقيق رتبه بندي عوامل موثر آميخته­ي بازاريابي بر رفتار خريد مصرف كنندگان محصولات نانو بررسي شده است. جامعه­ي مورد بررسي مصرف كنندگان محصولات نساجي با الياف نانويي در شهر مشهد بوده است. پس از جمع آوري و دريافت پرسشنامه طي ماه­هاي شهريور تا آذر سال1391 از مصرف كنندگان اين دسته از محصولات، تعداد 100 نفر، بر اساس شيوه­ي نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شده­اند. از آناليز رگرسيون چندگانه براي پاسخ به چهار فرضيه­ي تبيين شده در تحقيق بهره گرفته شده است، فرضيات تحقيق مبتني بر رابطه­ي معنادار بين عوامل آميخته بازاريابي بر رفتار خريد مصرف كنندگان مي­باشد، كه تجزيه تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار19 spssانجام شده است.

بر اساس نتايج به دست آمده، عامل محصول آميخته بازاريابي در بالاترين سطح اهميت و عامل ترفيع در پايين ترين سطح اهميت از ديدگاه گروه مصرف كنندگان اين دسته از محصولات قرار داشته اند.

كلمات كليدي : آميخته بازاريابي ، رفتار خريد مصرف كننده ، نانو فناوري

1-1)  مقدمه

در جهان امروز از ابزارهاي جديد براي بهبود سطح زندگي بشر استفاده مي­شود. روزانه مواد گوناگوني بر اثر كار و كوشش و تحقيقات به دست آمده در چرخه توليد انبوه قرار گرفته و به بازار عرضه مي­شوند. نانوتكنولوژي توانمندي توليد مواد، ابزارها و سيستمهاي جديد با در دست گرفتن كنترل در سطوح مولكولي و اتمي و استفاده از خواصي است كه در آن سطوح ظاهر مي­شود. از همين تعريف ساده برمي­آيد كه نانوتكنولوژي يك رشته جديد نيست، بلكه رويكردي جديد در تمام رشته­ها است (صالحي، 1389).

براي نانوتكنولوژي كاربردهايي را در حوزه­هاي مختلف از غذا، دارو، تشخيص پزشكي و بيوتكنولوژي تا الكترونيك، كامپيوتر، ارتباطات، حمل و نقل، انرژي، محيط زيست، مواد، هوافضا و امنيت ملي بر شمرده­اند. كاربردهاي وسيع اين عرصه به همراه پيامدهاي اجتماعي، سياسي و حقوقي آن، اين فناوري را به عنوان يك زمينه فرارشته­اي و فرابخش مطرح نموده است. به همين سبب تحقيقات در زمينه نانو به عنوان يك چالش عمده­ي علمي و صنعتي پيش روي جهانيان مطرح شده است(موسي نژاد، 1385)

چارچوب­ها و فعاليت­هايي براي ايجاد حساسيت لازم است تا به سازندگان و فروشندگان كمك كند كه خود را با بازارهاي نوظهور هماهنگ سازند ويكي از بهترين اين فعاليت­ها آميخته بازاريابي است كه چندين دهه براي شناسايي عواملي به كار رفته است تا سازندگان را وا دارد كه بر راهكارهاي بازاريابي اثر گذار شوند.

1-2)  بيان مسأله

مدل آميخته بازاريابي كه بسياري آن را با نام P 4 بازاريابي مي شناسند، ابزاري توانمند است كه مي تواند به بازاريابان در تعريف استراتژيهاي بازاريابي كمك كند. بازاريابان از اين ابزار براي تعيين پاسخ­هاي مناسب به بخش­هاي مورد نظرشان در بازار استفاده مي­كنند. آميخته­ي بازاريابي آن دسته از عواملي هستند كه در كنترل و اختيار مديريت سازمان­ها و شركت­ها است و مي­توان گفت كه اكثر برنامه ها و تصميمات بازاريابي بر اساس يكي از اين چهار زمينه و تغيير در آن­ها اتخاد مي شوند.

 محصول[1]، قيمت[2]، توزيع[3] و ترفيع [4] از آن جا كه اين چهار عامل در اختيار مديريت سازمان/شركت است، مي توان با ايجاد تغيير در آن­ها به سطح رضايت بالاتري در بين مشتريان دست يافت و احتمالاً سهم بازار را افزايش داد. بررسي تاثير آميخته بازاريابي بر افزايش فروش و مصرف محصولات نانو براي نفوذ در بازار و و معرفي و شناساندن با استفاده از عوامل قابل كنترل بازاريابي منجر به ايجاد تصوير مناسب و يافتن جايگاه دلخواه مي­گردد.

در اين پژوهش از مدل p 4 اميخته بازاريابي استفاده شده است كه در برگيرنده­ي عامل­هاي، محصول، قيمت، توزيع و ترفيع مي­باشد. 

وقتي از محصول صحبت مي­كنيم يعني تركيبي از كالاها و خدمات كه شركت به بازار مورد نظر ارايه مي­دهد كه شامل مجموعه­اي نظير :گوناگوني محصول ،كيفيت طراحي، ويژگي هاي نام و نشان تجاري، بسته بندي ، اندازه ،خدمات ،تضمين­ها و پشتيباني را در بر مي­گيرد. (درگي ،1384)

زماني كه از قيمت صحبت مي­كنيم منظورمان مقدار پولي است كه مشتريان براي يك محصول بپردازند كه زير مجموعه آن عبارتند از : فهرست قيمت ،تخفيف­ها، مساعدت­هاي ويژه ، دوره پرداخت شرايط اعتباري است.

وقتي ازتوزيع صحبت مي­كنيم منظورمان فعاليت­هاي است كه شركت انجام مي­دهد تا محصول را در دسترس مصرف كنندگان مورد نظر قرار دهد و زير مجموعه­هاي آن عبارتند از كانال هاي توزيع نظير عمده فروش ، بنكدار ، خرده فروش ، نمايندگي ها شعبه ها ، ميزان پوشش ، تركيب و جور بودن محصول ، ميزان موجودي و ترابري ، تداركات مي باشد.(همان منبع)

وقتي ازترفيع صحبت مي­كنيم منظورمان فعاليت­هايي است كه شركت انجام مي­دهد تا در مورد ارزش و مطلوبيت محصول اطلاعاتي خوبي به خريداران بدهد به طوري كه آنان از بين محصولات موجود در صنعت ارايه شده محصول بنگاه ما را بخرند كه زير مجموعه آن تبليغات ، روابط عمومي ، پيشبرد ، فروش شخصي ، بازاريابي مستقيم است و ابعاد رفتار مصرف كنندگان شامل فرآيندهاي انتخاب، استفاده، كنارگذاري محصولات و خدمات، تجارب و يا ايده­ها كه به منظور ارضاي نيازهايشان است را در بر مي­گيرد.(همان منبع)

استراتژي دار كردن شركت در اوايل تكامل فناوري نانو اهميت بسزايي دارد و نانوتكنولوژي يك فرصت نادر به بررسي تكامل اوليه از يك فناوري عمومي جديد در زمان واقعي را ارايه مي­دهد . تمركز بيشتر در كنار شكل گيري بازار به جاي توليد تكنولوژي، در زمان جستجو كردن تكامل فناوري امري مهم است. شركت­ها  بايد نوآوري را در مرحله جنيني اوليه از يك تكنولوژي سازماندهي كنند و همچنين بازار به عنوان يك وسيله­ي انتخابي كه دستخوش تغييرات كيفي است را به عنوان قسمتي از تحول اقتصادي مد نظر قرار دهند.

