مقاله تحقيق ارشد
سايت دانلود متن كامل پايان نامه مقاله تحقيق ارشد

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

 

واحد نراق

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

 (M.A(

گرايش تشكيلات و روشها

 عنوان :

شناسايي و رتبه بندي موانع خلاقيت فردي كاركنان آموزش و پرورش استان قم

  زمستان 1392

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

چكيده 

     اين پژوهش با توجه به اهميت و ضرورت موضوع خلاقيت و نيز به دليل كمبود ابداعات در محيط­هاي اداري, مالي و آموزشي انتخاب شده است. كمبود ابداعات و انديشه­هاي بديع  و تازه اين شك را در ذهن تقويت مي­كند كه يا افراد شاغل از درجه خلاقيت پاييني برخوردار هستند يا اينكه عواملي در كار است كه مانع شكوفايي خلاقيت آنها است. بنابراين مسئله اصلي در اين پژوهش شناسايي درجه خلاقيت افراد و موانع احتمالي است. از اهدافي كه اين پژوهش در نظر دارد. پيداكردن يك شناخت كلي نسبت به موضوع خلاقيت و ارائه راهكارهايي كه بتواند با برطرف كردن موانع موجود بر سر راه  بروز خلاقيت, سازمان را جهت پاسخگويي به تغيير و تحولات محيطي و پايدارماندن در شرايط متلاطم و يا موقعيت­هاي جديد كمك كند.

با توجه به موضوع پژوهش و نيز روش بدست آوردن داده­هاي مورد نياز اين پژوهش كه از نوع توصيفي و ميداني است براي تحليل داده­ها از آمار استنباطي و توصيفي ( با استفاده از نرم افزار آماري spss) استفاده شده است. در اين پژوهش سعي شده است كه از مشخصه­هاي توصيفي براي تجزيه و تحليل داده­هاي بخش سوم پرسشنامه و از مشخصه­هاي استنباطي براي تجزيه و تحليل داده­هاي بخش اول ,دوم و سوم پرسشنامه استفاده شود.

ابزار گردآوري اطلاعات و داده ها مدارك , كتابها, مقالات و رساله­هاست كه با مراجعه به كتابخانه­ها و مراكز علمي و نيز استفاده از پرسشنامه­اي در سه بخش بدست آمده است. بخش اول پرسشنامه ميزان خلاقيت را با۵۵ سئوال اندازه­گيري  مي­كند. بخش دوم پرسشنامه موانع خلاقيت را رتبه­بندي مي­كند و بخش سوم به منظور تعيين نقش متغيرهاي تعديل­كننده در نحوه پاسخگويي پاسخگويان است. روايي و اعتبار پرسشنامه در دو مرحله سنجيده شده است كه در مرحله مقدماتي بخش اول پرسشنامه اعتبارa=.77 وبخش دوم پرسشنامه اعتبار a=.85 را بدست داده است و در محاسبه نهايي اين اعتبار به ترتيب a=.87 و a=.96 است. يافته هاي پژوهش بر اساس تجزيه و تحليل اطلاعات و داده­هاي پرسشنامه بدست آمده است. يافته­هاي حاصل از بخش اول پرسشنامه ميزان خلاقيت را در جامعه مورد نظر بسيار بالا نشان داده است.    يافته­هاي حاصل از تحليل بخش دوم پرسشنامه كه به كمك آمار استنباطي (آزمون فريدمن) انجام شده است. هفت مانع را شناسايي و رتبه­بندي نموده است اين موانع به عنوان موانع خلاقيت فردي در جامعه مورد نظر است. يافته­هاي حاصل از بخش سوم پرسشنامه نشان داده است كه تمام متغيرها به جز متغير تحصيلات نقشي در نحوه پاسخگويي پاسخگويان ندارد. تأثيرگذاري متغير تحصيلات در پاسخگويي پاسخگويان كه به وسيلۀ تحليل واريانس انجام شده است, به اين صورت كه هرچه سطح تحصيلات بالاتر مي­رود , ميزان خلاقيت افراد نيز بالا مي­رود. اين يافته­ها به افراد در برخورد با مسئله خلاقيت و برداشتن موانع از سر راه كارمندان براي بروز خلاقيت كمك خواهد نمود.

فهرست مطالب

فصل اول:مقدمه پژوهش. 1

مقدمه. 2

بيان مسئله پژوهش. 2

سؤالات اصلي پژوهش:. 3

اهميت پژوهش:. 3

اهداف پژوهش:. 4

تعريف مفاهيم. 5

سازمان كار پژوهش. 6

فصل دوم:پيشينه پژوهش. 7

مقدمه. 8

اهميت خلاقيت. 8

تاريخچه خلاقيت. 11

مباني نظري مرتبط با خلاقيت. 12

ماهيت خلاقيت. 20

تعريف خلاقيت:. 22

فرآيند (مراحل) خلاقيت:. 24

عوامل مؤثر بر خلاقيت. 26

تأثيرات عوامل خاص برخلاقيت. 27

اول ـ عوامل پيش برنده خلاقيت:. 30

1- عوامل فردي. 37

2- محيط ( عوامل پيراموني ):. 39

دوم ـ عوامل بازدارنده خلاقيت:. 40

عوامل فردي:. 42

عوامل پيراموني:. 44

عوامل مؤثر برخلاقيت:. 49

اول: عوامل پيش برنده. 49

1- عوامل فردي:. 49

2- عوامل بيروني:. 51

دوم: عوامل بازدارنده. 52

1- عوامل دروني:. 52

2- عوامل بيروني:. 55

فصل سوم:روش پژوهش. 56

مقدمه. 57

روش پژوهش. 57

جامعه آماري. 59

گروه نمونه. 59

روش  و ابزار گردآوري اطلاعات. 60

روايي و پايايي پرسشنامه. 61

توزيع پرسشنامه. 63

روش تحليل داده­ها. 63

فصل چهارم:يافته هاي پژوهش. 66

مقدمه. 67

توصيف داده­هاي آماري. 67

1ـ توصيف داده­هاي مربوط به متغيرهاي جمعيت شناختي. 67

1ـ1ـ اطلاعات مربوط به جنسيت پاسخ­دهندگان. 67

2-1- اطلاعات مربوط به سن پاسخ­دهندگان. 69

3-1- اطلاعات مربوط به تحصيلات پاسخ­دهندگان. 70

4-1- اطلاعات مربوط به تجربه كاري پاسخ­دهندگان. 71

5-1- اطلاعات مربوط به ماهيت كار پاسخ­دهندگان. 72

6-1- اطلاعات مربوط به هويت فرهنگي پاسخ­دهندگان. 73

2ـ تشريح ميزان خلاقيت فردي. 74

بطور خلاصه:. 75

3 - توصيف داده­ها به منظور تعيين نمودن ترتيب تقدم و تأخّر متغيرها (موانع). 81

4ـ بررسي نقش متغييرهاي تعديل­كننده در نحوۀ پاسخگويي افراد   83

فصل پنجم:بحث  و تفسير. 88

مقدمه. 89

نتيجه­گيري. 89

پيشنهادها. 91

الف- پيشنهادي مبتني بر يافته­هاي پژوهش. 91

ب- پيشنهادات مبتني بر تجربه پژوهشگر. 94

ج – توصيه به ديگر پژوهشگران. 94

محدوديت­هاي پژوهش. 95

الف- محدوديت­هاي پژوهشگر. 95

ب- محدوديت­هاي پژوهش. 96

منابع و مآخذ. 98

منابع فارسي. 99

منابع انگليسي. 102

مقدمه

آنچه تحت عنوان فصل يكم پيش رو داريد كليات يا مقدمه پژوهش است؛ در اين فصل شما با مطالب زير آشنا خواهيد شد:

اميد است آنچه در اين فصل مطالعه مي­كنيد سرآغاز گويايي بر درك پژوهش موردنظر باشد.