تجاري سازي نانو تكنولوژي به وسيله­ي شركت­هاي بزرگ به عنوان تامين كنندگان مهم دانش فني به ميزان قابل توجهي به سمت شركت­هاي كوچك و متوسط حركت داده شده­ است. اين شركت­هاي كوچك تر در پرداختن به نيازهاي اجتماعي كه به نظر، فاكتورهاي كليدي در فرايند تجاري سازي نانو ماهرمي باشند و در زمان كنوني، يك جابه­جايي (تغييرات) مشخص در استراتژي داركردن بازاريابي در ميان شركت­هاي نو آور نانو تكنولوژي ( كه از صدايي بلند در اين هزاره به طور فزاينده اي تبديل به خاموشي در اين عصر حاضرمي­شود) ، كه نشان دهنده­ي مرحله ي بي ثباتي فعلي نانو تكنو لوژي در بازار فعلي است را مشاهده مي­كنيم(اندرسن[5] 2011)

در دهه­هاي اخير تاكيدات بسياري بر روي علم نانو تكنولوژي و مفاهيم وخطرات كاربرد­هاي بالقوه آن شده است و اكنون ، زمان توجه به پويايي در حال ظهور تجاري سازي نانو تكنولوژي است كه روز به روز افزايش مي­يابد.اين­كه چشم انداز جهاني نانو چيست و كجا و چگونه شركتها به حوزه ي فناوري نانو وارد شده اند و همچنين از كشف و پژوهش شركت­ها تا ثبت پتنت­ها و برنامه­هاي انحصاري، بايد مورد بازبيني قرار گيرد. يافتن و برجسته كردن اهميت فاكتورهاي قابل توجه در زمينه تجاري سازي نانو امري است كه بايد به آن توجه لازم و كافي مبذول گردد زيرا كه اين نوآوري داراي گرايش بين المللي است (شپيرا[6]، 2011)

در تجاري سازي و بازاريابي پيچيده و رقابتي كنوني، كسب شهرت بسيار دشوار و از دست دادن آن بسيار سهل است. همان­طور كه گفته شد پيدا كردن فاكتورهاي مهم در تجاري سازي فناوري هاي نوين از جمله نانوفناوري امري اجتناب ناپذير است. با توجه به بين المللي بودن نانوفناوري و اين­كه شركت­ها يا نسبت به تحولات سريع بازار، رقبا، نظام توزيع، رسانه‌هاي جمعي و فناوريهاي جديد، علائق و سليقه‌هاي مشتريان و انتظارات آنها از محصولات شركت بينش و آگاهي لازم را بدست نمي‌آورند و از تحولات موجود در جهت رسيدن به اهداف خود استفاده نمي‌كنند، يا شركت­هايي هستند كه صرفاً به دنبال فروش نيستند، بلكه به دنبال رضايت بلندمدت مشتريان از طريق ارائه محصولاتي با كيفيت برتر همراه با نيل به اهداف بلندمدت و حيات مستمر خودشان هستند، بايد رسالت واقعي واحدهاي بازاريابي آن­ها درك نيازها و خواسته‌ها و فاكتورهاي مورد نظر مشتريان و ارائه راهكارهايي براي توليد محصولاتي متناسب با آن نيازها و خواسته‌ها باشد و همچنين بيان ­كنند كه محصول بايد مطابق با مزاياي مورد انتظار مشتري باشد. قيمت بايد متناسب با توانايي­­هاي خريدار باشد. اين محصول بايد در دسترس مشتري قرار گيرد تا در خريد آن دچار مشكل نشود و در نهايت ترفيعات لازم نيز انجام گيرد تا مصرف‌كنندگان بالقوه از وجود چنين محصولي با خبر شوند.

در اين راستا هر كدام از عناصر آميخته بازاريابي علاوه بر هماهنگي و انطباق با يكديگر بايد با نيازهاي مختلف بازار هدف نيز هماهنگ باشند تا بتوانند به گونه اي كارا و اثر بخش نيازهاي مشتريان را با كسب بيشترين سود فراهم آورند و با توجه به اين كه فروش محصولات نانو هنوز به جايگاه اصلي خود نرسيده ، زيرا رفتار خريد مصرف كنندگان اين محصولات به درستي براي ما روشن نيست، در واقع تاثيراتي از قبيل نا آشنايي با محصولات ، هزينه متفاوت محصولات ، كيفيت متفاوت ، كاربرد متفاوت و.... در فروش اين محصولات به درستي معلوم نمي باشد به همين سبب شناخت گرايش هاي خريداران و تعيين ارتباط بين آنها با عناصر آميخته بازاريابي امري مهم و ضروري است و چون صنعت ساخت محصولات با فناوري نانو در ابتداي راه است ، بايد ارتباط بين رفتار خريد مصرف كننده محصولات نانويي و هر يك از عناصر آميخته بازاريابي به درستي روشن گردد .در اين پژوهش قصد براين است تا هر يك از عوامل آميخته بازاريابي برحسب اولويت و اهميت تاثير گذاري بر رفتار خريد مصرف كنندگان محصولات داراي فناوري نانو بررسي و مشخص گردد.

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق

محصولات نانو محصولات جديدي هستند، كه در سالهاي اخير وارد بازارهاي مصرفي تجاري شده اند اين محصولات ويژگي هاي منحصر به فردي را با خود به ارمغان آورده اند: كوچك تراند، ارزان تراند، سريع­تر اند، كاراتراند و خواص و رفتار جديد فيزيكي از خود بروز مي­دهند.

براي انسان امروزي كه صرف زمان و انرژي و منابع مالي برايش اهميت بسياري دارد ، مصرف و كاربرد اينگونه محصولات او را در رسيدن به اهداف اش كمك قابل توجهي مي­كند. در چند سال اخير، فناوري‌نانو به عنوان يك فناوري برخوردار از رشد اميدبخش و نوين شناخته شده است. اين مسئله باعث شده است كه از مرحله­ي تحقيق به سوي مرحله­ي بـهره‌برداري از اين فناوري حركت شود در سال‌هاي آتي كماكان تجاري سازي فنـاوري نانو ادامه خواهد يافت.( كنل[7] ،2004)

 فروش و بازاريابي محصولات فناورانه، حساسيت و ويژگي­هاي خاصي دارد كه بايد به آن­ها توجه شود. توجه به اين نوع مسائل براي شركت هاي فناور نقشي تعيين كننده دارد. همان طور كه اكثر دانشمندان علم بازاريابي، عناصر اصلي بازاريابي را شامل چهار مفهوم محصول، قيمت، مكان و ترفيع مي­دانند، بايد با توجه به مسائل و موارد موجود در اين چهار عامل آميخته بازاريابي بتوان براي عرضه موفق آميز محصولات فناورانه از اجزاي اين چهار عامل به عنوان عوامل در اختيار واحد بازاريابي (يا به نوعي عوامل قابل كنترل) استفاده و بهره برد.

پويايي فزآينده بازارهاي بين‌المللي بر قابليت‌هاي رقابتي و فعاليت‌هاي شركت‌هاي متمركز بر فناوري ‌نانو، فشار زيادي اعمال مي‌كند و ضعف دانش و مهارت هاي بازاريابي منجر به شكست اكثر اين شركت ها مي شود. و تنها كساني موفق به بهره برداري از فرصت­هاي موجود مي­شوند تا عوامل تاثير گذار بر رفتار خريد مصرف كنندگان را به درستي شناخته و اولويت بندي نمايند.(رضواني،1390)

1-4) اهداف تحقيق

هدف كلي : رتبه بن

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي عوامل موثر آميخته بازاريابي بر رفتار خريد مصرف كنندگان محصولا...


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۱۱:۱۷:۳۱ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

پايان‏نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

(M.A)

گرايش: مالي

عنوان:

رتبه بندي عوامل موثر بر ناكارآمدي مناقصات  دولتي

در وزارت  جهاد كشاورزي با استفاده از تكنيك تاپسيس

زمستان 93

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه
چكيده.................................................................................................................................................................................. 1
مقدمه .................................................................................................................................................................................. 2
فصل اول: كليات  
1-1 مقدمه.......................................................................................................................................................................... 2
1-2 بيان مسأله.................................................................................................................................................................... 3
1-3 ضرورت و اهميت انجام  تحقيق................................................................................................................................. 4
1-4 اهداف تحقيق.............................................................................................................................................................. 4
1-5 سؤالات تحقيق............................................................................................................................................................ 5
1-6 روش تحقيق............................................................................................................................................................... 5
1-7 چارچوب كلي تحقيق.................................................................................................................................................. 5
1-8 ابزارها و شيوه‌هاي گردآوري و تجزيه و تحليل اطلاعات........................................................................................... 6
1-9 جامعه نظري، روش نمونه‌گيري و حجم نمونه............................................................................................................ 7
1-10 قلمرو مكاني تحقيق.................................................................................................................................................. 7
1-11 تعريف واژه‌ها و اصطلاحات اختصاصي................................................................................................................... 7
فصل دوم  
2-1 مقدمه........................................................................................................................................................................... 9
2-2 اهميت مناقصه در اقتصاد............................................................................................................................................. 10
2-2- 1 روند انحرافي معاملات دولتي در ايران.............................................................................. 11
2-2-2 زمينه هاي فساد اقتصادي در مناقصه هاي دولتي..................................................................... 12
2-3 تعريف واژه مناقصه...................................................................................................... 19
2-3-1 طبقه بندي معاملات................................................................................................... 19
2-3-2 طبقه بندي انواع مناقصات....................................................................................................................................... 19
2-3-3 روش انجام مناقصه................................................................................................................................................. 20
2-3-4 فرايند برگزاري مناقصات طبق قانون....................................................................................................................... 21
2-4 اهداف حاكم بر قانون بر گزاري مناقصات.................................................................................................................. 28
2-4-ا 1يجاد يكپارچكي در مقررات ناظر به خريد هاي دولتي.......................................................................................... 29
2-4-2  تقليل موارد ترك تشريفات مناقصه........................................................................................................................ 32
2-4-3 رعايت عدالت و بي طرفي در انتخاب طرف معامله ............................................................................................. 33
2-4-4شفافيت در فرايند مناقصه....................................................................................................................................... 35
2-4-5 ايجاد رقابت بيشتر در خريدهاي دولتي ................................................................................................................ 36
2-4-6  رسيدگي به اعتراضات.......................................................................................................................................... 37
2-5 اصول حاكم بر مناقصه دولتي مطلوب........................................................................................................................ 37
2-6  اصول بنيادي مقررات بر گزاري مناقصه.................................................................................................................... 40
2-7 نارسايي و مشكلات فرايند برگزاري مناقصات دولتي................................................................................................. 40
2-7-1 تعدد قوانين و مقررات............................................................................................................................................ 40
2-7-فقدان تعاريف دقيق درقوانين ................................................................................................................................... 41
2-7-3 عدم شفافيت كافي فرايند برگزاري مناقصات در قوانين ....................................................................................... 41
2-7-4 مغايرت برخي از مقررات مناقصه با ماده 35 برنامه سوم توسعه .......................................................................... 41
2-7-5گسترش شركتهاي دولتي ....................................................................................................................................... 42
2-7-6 شفاف نبودن ميزان مسئوليت مناقصه گزاران ........................................................................................................ 42
2-7-7 نبود معيار مشخص براي تعديل نصاب انواع معاملات........................................................................................... 42
2-7- 8  عدم امكان نظارت صحيح به دليل تعدد نصاب ها............................................................................................... 43
2-7-9  نبود بانك اطلاعاتي منسجم................................................................................................................................... 43
22-7-10 فقدان برنامه زماني در مناقصات و طولاني شدن فرايند اجرا............................................................................. 43
2-7-11  اتكا به كمترين قيمت بدون توجه كافي به كيفيت .............................................................................................. 44
2-7-12بروزفسادبدليل شفاف نبودن فرايندمناقصه 44
2-7-13  مشكلات ناشي از نرخگذاري يا فهرست بهاي كالا ها و خدمات مورد مناقصه ................................................ 45
2-7-1 نبود مرجع بي طرف و متخصص براي رسيدگي به اختلافات طرفين................................................................ 46
2-7-15 ترويج  تصميمات غير كارشناسي ........................................................................................................................ 46
2-7-16 افزايش هزينه ها به دليل عدم تامين به هنگام اعتبار............................................................................................ 47
2-8 مدل هاي تصميم گيري چند معياره ........................................................................................................................... 47
2-8- 1 روش تاپسيس TOPSIS....................................................................................................................................... 48
2-8-2 تحليل سلسله مراتبي............................................................................................................................................... 50
2-8-3 اصول فرآيند تحليل سلسله مراتبي.......................................................................................................................... 51
2-8-4 مدل فرايند تحليل سلسله مراتبي............................................................................................................................ 51
2-9  مروري برتحقيقات گذشته ........................................................................................................................................ 55
فصل سوم  
3-1 مقدمه........................................................................................................................................................................... 60
3-2 اهداف - سئوالات  تحقيق..................................................................................................... .......................... 60
3-3 متدولوژي تحقيق......................................................................................................................................................... 61
3-3-1 روش تحقيق........................................................................................................................................................... 61
3-3-2شيوه ها و ابزارهاي جمع آوري داده...................................................................................................................... 62
3-3-3 جامعه نظري و روش نمونه گيري.......................................................................................................................... 63
3-3-4 روش تجزيه و تحليل داده‌ها................................................................................................................................... 63
الف.شناسايي و تعيين اوزان اهميت مباني  شكست مناقصات دولتي................................................................................. 64
ب. شناسايي و غربال اوليه عوامل مؤثر برناكارآمدي  مناقصات دولتي............................................................................... 64
ج. اولويت‌بندي عوامل موثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي................................................................................................ 65
3-4 جمع بندي................................................................................................................................................................... 65
فصل چهارم  
4-1 مقدمه........................................................................................................................................................................ 66
4-2  نمونه تحقيق.............................................................................................................................................................. 66
3-3 شناسايي مباني شكست مناقصات دولتي................................................................................................................. 67
3-4  تعيين اوزان اهميت  مباني  شكست مناقصات دولتي............................................................................................ 69
3-5 شناسايي عوامل مؤثر برناكارآمدي مناقصات دولتي............................................................................................... 72
3-6 غربال اوليه عوامل مؤثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي.......................................................................................... 74
4- 7 رتبه‌بندي عوامل مؤثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي............................................................................................ 81
4-8 جمع بندي.................................................................................................................................................................. 81
فصل پنجم  
5-1 مقدمه.......................................................................................................................................................................... 82
5-2 نتايج تحقيق................................................................................................................................................................ 82
3-5پيشنهادات تحقيق....................................................................................................................................................... 85
5-4  پيشنهاداتي براي تحقيقات آينده................................................................................................................................. 87
پيوست ها  
شكل 1-1مراحل انجام پژوهش ......................................................................................................................................... 6
جدول 2-1  ابزارها و شيوه‌هاي گردآوري و تجزيه و تحليل اطلاعات (به تفكيك مراحل مختلف پژوهش).............. 6
شكل 2-1 زمينه هاي بروز فساد اقتصادي در شركت هاي دولتي.................................................................................. 18
شكل 2-2 شماي كلي فرآيند مناقصه.............................................................................................................................. 21
شكل 2-3 نمايش فرآيند سلسله مراتبي.............................................................................................................................. 52
جدول 3-1 ارزش گذاري شاخص‌ها نسبت به هم........................................................................................................... 52
3-1 طيف ساعتي.............................................................................................................................................................. 62
شكل 3-2- مراحل تجزيه و تحليل داده‌ها......................................................................................................................... 64
جدول4-1 نمونه تحقيق..................................................................................................................................................... 67
جدول 4-2 توزيع ماتريس‌هاي سازگار و ناسازگار........................................................................................................ 70
جدول 4-3 اهميت نسبي مباني شكست مناقصه هاي دولتي............................................................................................. 71
جدول 4-1 عوامل مؤثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي.................................................................................................. 72
جدول 4-5 نتايج حاصل از پرسشنامه غربال‌سازي اوليه عوامل مؤثر بر ناكارآمدي مناقصات دولتي.................................. 74
جدول 4-6 ماتريس داده هاي اوليه.................................................................................................................................. 77
جدول4-8 ماتريس موزون .............................................................................................................................................. 78
جدول 4-7ماتريس نرمال شده........................................................................................................................................... 79
جدول 4-9 تعيين راه حل ايده ال منفي.............................................................................................................................. 80
جدول 4- 10 تعيين راه حل ايده ال مثبت  ........................................................................................................................ 80
جدول 4-11 نتايج ميزان فاصله اي هرعامل تاايده ال مثبت ومنفي.................................................................................... 80
پرسشنامه 1......................................................................................................................................................................... 88
پرسشنامه 2......................................................................................................................................................................... 98
پرسشنامه 3........................................................................................................................................................................ 90
فهرست منابع................................................................................................................................................................... 91
چكيده انگليسي .............................................................................................................................................................. 94
   