بيان مسئله پژوهش

خلاقيت از جمله موضوعاتي است كه در طول دورانهاي مختلف مورد توجه قرار­گرفته، مي­گيرد و خواهد گرفت. تمام پيشرفت­هاي بشر محصول خلاقيت انديشمنداني بوده است كه با پردازش انديشه­ها، نظريه و ابتكارات به شكل امروزين خود در آمده است. در دنياي پيشرفته امروز، براي پاسخگويي به نيازهاي محيطي و داخلي، فكر خلاق و وجود افراد خلاق در سازمان­ها ضروري است؛ خلاقيت ماهيتي است كه به چشم ديده نمي­شود(يك مفهوم يا سازه است) اما ماحصل آن بصورت راه حلهاي نو، انديشه هاي جديد و محصولات تازه، قابل مشاهده(عيني) است. خلاقيت به نظر اكثر محققان و انديشمندان كم و بيش در تمام افراد وجود دارد و مي­توان آن را با تشويق و ترغيب نمودن به منصۀ ظهور رساند. اما فقدان ابداعات در محيط­هاي اداري، مالي و آموزشي جامعه موردنظر بنا به اظهار نظر چندين تن از افراد جامعه و نيز ثابت بودن رويه­ها و روش­هاي موجود، اين ظنّ را تقويت مي كند كه يا افراد شاغل از درجه خلاقيت پائيني برخوردار هستند، يا اينكه عواملي در كار است كه مانع شكوفايي خلاقيت آنها است. بنابراين مسأله اصلي در اين پژوهش شناسايي درجه خلاقيت افراد و رتبه بندي عوامل بازدارنده احتمالي است. در ظهور خلاقيت عوامل بسياري نقش دارند كه از جمله مي­توان به متغيرهاي محيطي، اجتماعي اقتصادي، شخصيتي، فيزيكي و فيزيولوژيكي (مانند هوش، وراثت، جنسيت و...) اشاره كرد. اما بايستي توجه داشت كه علاوه بر عواملي كه در پرورش و بروز خلاقيت نقش دارند عواملي هم وجود دارند كه در شكوفايي اين استعداد ذاتي نقش بازدارنده را ايفا مي­كنند. عدم توجه به اين عوامل بازدارنده و عدم تلاش در جهت برطرف نمودن اين موانع پيامدهاي ناگواري براي انسان و جامعه خواهد­­­ داشت. لذا مي­توان با شناسايي درجه خلاقيت و آگاهي از موجوديت و نوع موانع، سعي در برطرف نمودن آنها كرده تا راه براي پياده شدن عوامل ترغيب كننده و پيش برنده خلاقيت هموار شود. بنابراين با توجه به اهميت خلاقيت، در اين پژوهش سعي بر آن است كه عوامل مؤثر و نيز موانع (كه هدف اصلي پژوهش نيز است) شكوفايي خلاقيت فردي كاركنان اداره آموزش و پرورش استان قم رتبه بندي شده و با ارائه يافته­ها به برنامه­ريزان نيروي انساني در آموزش و پرورش خلاقيت فردي كاركنان (كه نتيجه آن پيشرفت سازمانها و اجتماع است) با برطرف نمودن موانع موجود تسهيل نمود.

سؤالات اصلي پژوهش:

  • درجه خلاقيت افراد (كاركنان اداره آموزش و پرورش استان قم) در چه سطحي است؟
  • ترتيب تقدم و تأخر موانع خلاقيت چگونه است؟
  • متغيرهاي تعديل كننده در نحوۀ پاسخگويي افراد چه نقشي دارند؟

اهميت پژوهش:

تمام سازمان­ها، ادارات، كارخانجات، مؤسسات و. براي ابقاء نيازمند انديشه­هاي نو هستند. در طي زمان سازمان­هاي غيرخلاق از صحنه محو مي­شوند. براي آنكه بتوان در دنياي متغير امروز به حيات ادامه داد بايد در خلاق نمودن سازمان­ها اقدامات جدي انجام گيرد. خلاقيت سازمان­ها جزء، با خلاقيت افراد بدست نمي­آيد. پس مي­توان گفت ترغيب و برطرف نمودن موانع در راه بروز خلاقيت فردي بسيار حياتي خواهد بود. اگر استفاده از فرصت­ها چندان جدّي تلقي نگردد؛ در اين صورت مي­توان گفت نسبت به مسأله خلاقيت و نوآوري توجه نشده اما از آنجا كه پاسخگويي به نيازهاي محيطي ضروري است، لذا مي­توان در مورد يكي از مهترين عواملي كه باعث پيشرو بودن و پاسخگو بودن به محيط متلاطم مي­گردد؛ يعني خلاقيت و به خصوص خلاقيت فردي كه منجر به خلاقيت سازمان­ها و جوامع مي­گردد پژوهش نمود. در اين ميان شناسايي درجه خلاقيت و نيز مهمتر از آن شناسايي موانع خلاقيت فردي افراد، امر بسيار مهم و ضروري است. اما از آنجا كه محيط اكثر سازمان­ها در كشور بگونه­اي است كه به خلاقيت توجه كافي  نمي­كنند ضروري است اينگونه پژوهش­ها در اكثر سازمان­ها انجام گيرد.

اهداف پژوهش:

اهداف پژوهش را بطور كلي مي­توان بصورت زير دسته­بندي كرد:

  • پرداختن به موضوع خلاقيت بخصوص خلاقيت فردي در جهت شناسايي عوامل مؤثر و بازدارنده آن.
  • سنجش ميزان خلاقيت كاركنان در جامعه موردنظر تا بر اين اساس بتوان موانع خلاقيت را در جامعه موردنظر شناسايي كرد.
  • تعيين اولويت هر كدام از موانع بازدارندگي خلاقيت فردي كاركنان.
  • تعيين نقش متغيرهاي فردي و شغلي (مانند: جنسيت، تجربه­كاري، تحصيلات، سن و...) در خلاقيت افراد جامعه موردنظر.
  • ارايه يافته­ها به برنامه­ريزان نيروي انساني در آموزش و پرورش براي تشويق و ترغيب خلاقيت و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه بروز خلاقيت.

تعريف مفاهيم

  • عوامل بازدارنده: «نيروهاي بازدارنده، نيروهايي هستند كه مانع و يا باعث تقليل نيروهاي وادارنده (جلوبرنده) مي شوند (كبيري، 1368، ص 164).
  • خلاقيت:«خلاقيت فرآيند تكامل بخشيدن به ديدگاه­هاي بديع و تخيلي درباره موقعيت­هاي مختلف است (معمارزاده و ديگران، 1384، ص 443).
  • كاركنان: براي تعريف كاركنان به چند تعريف اشاره شده است: الف: منظور از كاركنان يك سازمان تمام افرادي است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول بكار هستند (سعادت، 1385، ص 1). ب: منظور از كاركنان (نيروي انساني) مجموع كمي و كيفي افراد و دارايي انساني كه با توجه به وسعت و پيچيدگي سازمان، توانايي و سطح دانش آنها در جهت اداره سازماني و كسب اهداف بكار گرفته شود. (سيد جوادين، 1385 و ص 132) ج: شخصي كه در قبال دريافت پول كار مي كند (لغت elementary oxford)
  • سازمان: منظور از سازمان تشكيلات بزرگ يا كوچكي است كه به قصد و نسبتي خاص و براي نيل به اهدافي مشخص بوجود آمده است (سعادت، 1385، ص 11) سازمان مي­تواند يك شركت صنعتي، تجاري، خصوصي يا دولتي، توليدي يا وزارتخانه دولتي، مؤسسات و نهادهاي دولتي و نيمه دولتي، دانشگاه­ها يا اماكن ورزشي باشد.
  • متغير تعديل­كننده اصطلاح متغير تعديل­كننده براي توصيف نوع بخصوصي از متغير مستقل بكار مي­رود و مايليم اثر آن را در ارتباط با متغير مستقل اوليه و متغير وابسته ملاحظه كنيم. بدين منظور انتخاب مي­شود كه روشن شود آيا اين متغير رابطه بين متغير مستقل و وابسته را تحت تأثير قرار مي­دهد يا نه (هومن، 1386، ص 136)
  • عوامل جلوبرنده خلاقيت: (سوق دهنده، جلوبرنده) عبارتند از نيروهاي مؤثر بر يك وضعيت كه در جهت خاص فشار وارد مي آورند، موجب تغييري مي شوند و آن را ادامه مي­دهند (كبيري، 1368، ص 164).