چكيده

     هدف از اين تحقيق شناسايي و رتبه‌بندي مرتبط‌ترين عوامل مؤثر برشكست يا ناكارآمدي مناقصه‌هاي دولتي است. پس از مرور گسترده پيشينه تحقيق و ساير منابع آرشيوي دست دوم، مباني ارزيابي نارسايي مناقصه‌هاي دولتي (مشتمل بر كيفيت، عدالت، به موقع بودن، و رقابت) و فهرستي جامع از عوامل مؤثر بر اين نارسايي، مشتمل بر 30عامل شناسايي شد. با نظرخواهي از24 خبره وزارت جهاد كشاورزي و با اتكا به قاعده سرانگشتي پارتو،14 عامل به‌عنوان مرتبط‌ترين عوامل مؤثر بر نارسايي مناقصه‌هاي دولتي شناسايي شد. سپس از فرايند تحليل سلسله‌مراتبي براي سنجش اهميت مباني ارزيابي نارسايي مناقصه‌هاي دولتي و از روش رتبه‌بندي ترجيحات براساس درجه نزديكي با راه حل ايده‌آل براي رتبه‌بندي عوامل شناسايي‌شده استفاده شد. يافته‌هاي تحقيق نشان مي‌دهد كه از منظرخبرگان (1) عدم شفافيت كافي درفرايندبرگزاري مناقصه‌ها، (2) برگزاري مناقصه‌هاي دولتي در چارچوب روابط حامي، (3) اتكا به كم‌ترين قيمت بدون توجه به كيفيت، (4) عدم رعايت اخلاق حرفه‌اي، (5) بي ثباتي مديريتي در سازمان‌هاي مناقصه‌گزار، (6) دخالت دستگاه‌ها و سازمان‌هاي غيرمسئول در فرايند تصميم‌گيري، (7)فقدان نظام شايسته‌سالاري وواگذاري تصميم‌‌هابه افراد غيرمتخصص و بي‌تجربه، (8) سياسي بودن فرايندبرگزاري مناقصه‌ها، (9) عدم برخورداري قاطع بامديران ومسئولان متخلف، (10) فقدان پيروي از برنامه زماني معين در برگزاري مناقصه‌ها وطولاني شدن فرايند برگزاري، (11) كامل وبه‌موقع انجام نشدن ازريابي كيفي، (12) فقدان بانك اطلاعاتي منسجم، (13) تعددو تناقض درقوانين و آيين‌نامه‌ها، و (14) كامل وبه‌موقع انجام نشدن ارزيالي مالي، به‌ترتيب، به‌عنوان مهم‌ترين و مرتبط‌ترين عوامل مؤثر بر نارسايي مناقصه‌هاي دولتي محسوب مي‌شوند. البته، به‌رغم اهميت بيش‌تر عوامل شناسايي شده، نبايدازعوامل ديگري كه زمينه دستيابي به منابع رانت راتسهيل مي‌كنندغافل شد.

كلمات كليدي: مناقصه‌هاي دولتي، فرايند تحليل سلسله‌مراتبي، روش رتبه‌بندي ترجيحات براساس درجه نزديكي با راه حل ايده‌آل، وزارت جهاد كشاورزي

Keywords: Public tender, Analytical Hierarchy Process, Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution, Ministry of Agriculture Jihad

1-1 مقدمه

برگزاري مناقصات كشور از اهميت فوق العاده زيادي در راس چرخه هاي درون سازماني دستگاههاي دولتي دارد. هرآنچه به موفقيت ياعدم موفقيت يك طرح بصورت كلان كمك مي نمايد، در برگزاري مناقصات مي‏توان خلاصه كرد. ازآنجايي كه حركت چرخه فعاليت هاي اقتصادي دركشور وابسته به اجراي پروژههادرسطح كلان كشورمي باشدبرگزاري مناقصات جهت تامين نيازهاي اين پروژه هانقش به سزايي دراين حركت دارد.

باتوجه به نقش مهم مناقصات دولتي درتوسعه وآباداني كشوروپيشبردفعاليتهاي دولت وباتوجه به وجودمنابع عظيم دولتي دراين امروهمچنين اختصاص بيش از15درصدبودجه كشوربه امرمناقصه وهمچنين ارتباط مناقصه باتامين خدمات عمومي،خدمات بهداشتي،زيرساخت هاودرنتيجه سلامتي انسانهاطبيعت وجود و گسترش فساداقتصادي دراين بخش مهم جلوه مي كند، درنتيجه شناسايي عوامل موثربرناكارآمدي مناقصات دولتي از اهميت ويژه اي برخورداراست (حلاج ،1390).

1-2 بيان مسأله

مناقصات بخش دولتي به دليل حجم و ارزش بالاي آن ،از جمله بخش هاي حياتي يك اقتصاد تلقي مي شود. سلامتي در فرايندمعاملات دولتي اعم از مناقصه ها ومزايده ها به عنوان ركن مهم موضوع مبارزه همه جانبه عليه فساد مورد توجه دولت مردان و جوامع است به طوري كه روساي جمهور 43 كشورمنطقه آزاد تجاري آمريكا [1](FTAA)در آخرين نشست خود در سال 83، جهت برقراري دموكراسي كارا و مبارزه با فساد اداري بر شفاف سازي هر چه بيشتر مناقصات تا كيد، و اعلام نمودند كه به نظر ما ،بدون ايجاد اصلاحات لازم در فرايند بر گزاري مناقصات عمومي ،حذف فساد امكان پذير نيست. اما اين فرآيند در ايران از جهات مختلف ودلايل  متعدد داراي نقايص فراوان است .

علي رغم تغييرات بسيار زياد در روش هاي اجرا و نحوه انجام كار ،ابزار و وسايل ،تجهيزات وفناوري هاي مرتبط ،گرچه بر حسب موقعيت و نگرش خاصي ،قوانين و مقررات مناقصه هر از گاهي تغييرات موردي پيدا كرده اند،ولي نه تنها در كليت اهداف و روش ها تغيير چنداني ايجاد شده است ،بلكه حتي آن تغييرات موردي ،بر پيچيدگي ابهام وغير شفاف شدن قانون مناقصات افزوده است (پناهي وموسوي نژاد،1390).

فرايند انجام يك مناقصه از زمان نوشتن برگ در خواست توسط واحد متقاضي آغاز و پس از طي مراحل مختلف خريد ازجمله گرفتن اعتبار ،ثبت در دبير خانه سازمان،مراحل مستند سازي پيش از فرا خوان ،چاپ آگهي ،بازگشايي پاكت ،ارزيابي فني ومالي ،تعيين برنده ،عقد قرار داد و پرداخت وجه خاتمه مي يابد .كه هر كدام از مراحل فوق مي تواند داراي نارسايي هايي از نظر قوانين اجريي  باشد كه موجب شكست يك طرح مي شود (خضري ،1390).

1-3 ضرورت و اهميت انجام  تحقيق:

همانطور كه كه اشاره شد مناقصه ها با حجم و ارزش زياد خود تاثيرات بسيار زيادي را بر ساختار هاي اقتصادي ،اجتماعي ،سياسي يك كشور  دارد . به همين جهت همان گونه كه بر گزاري صحيح و سريع مناقصه ها مي تواند تاثيرات مثبت  و سازنده اي را بر روي اين ساختار ها داشته باشد و باعث رشد اقتصادي ،ايجاد اشتغال ،در نهايت پيشرفت و آباداني كشور شود،انجام نادرست و غير اصولي اين فرايند نيز آثار و تبعات زيانبار و مفاسد بسياري را از خود به جاي مي گذارد. با اين توصيف اهميت انجام اينگونه تحقيقات را مي توان از جنبه هاي مختلف سياسي ،اجتماعي ،اقتصادي و حتي فرهنگي بررسي كرد. ما امروز نياز داريم كه به تعميق محتوا و دركنار آن به اصلاح متون بپردازيم باچنين شيوه اي، مي توان درمسيرتوسعه ،گام به گام فراتررفت وانرژي برهم زدن بنيادهاواساس دستگاهها ونيز هزينه ي تأسيس مكررآنهارامتحمل نشد. سال هاست كه شكل گيري معاملات دولتي ازطريق مناقصات جريان دارداماهنوزبسياري ازاين مناقصات ،بدون آموزش وبدون دانش كافي برگزارمي شوند.بايدپيوسته وباتلاش مشترك ،براي بهبودمناقصات كشوربكوشيم ؛بهبودمتون قوانين ومقررات مناقصات ،بهبودفرامتن يا  بسترهاي اداري واجتماعي آن وسرانجام بهبوداجراءونظارت برآنها ، آموزش ،بهبودساختارها،ترويج توجه به قانون وتقيدبه رعايت آن مهمترين مواردي است كه به اهميت اين تحقيق مي افزايد (حلاج ،1390).

1-4 اهداف تحقيق

1-شناسايي مرتبط ترين عوامل موثربرناكارآمدي مناقصات دولتي در وزارت جهاد كشاورزي

2- تعيين اوزان اهميت مرتبط ترين عوامل موثربرناكارآمدي مناقصات دولتي در وزارت جهادكشاورزي

1-5 سؤالات تحقيق

  1. چه عواملي باعث ناكارآمدي مناقصات در وزارت جهاد كشاورزي مي شود؟
  2. كدام عوامل از اهميت بالاتري بر خوردار هستند؟

1-6 روش تحقيق

تحقيق حاضر از لحاظ نوع هدف جزء پژوهش‌هاي كاربردي به حساب مي‌آيد. به علاوه، اين تحقيق، از نظر نوع روش تحقيقي، توصيفي‌ـ‌پيمايشي بوده و طي آن از ابزار رياضي و مدل‌سازي استفاده مي‌شود.