سازمان كار پژوهش

پژوهش حاضر با عنوان از آغاز تا انجام در 5 فصل سازمان يافته است. فصل يكم به كليات يا مقدمه پژوهش پرداخته است محتويات اين فصل بيشتر يك شماي كلي از پژوهش است كه در آن موضوع پژوهش موردنظر را با توجه به اهميت موضوع خلاقيت و نياز ضروري سازمان­ها يا خلاق بودن بيان كرده است، سؤالات اصلي پژوهش، اهميت پژوهش با توجه به موضوع خلاقيت، اهداف پژوهش و نيز تعريف مفاهيم كه هر يك از مفاهيم كلي را به حيطه تعريف در­آورده است.

در فصل دوم همانند اكثر پژوهش­ها پيشينۀ مرتبط با موضوع پژوهش چه از لحاظ تئوريك و چه از نظر پژوهش­هاي انجام شده، مورد بررسي قرار گرفته تا با استفاده از اين پيشينه هر آن تعداد از عواملي را كه در پيشبرد يا جلوگيري از خلاقيت نقش دارد را در بر گرفته و در جامعه آماري موردنظر پژوهش حاضر، مورد شناسايي و سنجش قرار گيرد. همچنين در اين فصل در مورد مفهوم خلاقيت، تعريف خلاقيت و مباني نظري مرتبط با پژوهش مطالبي گردآوري شده است.

در فصل سوم به چگونگي انجام پژوهش، جامعه و گروه نمونه­اي كه مي بايست پژوهش در آنجا انجام شود، ابزار گردآوري اطلاعات روايي و اعتبار ابزار گردآوري اطلاعات و روش تحليل داده­ها پرداخته شده است. فصل چهارم بر اين اساس استوار است كه اطلاعات بدست آمده از جامعه (گروه نمونه) موردنظر را مورد تجزيه و تحليل قرار دهد تا بتوان سؤالات اصلي پژوهش را پاسخگو باشد. در اين فصل با استفاده از آمار استنباطي داده­هاي موردنظر، مورد تجزيه و تحليل قرار خواهد گرفت. در فصل 5 نتايجي را كه از يافته­هاي فصل 4 بدست آمده و همچنين پيشنهادها و محدوديت­هاي پژوهش ارائه مي­گردد، است.

مقدمه

در اين فصل به بررسي پيشينه پژوهش پرداخته خواهد­ شد. هر قدر ارتباط يك مطالعه با مطالعات پيشين و تئوري­هاي موجود زيادتر باشد سهم آن در بسط دانش آدمي بيشترخواهد بود. بررسي پيشينه پژوهش موجب مي شود تا پژوهشگر بتواند اولاً: متغيرها را شناخته آنها را تعريف كند و نيز به عملياتي كردن آنها بپردازد ثانياً: چگونگي ارتباط متغيرهايي كه هم از لحاظ مفهومي و هم از لحاظ عملي مهم است را تشخيص دهد (هومن، 1388).

 


در اين سايت فقط تكه اي از متن اين پايان نامه درج شده
ادامه در سايت منبع :پايان نامه شناسايي و رتبه بندي موانع خلاقيت فردي كاركنان آموزش و پرورش استان قم ...

 


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۹:۱۱:۲۰ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي، واحد نراق

دانشكده  علوم انساني، گروه مديريت

 پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد (M.Sc)

گرايش: مديريت

 عنوان:

شناسايي و رتبه بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار

پاييز 1393

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                   صفحه

چكيده .................................................. 1

فصل اول: كليات پژوهش

1-1- مقدمه.............................................. 3

1-2- تشريح و بيان مسئله................................. 4

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق................................ 5

1-4- تاريخچه مطالعاتي .................................. 7

1-4-1- تحقيقات صورت گرفته در داخل كشور ................. 7

1-4-1- پيشينه در خارج از كشور .......................... 7

1-5- جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق .................. 8

1-6- اهداف تحقيق ....................................... 8

1-7- فرضيه هاي تحقيق ................................... 8

1-8- روش تحقيق ......................................... 9

1-9- قلمرو تحقيق ....................................... 11

1-10- ساختار تحقيق ..................................... 12

1-11- خلاصه فصل ......................................... 12

 

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه .................................................. 14

2-1- تعريف واژه ها و اصطلاحات فني و تخصصي ............... 15

2-2- مباني نظري سرمايه گذاري مستقيم خارجي و اهميت آن در صنعت خودرو 20

2-2-1- افق 1404 صنعت خودرو و سرمايه گذاري خارجي ........ 20

2-2-2- اهميت فزاينده سرمايه گذاري مستقيم خارجي ......... 23

2-2-3- اشكال سرمايه گذاري مستقيم خارجي ................. 24

2-2-4- انواع سرمايه گذاري مستقيم خارجي ................. 25

2-2-5- سرمايه گذاري مشترك خارجي (شركت هاي مختلط) ....... 25

2-2-6- سرمايه گذاري مستقيم خارجي از بعد اجرايي ......... 26

2-2-7- عوامل موثر بر جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي ..... 29

2-2-8- عوامل تشويقي و حمايتي موثر بر سرمايه گذاري مستقيم خارجي      32

2-2-9- عوامل موثر بر جريان سرمايه گذاري مستقيم خارجي ... 40

2-3- محيط كسب و كار .................................... 45

2-3-1- مولفه اول: سياست ها، قوانين و مقررات ............ 45

2-3-2- مولفه دوم: ثبات سياسي و دولت .................... 46

2-3-3- مولفه سوم: امنيت حقوق مالكيت .................... 46

2-3-4- مولفه چهارم: خدمات عمومي و زيرساخت ها ........... 47

2-4- چگونگي سنجش محيط كسب و كار ........................ 48

2-4-1- اندازه گيري عيني ................................ 48

2-4-2- اندازه گيري ذهني ................................ 49

2-4-3- اندازه گيري تلفيقي .............................. 49

2-4-4- ارزيابي سه شيوه پيش گفته ........................ 49

2-5- پيشينه تحقيق ...................................... 51

2-5-1- تحقيقات داخلي ................................... 51

2-5-2- تحقيقات خارجي ................................... 55

2-6- خلاصه فصل دوم ...................................... 63

فصل سوم: روش شناسي

3-1- مقدمه.............................................. 65

3-2- فرضيه هاي تحقيق ................................... 65

3-3- روش تحقيق.......................................... 66

3-3-1- قلمرو تحقيق ..................................... 67

3-3-1-1- قلمرو زماني تحقيق ............................. 67

3-4- گرد آوري داده ها .................................. 67

3-5- جامعه آماري........................................ 67

3-6- نحوه انتخاب نمونه آماري ........................... 68

3-7- روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها ..... 68

3-8- متغيرهاي پژوهش و شيوه محاسبه آنها ................. 69

3-9- تابع آماره ........................................ 70

3-9-1- آزمون كولموگوروف – اسميرنوف (KS) ................. 70

3-9-2- تحليل رگرسيون ................................... 71

3-9-3- ضريب همبستگي پيرسون ............................. 71

3-10- ابزار پژوهش ...................................... 73

3-10-1- پرسشنامه محقق ساخته ............................ 73

3-10-1-1- روايي پرسشنامه ............................... 73

3-10-1-2- پايايي پرسشنامه .............................. 73

3-11- خلاصه فصل سوم ..................................... 74

فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق

4-1- مقدمه ............................................. 76

4-2- جداول مربوط به آمار توصيفي ........................ 77

4-3- تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به فرضيه هاي پژوهش .. 80

4-3-1- آزمون فرضيه ها .................................. 80

4-3-1-1- آزمون فرضيه اول ............................... 80

4-3-1-2- آزمون فرضيه دوم................................ 81

4-3-1-3- آزمون فرضيه سوم................................ 83

4-3-1-4- آزمون فرضيه چهارم.............................. 84

4-3-1-5- آزمون فرضيه پنجم............................... 85

4-4- تجزيه و تحليل رگرسيون متغيرهاي پژوهش .............. 86

4-4-1- يافته هاي مربوط به رگرسيون متغيرهاي موثر بر موانع عمده سرمايه گذاري خارجي .................................................. 86

4-5- خلاصه فصل چهارم .................................... 88

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1- مقدمه.............................................. 90