1-9 جامعه نظري، روش نمونه‌گيري و حجم نمونه

از 50نفرجامعه نظري تحقيق مشتمل بر كارشناسان، صاحب نظران ومديران بخش دولتي مرتبط با مناقصه هاي دولتي، تعداد24 نفر به‌شيوه‌قضاوتي و با رعايت دو معيار تجربه و سطح تحصيلات و توجه به دو اصل دسترسي و تمايل به همكاري انتخاب شد.

1-10 قلمرو مكاني تحقيق

قلمرومكاني تحقيق در وزارت جهادكشاورزي مي باشد.

1-11 تعريف واژه‌ها و اصطلاحات اختصاصي

برخي از اساسي‌ترين واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي در اين پژوهش به شرح زير مي‌باشد:

1- مناقصه گزار

دستگاهي كه مناقصه رابرگزارمي كند.

2- مناقصه گر

شخصي حقيقي ياحقوقي است كه اسنادمناقصه رادريافت مي كند.

3- ارزيابي كيفي

ازيابي توان انجام تعهدات مناقصه گران كه ازسوي مناقصه گزاريابه تشخيص وي توسط كميته فني بازرگاني انجام شود.

4- ارزيابي مالي

فرايندي است كه درآن مناسب ترين قيمت ازبين پيشنهادهايي كه ازنظرفني /بازرگاني پذيرفته شده اند برگزيده مي شود.

2-1 مقدمه

فرآيندبرگزاري مناقصات براي اجراي پروژهايي كه برون سپاري مي شوندازمسائل بسيارمهم مي باشدكه مي تواندنقش مهمي درموفقيعت ياشكست پروژه داشته باشد.درادامه،اين فصل از9بخش مجزاودرعين حال مرتبط بهم تشكيل شده است .دربخش دوم اهميت مناقصه دراقتصادومعاملات دولتي رابحث خواهيم نمودودربخش سوم تعريفي ازمناقصه ارايه مي نماييم وابعادوچگونگي اين فرايندرابيان كنيم دربخش چهارم اهداف حاكم برفرايندبرگزاري مناقصات رااشاره خواهيم كرددربخش پنجم اصول حاكم برمناقصه

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي عوامل موثر بر ناكارآمدي مناقصات  دولتي در وزارت  جهاد كشاورز...


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۱۱:۱۳:۲۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

        پايان نامه براي دريافت مدرك كارشناسي ارشد

)M.A(                                                                              

رشته مديريت دولتي                                                                 

گرايش منابع انساني                                                   

موضوع تحقيق:

رتبه بندي موانع بهره وري منابع انساني در سازمان تامين اجتماعي استان قم به روش تاپسيس

استاد مشاور:

جناب آقاي محمدرضا اكبري

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

 

چكيده : ..............................................................................................................................Error! Bookmark not defined.

مقدمه : ...............................................................................................................................2

فصل اوّلكليات تحقيق ............................................................................................   .................3

1-1)         مقدمه:.......................... 4

1-2)  بيان مساله 6

1-3) اهميت و ضرورت تحقيق: 8

1-4) پيشينه تحقيق: 9

1-5) مروري بر تحقيقات مشابه : 10

1-6) سوالات و فرضيات تحقيق : 11

1-7)   جامعه آماري تحقيق : 14

1-8) اهداف تحقيق : 14

9-1) كاربردهاي تحقيق: 14

1-10) روش تحقيق : 15

1-11) روش گردآوري اطلاعات : 15

1-12) قلمرو مكاني و زماني تحقيق: 16

1-13) محدوديت هاي زماني تحقيق: 16

1-14) مفاهيم و وازگان تخصصي طرح: 17

1-14-1)  تصميم گيري چندشاخصه: 17

1-14-2)  كارايي   : .18

1-14-3)  بهره وري : 19

1-14-4)Topsis : 19

1-14-5)  اعتبار مدل : 19

1-15) مراحل انجام تحقيق: 21  

فصل دوّم:   ادبيات تحقيق :.................................................................................................................................23

2-1) مقدمه: 24

2-2) مديريت منابع انساني: 25

2-3) تاريخچه پيدايش مديريت منابع انساني : 27

2-4) تاريخچه مديريت منابع انساني در ايران: 31

2-5) اهميت مديريت منابع انساني براي سازمانها: 32

2-6) فعاليت ها و نقشهاي مديريت منابع انساني: 34

2-7) عوامل مهم در گسترش نقش مديريت منابع انساني 38

2-8) سنجش عملكرد سازمانها: 39

2-9) تاريخچه بهره وري : 39

2-10) بهره وري: 40

2-11) بهره وري نيروي انساني 40

2-12) تعاريف و فعاليت هاي مرتبط با بهره وري: 41

2-12-1) كارايي: 42

2-12-2) اثربخشي : 42

2-12-3) سودآوري: 43

2-12-4) كيفيت : 43

2-12-5) نوآوري: 43

2-12-6) بهره وري: 43

2-13) ديدگاه ها 44

2-14) موانع بهبود بهره وري : 48

2-15) منافع و فوايد بهره وري: 49

2-16) عوامل موثر در افزايش سطح بهره وري: 50

2-17) پيشينه تحقيق : 53

فصل سوم : روش تحقيق 55

3-1)  مقدمه : 56

3-2) روش تحقيق : 56

3-3) جامعه آماري پژوهش : 58

3-4)  روش نمونه گيري : 59

3-5) حجم نمونه :. 59

3-6) آزمون T-Student : 61

3-7) تعيين روايي و پايايي : 62

3-8) تصميم گيريهاي چندمعياره –تصميم گيري و فرآيند آن: 63

3-8-1) فرآيند تصميم گيري  : 64

3-8-2) استفاده از مدل تصميم گيري : 67

3-8-3) انواع مدل هاي تصميم گيري: 68

3-8-4) شرايط تصميم گيري : 69

3-8-4-1)تصميم گيري در شرايط عدم اطمينان : 70

3-8-4-2) تصميم گيري در شرايط تعارض : 71

3-8-4-3) تصميم گيري در شرايط اطمينان : 72

3-8-5) ساير فنون تصميم گيري : 74

3-9) طبقه بندي روش هاي تصميم گيري چند شاخصه : 75

3-9-1) روش تاپسيس: 77

فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها 85

4-1) مقدمه  : 86

4-2) تعيين موانع نيروي انساني سازمان تامين اجتماعي  : 86

4-2-1) سازمان و مديريت : 87

4-2-2) سخت افزار –نرم افزار و سيستم هاي كاري: 88

4-2-3) كاركنان  : 99

4-2-4) عوامل محيطي : 91

4-3) بررسي ويزگي هاي جمعيت شناختي : 92

4-4) تحليل توصيفي داده ها : 98

4-5) تحليل استنباطي داده ها  : 119

4-5-1) بررسي پايايي پرسشنامه : 119

4-5-2) بررسي نرمال بودن توزيع داده ها : 119

4-5-3) بررسي رد يا تاييد فرضيات : 120

4-5-4) نتيجه گيري از تجزيه و تحليل آزمون فرضيات : 122

4-6) بخش دوم : 137

4-6-1) تشكيل ماتريس تصميم : 138

4-6-2) تبديل شاخص هاي كيفي به كمي : 138

4-6-3) جمع بندي نظرات كارشناسان در تشكيل ماتريس اصلي  : 140

4-6-4) بي مقياس كردن ماتريس تصميم : 141

4-6-5) تعيين بردار وزن شاخص ها  : 143

4-6-6) تشكيل ماتريس تصميم بي مقياس شده وزن دار : 144

4-6-7) يافتن حل ايده آل و ضد ايده آل  : 145

4-6-8) محاسبه فاصله از حل ايده ال و ضد ايده ال  : 147

4-6-9) محاسبه شاخص شباهت  : 148

4-6-10) تصميم گيري  : 149

فصل پنجم  : پيشنهادات و نتيجه گيري 151

5-1) مقدمه  : 152

5-2) مروري بر مساله پژوهش : 153

5-3) جمع بندي نتايج حاصل از فرضيه ها يا سئوالات : 154

5-4) نتيجه گيري : 158

5-5) محدوديت هاي تحقيق  : 159

5-6) پيشنهادهاي كاربردي-مديريتي  : .. 160

5-7) پيشنهادات براي تحقيقات آتي : .. 161

پيوست ها : 163

ضمائم : 167

فهرست منابع فارسي : 178

فهرست منابع انگليسي : 181

چكيده انگليسي : 184

صفحه عنوان به انگليسي : 185

چكيده

همانطور كه ميدانيم، كارايي سازمان تامين اجتماعي از اهميت بالايي برخوردار است و بايد مورد توجه مديران سازمان و كشور قرار گيرد. در تحقيق حاضر سعي شده تا مهمترين موانع بهره وري نيروي انساني شناسايي و با استفاده از روش تاپسيس اولويت بندي شوند. مسلما سازمان زمان تامين اجتماعي زماني مي توند بهره وري قابل ملاحظه اي نسبت به ساير رقباي خود داشته باشد كه موانع خود را بشناسد و نسبت به رفع آنها اقدام كند.

از طرفي پيشرفت چشمگير مباني رياضي فنون تحقيق در عمليات و توسعه فن آوري رايانه از طرف ديگر، دامنه كاربرد تحقيق در عمليات در سازمان ها را گسترش داده است. همانطور كه مي دانيم يك تصميم نتيجه فرآيند انتخاب يك گزينه بهتر از ميان گزينه هاي متفاوت است و فنون فوق الذكر ما را در انتخاب گزينه بهينه جهت رسيدن به مقصود (آرمان) ياري مي دهد. در اين پژوهش محقق با توجه به نقش نيروي انساني در رشد و توسعه بهره وري و كارايي، ضرورت شناسائي و اولويت بندي موانع بهره وري نيروي انساني را در اين حوزه را تبيين نموده است

همچنين در اين پژوهش " عدم ارائه آموزش هاي كاربردي " رتبه اول را در كاهش بهره وري سازمان تامين اجتماعي را كسب نمود .بنا براين پيشنهاد مي گردد در اولويت برنامه هاي سازمان تامين اجتماعي در جهت رفع و كاهش اثر عامل فوق قرار گيرد تا در آينده نزديك شاهد افزايش و رفع موانع سازمان باشيم

كلمات كليدي:

سازمان تامين اجتماعي، موانع بهره وري،نيروي انساني،تاپسيس

مقدمه :

          سازمانها مجمو عه اي از عوامل انساني ،تكنو لوژي ،فني ،ساختاري ،فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعين شده و مشترك در تعامل اند.بدون شك با توجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شيوه مواجه مديران در ايجاد تعادل ،كا هش تعارض و استفاده بهينه از توانايي هاي با لقوه افراد و عناصر حائز اهميت است در اين راستا منابع انساني در  هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي تو جهي به خواست و تامين نيا زهاي مورد نظر آنها غير قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهاي علمي نشان مي دهد از ساده ترين لوازم گر فته تا پيشرفته ترين فنا وري هاي پيچيده محصول خلا فيت و نوآوري انديشمند اني بوده كه طي سالهاي متمادي براساس دانش و ارتقاء فكري انسان خلق شده است . بنا براين پايه اصلي ثروت هر كشور را منابع انساني تشكيل  مي دهد كه از آن بعنوان عامل اصلي ياد مي شود  و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي‌شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيداكرده است.

 1-1)مقدمه:
سازمانها مجمو عه اي از عوامل انساني ،تكنو لوژي ،فني ،ساختاري ،فرهنگي و ديگر عناصر محيطي هستند كه در راستاي تحقق مجموعه هدفهاي از پيش تعين شده و مشترك در تعامل اند.بدون شك با توجه به اينكه اين هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شيوه مواجه مديران در ايجاد تعادل ،كا هش تعارض و استفاده بهينه از توانايي هاي با لقوه افراد و عناصر حائز اهميت است در اين راستا منابع انساني در  هر سازمان مهمترين جزء سازمان محسوب مي شوند كه بي تو جهي به خواست و تامين نيا زهاي مورد نظر آنها غير قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهاي علمي نشان مي دهد از ساده ترين لوازم گر فته تا پيشرفته ترين فنا وري هاي پيچيده محصول خلا فيت و نوآوري انديشمند اني بوده كه طي سالهاي متمادي براساس دانش و ارتقاء فكري انسان خلق شده است . بنا براين پايه اصلي ثروت هر كشور را منابع انساني تشكيل  مي دهد كه از آن بعنوان عامل اصلي ياد مي شود  و منابع طبيعي و مادي به عنوان عوامل تبعي ناميده مي‌شوند. با اين شرايط، نقش منابع انساني نه تنها در سطح سازماني بلكه به صورت كلي از سطح يك واحد كوچك اقتصادي تا سطح ملي ارتقا و گسترش پيداكرده است.

با توجه به اينكه دركنار عامل فرهنگي، عوامل تكنولوژيك ، اجتماعي ، سياسي واقتصادي به عنوان عوامل تشكيل دهنده محيط خارجي وازسوي ديگر شرايط حاكم در داخل سازمان در كنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازماني حائز اهميت است اما درك وبينش مدير به عنوان راس هرم يك سازمان در بهره وري مطلوب ازتوانائيها وظرفيتهاي عوامل يادشده مي تواند به راهبري وهدايت اين عوامل درجهت تحقق هدفهاي گروه وسازمان منجر گردد . بهره وري از واژهاي هميشه پويا است كه همواره درمعرض تكامل وتغيير است ، اگر بهره وري را فرهنگ استفاده بهينه و مطلوب از امكانات در دسترس قلمداد كنيم بديهي است از اين منظر همگي در برا بر اين نعمتهاي الهي مسئوليت داريم در واقع در چنين مفهومي است كه نسلهاي آتي نيز با الگو پذيري اساس و بنياد زندگي خود را بنا مي نهند.در دﻧﻴﺎي ﭘﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﻛﻨﻮﻧﻲ، ﺑﻬﺮه وري ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻓﻠﺴـﻔﻪ و دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺑﻬﺒﻮد، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫـﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ و ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻫﻤﭽﻮن زﻧﺠﻴﺮه اي ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎي ﻛﻠﻴﻪ ﺑﺨﺶ ﻫﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ را در ﺑﺮﮔﻴﺮد. ﺑﻪ ﻃﻮري ﻛـﻪ رﺳـﺎﻟﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن  اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻮﺛﺮ و ﺑﻬﻴﻨﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﭼـﻮن ﻧﻴـﺮوي ﻛـﺎر، ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ، ﻣـﻮاد،اﻧﺮژي و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ اﻣـﺮ ﺳـﺒﺐ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ درﻛﻠﻴﻪ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﻬـﺮه وري و اﺳـﺘﻔﺎده ﺻـﺤﻴﺢ و ﻫـﺮ ﭼـﻪ ﺑﻬﺘـﺮ وﻣﻨﺎﺳﺒﺘﺮ از ﻣﺠﻤﻮع ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﻮﻟﻴـﺪ  (اﻋـﻢ از ﻛـﺎﻻ    وﺧـﺪﻣﺎت) ﺑـﻪ  اوﻟﻮﻳﺘﻲ ﻣﻠﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد و ﻫﻤﻪ ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺑـﺎور ﺑﺮﺳـﻨﺪ ﻛـﻪ ﺗﺪام ﺣﻴﺎت ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿـﻮع ﺑﻬـﺮه وري ﻣﻤﻜـﻦ  ﻧﻴﺴﺖو از آنجا كه بهره وري نيروي انساني ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻫﺮم اﺻﻠﻲ دراﻓﺰاﻳﺶ وﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وري ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ، ﻟﺬا از ﺟﺎﻳﮕـﺎه وﻳـﮋه اي ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده و ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺎﺻﻲ ﺑﻪ آن ﻣﺒـﺬول داﺷـﺖ.اﻳﻦ ﻧﻘﺶ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻲ ﻳﺎﺑـﺪ ﭼـﺮا ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻳﻜﻪ ﺗـﺎز ﺻـﺤﻨﻪ ﻛـﺎر و ﻋﺮﺻـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﻣﺮﺑﻮﻃـﻪ ﻣـﻲ ﮔﺮدد ، ﺣﺎل اﮔﺮ اﻳﻦ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ و ﺑﻬﺮه ور ﺑﺎﺷـﺪ ميﺘﻮاﻧﺪ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ اﺣﺴﻦ و ﻣﻄﻠـﻮب ﺑـﻪ ﻛـﺎر ﮔﻴـﺮد و اﻧﻮاع ﺑﻬﺮه وري را ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎزد و ﻧﻬﺎﻳﺘﺎً ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻬﺮه ور ﻛﻨـﺪ وﮔﺮﻧﻪ رﻛﻮد و ﻋﻘﺐ ﻣﺎﻧﺪﮔﻲ ارﻣﻐﺎن ﻧﻴﺮوي اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﻣﻨﻔﻌـﻞ و ﺑـﻲاﻧﮕﻴﺰه ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.. در ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺎﻳﺪ اذﻋﺎن ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎي ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﺖﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ﻋﻮاﻣﻞ ﻗﺮار دارد ﻛﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﺮرﺳـﻲ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻛﻤﻚ ﻣﻮﺛﺮي ﺑﺮ ﺑﻬﺒﻮد ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎ وﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻨﺪ. از ﻃﺮﻓﻲ ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ                  ﺑﻬـﺮه وري ﺗـﺎﺑﻌﻲ اﺳـﺖ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺨﺘﻠـﻒ، ﻛـﻪ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﺤـﺖ ﺗـﺎﺛﻴﺮ  رﺳـﺎﻟﺖ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ، ﻋﻤﻠﻴﺎت و ﻋﻮاﻣﻠﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ از ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن  دﻳﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺰان اﻫﻤﻴﺖ و ﺗﺎﺛﻴﺮ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ  ﺑﺮ ﺑﻬﺮه وري ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻳﻜﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑـﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﻣﻜﺎن ﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻲ زﻣﻴﻨـﻪ ﻫـﺎ و ﺟﻨﺒـﻪ ﻫﺎي ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار وارد ﺷﻮﻧﺪ. ﺿﺮورﺗﺎ ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺑـﻪ ﺑـﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان  ﺑﻬﺮه وري در اﺑﺘﺪا ﻻزم اﺳﺖ ﻃﺒﻖ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ و ﺿﻮاﺑﻂ ﻋﻠﻤﻲموانع بهره وري نيروي انساني يه عنوان مهمترن عامل در رشد يا كاهش بهره وري سازمان ها به خصوص سازمان هاي خدماتي ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ و اوﻟﻮﻳـﺖ ﺑﻨﺪي ﺷﻮﻧﺪ، آﻧﮕﺎه ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وري، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫـﺎي اﺟﺮاﻳـﻲ و  ﻃﺮح ﻫﺎي ﻻزم ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﻮﻧﺪ.