5-2- بررسي و تبيين نتايج فرضيه هاي پژوهش.................... 90

5-3- استنتاج بررسي فرضيه ها و ارائه راهكارها و پيشنهادها 92

5-4- محدوديت ها وموانع پژوهش.............................. 95

5-5- نتيجه گيري و جمع بندي.............................. 95

5-6- پيشنهادهاي آتي .................................... 96

5-6-1- پيشنهادهاي پژوهشي آتي ........................... 96

5-6-2- پيشنهادهاي كاربردي .............................. 97

منابع و مآخذ ........................................... 98

چكيده

هدف كلي اين پژوهش بررسي موانع موجود در جذب سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودروسازي در ايران مي باشد كه پس از تبيين كليات و مباني نظري مربوط به اين موضوع در دو فصل اول، در فصل سوم به ارائه ي روش پژوهش و روش جمع آوري اطلاعات و ابزارهاي مورد استفاده پرداخته شد و در فصل چهارم با توجه به داده هاي به دست آمده از پرسشنامه ها به تجزيه و تحليل اطلاعات با استفاده از نرم افزار آماري SPSS- 22 پرداخته شده است. پرسشنامه ي مورد استفاده محقق ساخته مي باشد كه روايي آن به صورت صوري و پايايي آن با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ 89 درصد به دست آمده است.

نتايج نشان مي دهد كه ترتيب متغيرهاي پيش بيني كننده ي موانع سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودروي ايران عبارتند از: وجود ذهنيت منفي، عدم وجود امنيت مالي كافي براي سرمايه گذار، توسعه ي نامناسب بازار مالي و ريسك بالاي سرمايه گذاري مي باشد و نيز ديده مي شود كه روند پيچيده ي اداري امروزه جزو موانع پيش روي سرمايه گذاري محسوب نمي گردد و با بهبود و تسهيلات صورت گرفته تا كنون اين نگرش كه انجام مراحل اداري و رسمي براي انجام اين كار مشكل و طاقت فرساست از بين رفته است و نمره ي پيش بيني كنندگي اين متغير نيز كمترين نمره بوده است.

واژه هاي كليدي:  سرمايه گذاري، سرمايه گذاري خارجي، موانع، ريسك، بازار

1-1- مقدمه

امروزه هيچ‌ كشوري‌ بدون مشاركت‌ فعال‌ در بازرگاني‌ بين‌المللي‌ و اقتصاد جهاني‌ نمي‌تواند به‌ رشد و توسعه‌ مناسبي‌ دست‌ پيدا كند. عملا همه دولت ها علاقه مند به جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي (FDI) مي باشند كه اين مي تواند به ايجاد مشاغل جديد، فن آوري هاي جديد و به طور كلي، رشد و اشتغال منجر شود. خنثي بودن ماليات بين سرمايه گذاري هاي داخلي و خارجي يك هدف سياستي اساسي براي كشورهاي خاص است. اين خنثي بودن تصميم گيري سرمايه گذاري بر اساس ملاحظات كسب و كار را با هدف به حداكثر رساندن بازدهي(قبل از ماليات) تحت تأثير قرار مي دهد. در واقع، روش ماليات بر سرمايه گذاري هاي داخلي و خارجي با نرخ معادل و يكسان، اغلب به عنوان يك اصل اساسي شناخته شده است. بينش اصلي اين عقيده آن است كه يك استخر ثابت سرمايه در سراسر كشور اختصاص داده شود، به طوري كه نرخ بازدهي در سراسر كشور يكسان گردد. در اين بحث فرض بر اين است كه سرمايه گذاران تنها با رقباي محلي و در يك مكان مواجه هستند. علاوه بر اين، استراتژي هاي مختلف مالياتي مورد استفاده توسط شركت هاي مختلف با نرخ هاي مالياتي موثر، براي سرمايه گذارن متفاوت مي باشد. دولت ها به اين فشارهاي رقابتي مالياتي به روش هاي مختلف پاسخ مي دهند. چارچوب قانوني و نظارتي قابل پيش بيني و غير تبعيض آميز، ثبات اقتصاد كلان، بازار كار ماهر و پاسخگو و توسعه زيرساخت هاي دسترسي به بازارها و فرصت هاي سود، عوامل مهم در جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي مي باشند كه همه اين عوامل سودآوري طولاني مدت يك پروژه را تحت تاثير قرار مي دهند.