1-2)  بيان مسئله :

يكي از نقاط كليدي براي حيات سازمان ها توجه به مقوله بهره وري و شناسايي و توجه به موانع آن                     مي باشد؛ برنامه ريزى و تصميم گيرى جهت دستيابى و حفظ بهره وري يكى از اهداف اصلى سازمان هاى موفق محسوب مي شود و سالانه سرمايه گذاري هاى قابل توجهي در اين زمينه انجام مي دهند.  در واقع از اين طريق است كه هزينه‎هاي توليد و خدمات (بسته به نوع محصولي كه سازمان ارائه مي‎دهد) به حداقل                             و ميزان خروجي سازمان به حداكثر خود مي‎رسد. چندين دهه است كه خدمات در جهان رشد قابل توجهي داشته است و به يكي از اركان اقتصاد هر كشوري تبديل شده است، لذا كشورها براي عقب نماندن از چرخۀ رقابت ناگزير از افزايش بهره وري در حوزۀ خدمات خود مي باشند.

بنابراين بهره وري و شناسايي موانع آن و توجه به آنها نه تنها مي بايست در صدر تمام فعاليت ها                             و برنامه هاى سازمان قرار گيرد، بلكه سازمان بايد برنامه و طرحى منظم را در اين زمينه تدوين و تعقيب نمايد. قبل از انجام اين كار مي بايست موانع بهره وري نيروي انساني به عنوان مهمترين عامل در افزايش يا كاهش بهره وري سازمان ها شناسايى و اولويت بندى گردند تا بر مبناى آن تصميم گيران و برنامه ريزان سازمان بتوانند با توجه به شرايط و ميزان منابع و امكانات موجود در مورد تدوين و اجراى برنامه هاى ياد شده تصميم گيرى كنند. در تحقيق حاضر سعى بر آن است كه به كمك مدل هاى تصميم گيرى چند شاخصه عوامل تاثيرگذار بر موانع بهره وري نيروي انساني در استان قم تبيين گردد. لذا با عنايت به موارد مطروحه مسئله اين تحقيق به شرح ذيل قابل تعريف است:

موانع بهره وري نيروي انساني سازمان تامين اجتماعي استان قم كدامند؟

اولويت بندي عوامل فوق به چه ترتيبي است؟

1-3) اهميت و ضرورت موضوع تحقيق:

   پايين بودن سطح بهره وري در بسياري از سازمان هاي توليدي و خدماتي يكي از مشكلات مهم كشورهاي در حال توسعه مي باشد.

امروزه يكى از مهمترين موضوعات مورد توجه مديران سازمان ها،توجه به شناسايي و اولويت بندي موانع  بهره وري است و در رويكرد توسعه اي تنها ظرفيت جديد كارساز نيست بلكه افزايش كارايي و ارتقاي  بهره وري ظرفيتهاي موجود و به عبارتي ديگر رويكرد تركيبي و ارتقاي همزمان كارائي و به بهره وري به عنوان مدل اصلي برنامه توسعه مورد ا

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه رتبه بندي موانع بهره وري منابع انساني در سازمان تامين اجتماعي استان ...


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۱۱:۰۹:۲۳ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق

 پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد مديريت دولتي

(M.A)

گرايش منابع انساني

عنوان:

شناخت معيارهاي نظارت و كنترل از منظر آموزه هاي اسلام

استاد مشاور:

دكتر محمد رضا مستوفي

پائيز 1392

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                     شماره صفحه

چكيده:.............................................................................................................................................1

فصل اول: كليات تحقيق...................................................................................................................2

1-1 مقدمه ......................................................................................................................................3

1-2 بيان مساله.................................................................................................................................4

1-3 اهميت و ضرورت تحقيق..........................................................................................................5

1-4 سوالهاي تحقيق .......................................................................................................................5

1-5 اهداف تحقيق..........................................................................................................................6

1_6 روش تحقيق.............................................................................................................................6

1-7 قلمرو تحقيق.............................................................................................................................7

1-8 فرضيه ها..................................................................................................................................7

1-9پيشينه ي تحقيق.........................................................................................................................7

فصل دوم: ادبيات تحقيق..................................................................................................................9

2-1 مقدمه.......................................................................................................................................10

2-1-1 بخش اول: مفهوم شناسي و اصطلاحات نظارت و كنترل..........................................11

2-1-2 معناي لغوي نظارت و كنترل....................................................................................11

2-1-3 تعاريف نظارت و كنترل..........................................................................................11

2-1-4 انواع ديدگاه هاي طرح ريزي سيستم كنترل............................................................13

2-1-5 تفاوت نظارت وكنترل............................................................................................14

2-1-6 اهميت نظارت و كنترل...........................................................................................14

2-1-7 انواع نظارت و كنترل............................................ ............. ....................................25

2-1-8 فرايندهاي نظارت و كنترل............................. ............. ...........................................16

2-1-9 چه چيزهايي بايد در سازمان نظارت شود......... ......................................................18

2-1-10 فنون و روشهاي نظارت و كنترل.......................... .................................................19

2-1-11 ويژگي هاي نظام كارامد نظارت و كنترل............ ..................................................21

2-1-12ويژگي هاي نظام نظارتي ناكارامد......................... .................................................27

 2-2-1 بخش دوم: مديريت اسلامي و نظارت و كنترل در اسلام........... .........................................28

      2-2-2 مقدمه......................................................................................... .................................28

2-2-3 رابطه مديريت با اسلام ........................................... ............................................................29

2-2-4 تعريف مديريت اسلامي......................................... .............................................................30

2-2-5 اصول مديريت اسلامي...................................... .................................................................31

2-2-5-1 اصول موضوعه.................................... ...........................................................................31

2-2-5-2 اصول متعارفه.......................................... .......................................................................31

2-2-6 اصول موضوعه در خاستگاه مكتب..................... .................................................................32

2-2-7 اصول موضوعه در خاستگاه جامعه................... ..................................................................32

2-2-8 اصول موضوعه در خاستگاه انسان....................... ...............................................................33

2-2-9 اصول متعارفه در مديريت اسلامي...................... .................................................................33

2-2-10 تعريف نظارت و كنترل در مديريت اسلامي.............. ........................................................34

2-2-11 اهميت نظارت و كنترل از ديدگاه اسلام ....................... ....................................................34

2-2-12 ويژگي هاي نظارت و كنترل موثر از ديدگاه اسلام............ ................................................36

2-2-13 هرم نظارت و كنترل در مديريت اسلامي.............. .............................................................37

فصل سوم: معيارهاي نظارت و كنترل................................... ..........................................................39

3-1 مقدمه..................................................................... .................................................................40

3-1-1 بخش اول: سطح فردي................................ ........................................................................42

3-1-2 تعريف خودكنترلي..................................... .........................................................................43

3-1-3 اهميت و ضرورت خودكنترلي .......................... .................................................................44

3-1-4 راههاي ايجاد خودكنترلي در اسلام...................... ...............................................................47

3-1-5 فرايند خودكنترلي ............................................. .................................................................49

3-1-6 برخي از اثار و فوايد خود كنترلي كه استفاده از ان را توجيه مي كند...... ............................51

3-1-7 خود كنترلي به دلايلي وضعيت متغير و نامطمئني دارد.............. ...........................................52

3-1-8 اياتي چند درباره ي خودكنترلي..................................... .....................................................53

3-2-1 بخش دوم: نظارت و كنترل سازماني............................. .......................................................53

3-2-2 مقدمه......................................................................... ........................................................53

3-2-3 نظارت و كنترل اشكار و رسمي.................................. ........................................................54

3-2-3-1 نظارت و كنترل مستقيم يا بدون واسطه..................... ......................................................54

 3-2-3-2 نظارت و كنترل غير مستقيم يا با واسطه..................... ....................................................58

3-2-4 نظارت و كنترل مخفي و پنهاني...................................... .....................................................59

3-3-1 بخش سوم: نظارت و كنترل در جامعه ......................... .......................................................61

3-3-2 مقدمه............................................................... ...................................................................61

3-3-3 معناي لغوي و اصطلاحي امر به معروف و نهي از منكر....... ................................................64

3-3-4 تعريف امر به معروف و نهي از منكر................................... ................................................64

  • اهميت اثار امر به معروف و نهي از منكر در قران و احاديث ......... .....................................64

3-3-6 طبقه بندي نظارت و كنترل جامعه........................................... ............................................68

3-3-6-1 نظارت با منشاء درون سازماني............................... ........................................................68

3-3-6-2 نظارت با منشاء برون سازماني................................ ........................................................71

فصل چهارم: نتيجه گيري و پيشنهادها..................................... .........................................................74

4-1 مقدمه....................................................................... ...............................................................75

4-2 بحث و نتيجه گيري.................................................... .............................................................76

4-2-1 پاسخ پرسش اول .................................................. .............................................................76

4-2-2 پاسخ پرسش دوم.................................................. ..............................................................77

4-2-3 پاسخ پرسش سوم.......................................................... .....................................................79

4-3 محدوديتهاي تحقيق................................................ .................................................................80

4-4 پيشنهادها........................................................ .........................................................................81

فهرست منابع.............................................................. .....................................................................83

منابع فارسي.................................................. ..................................................................................84

منابع انگليسي.................................................. ................................................................................88

 

چكيده:

نظارت و كنترل هميشه به عنوان يكي از وظايف مهم مديريت به شمار مي رود و بدون ان تحقق اهدف سازماني ميسر نخواهد شد. در اين تحقيق، بطور اهم به موضوع شناخت معيارهاي نظارت و كنترل از منظر اموزه هاي  اسلام بحث و بررسي شده است. به منظور نيل به اين هدف سوالاتي مطرح و بيان شده است:

سوال اول: معيارهاي نظارت و كنترل، در سطح فردي از منظر اموزه هاي اسلام چيست؟

سوال دوم: معيارهاي نظارت و كنترل، در سطح سازمان از منظر اموزه هاي اسلام چيست؟

و سوال سوم: معيارهاي نظارت و كنترل، در سطح جامعه از منظر اموزه هاي اسلام چيست؟

نوع اين تحقيقات بنيادي _ كتابخانه اي و روش ان توصيفي _ تحليلي مي باشد.

در پاسخ به اين سوالات ابتدا در فصل اول كليات تحقيق مورد بررسي قرار گرفته است. سپس در فصل دوم به ادبيات تحقيق پرداخته شده است. انگاه فصل سوم به سه بخش تقسيم شده است.1) سطح فردي 2) سطح سازمان و 3) سطح جامعه. و هر بخش بر اساس سوالات مطرح شده در پايان نامه تنظيم گرديده است. كه از ايات و روايات به جمع اوري منابع همت گماشته شده است. در پاسخ به سوال اول معيار خود كنترلي مد نظر ميباشد. و اهميت و روشهاي ايجاد خود كنترلي بحث شده است. در پاسخ به سوال دوم معيار نظارتهاي مستقيم و غير مستقيم مدير و همچنين نظارتهاي مخفي بحث گرديده است. و در پاسخ به سوال سوم معيار امر به معروف و نهي از منكر به عنوان كليد نظارت و كنترل قلمداد گرديده است.

كليد واژه ها: نظارت وكنترل، مديريت اسلامي، خودكنترلي، امر به معروف و نهي ازمنكر.

 1-1 مقدمه:

مديريت يكي از مهمترين فعاليتهايي است كه باعث هماهنگي و بقا سازمان، جامعه و منابع مادي و معنوي مي گردد. وظايف مديريت، برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري، ونظارت وكنترل است. علي رغم اينكه نظارت وكنترل مرحله پاياني وظايف مديريت مي باشد، اماهمه مراحل از بدو شروع درگيرنظارت وكنترل به صورت نامحسوس مي باشند كه بدون انجام اين عمل امكان دست يابي به هدفهاي تعيين شده امكان پذير نمي باشد. اصول وچارچوب نظري نظارت[1] و كنترل[2] در متون رايج مديريت بيان شده است. اما قالب اين متون در فرهنگ و بستر ارزشي خاص خود تدوين و اجرا گرديده است كه تحت تاثيرهمان محيط رشد وتكامل يافته است. لذا درك اين موضوع ما را رهنمون مي سازد كه جهت دستيابي به نظارت وكنترلي دقيق كه بر گرفته از ارزشهاي خاص جامعه است، مي بايد به فرهنگ ان جامعه نيز توجه كافي شود. فرهنگ خود متشكل از چند بعد است كه مذهب يكي از ابعاد ان است.

عامل اساسي كه تربيت ما را شكل مي دهد مذهب ميباشد. والدين ما ممكن است افراد مذهبي يا غير مذهبي باشند و نيز ممكن است خدا و ديگر افراد مقدس در زندگي ما جايگاه ويژ

...


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناخت معيارهاي نظارت و كنترل از منظر آموزه هاي اسلام...


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۱۱:۰۵:۱۷ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]
[ ۱ ][ ۲ ][ ۳ ][ ۴ ][ ۵ ][ ۶ ][ ۷ ][ ۸ ][ ۹ ][ ۱۰ ][ ۱۱ ][ ۱۲ ][ ۱۳ ][ ۱۴ ][ ۱۵ ][ ۱۶ ][ ۱۷ ][ ۱۸ ][ ۱۹ ][ ۲۰ ][ ۲۱ ][ ۲۲ ][ ۲۳ ][ ۲۴ ][ ۲۵ ][ ۲۶ ][ ۲۷ ][ ۲۸ ][ ۲۹ ][ ۳۰ ][ ۳۱ ][ ۳۲ ][ ۳۳ ][ ۳۴ ][ ۳۵ ][ ۳۶ ][ ۳۷ ][ ۳۸ ][ ۳۹ ][ ۴۰ ][ ۴۱ ][ ۴۲ ]
.: Weblog Themes By tibablog :.

درباره وبلاگ

نويسندگان
برترین مطالب
مطالب تصادفی
لینک دوستان
لينكي ثبت نشده است
نظرسنجی
لینک های تبادلی
فاقد لینک
تبادل لینک اتوماتیک
لینک :
خبرنامه
عضویت لغو عضویت
پيوندهای روزانه
لينكي ثبت نشده است
پنل کاربری
نام کاربری :
پسورد :
عضویت
نام کاربری :
پسورد :
تکرار پسورد:
ایمیل :
نام اصلی :
آمار
امروز : 0
دیروز : 0
افراد آنلاین : 1
همه : 0
موضوعات وب
موضوعي ثبت نشده است
آرشيو مطالب
امکانات وب