انباشت سرمايه به‌عنوان يكي از پيش‌نيازهاي اساسي فرآيند رشد اقتصادي از منابع داخلي يا خارجي قابل تأمين است. منابع مالي خارجي به‌عنوان مكملي براي پس‌انداز داخلي افزون بر پر كردن شكاف پس‌انداز- سرمايه‌گذاري، راه‌حلي براي مقابله با شكاف منابع ارزي نيز مي‌باشد. در كشورهاي درحال توسعه، منابع مالي خارجي شاملِ كمكهاي بلاعوض كشورهاي توسعه‌يافته، جريان مالي ناشي از منابع متعدد نظير بانك جهاني، بانكهاي منطقه‌اي، سرمايه‌گذاري غيرمستقيم و مستقيم خارجي است. سرمايه‌گذاري مستقيم و غيرمستقيم خارجي بيشتر به‌وسيله بخش خصوصي و در قالب شركتهاي چندمليتي صورت مي‌گيرد و از آن به‌عنوان جريان خصوصي سرمايه‌ ياد مي‌شود.

فوايد سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي شاملِ جذب سرمايه، تكنولوژي، دانش روز، بالابردن توانايي مديريت، افزايش اشتغال، بهبود تراز پرداختها و افزايش قدرت رقابت است. البته بايد خاطرنشان كرد كه ضعف مديريت و سياستهاي ناصحيح در زمينه جذب سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي مي‌تواند پيامدهاي منفي از قبيل ايجاد ساختار بازار انحصاري در بلندمدت، انهدام صنايع با مقياس توليد كوچك و نيز تشديد بيكاري را به‌همراه داشته باشد.

با توجه به نقش مهم سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي، كشورها براي جذب اين نوع سرمايه تلاش مي‌كنند. در واقع بازار جهاني جذب اين سرمايه‌ها، بسيار رقابتي است. اين رقابت به‌ويژه ميان كشورهاي درحال توسعه با توجه به لزوم دستيابي سريع‌ به توسعه و كمبود منابع مالي بيشتر است. اين‌گونه كشورها دنبال جذب انواع سرمايه هستند و بدين منظور تمهيدات گوناگوني براي جذب اين نوع سرمايه‌ها به‌كار مي‌برند.

كشور ايران نيز در دو قرن اخير با كمبود سرمايه‌گذاري و توليد مواجه بوده است؛ بنابراين دستيابي به نرخ رشد اقتصادي قابل قبول همواره درصدر اهداف برنامه‌هاي توسعه كشور قرار داشته است. لازمه رشد اقتصادي و توليد بيشتر، سرمايه‌گذاري افزون‌تر است. مقايسه روند تاريخي نسبت سرمايه‌گذاري به توليد ناخالص داخلي در ايران با كشورهاي مختلف نشان مي‌دهد اين نسبت در ايران هيچ‌گاه به اندازه قابل قبول نرسيده است.

1-2- تشريح و بيان مساله

واقعيت­هاي دنياي امروز حاكي از آن است كه قريب به اتفاق كشورهاي جهان، درگير نوعي چالش با جهاني شدن هستند. ترس از جهاني شدن از يكسو و امكانات برآمده از فرايند جهاني شدن از سوي ديگر، تصميم گيري را با ترديد و دقت بيشتري همراه كرده است (ترابي و محمد زاده اصل، 1386). از طرفي سرمايه، موتور محركه رشد و توسعه اقتصادي در تمام نظريات و الگوهاي رشد اقتصادي محسوب مي گردد. از اين رو، جذب سرمايه كافي به منظور تأمين منابع مالي طرح هاي اقتصادي از جمله مهم ترين دغدغه هاي تصميم گيرندگان اقتصادي در هر جامعه است(فرزين و همكاران، 1391). از اين رو امروزه با گسترش بازارهاي مالي در دنيا و جهاني شدن اقتصاد، كشورها ناگريز به به جذب سرمايه هاي خارجي و رقابت جهت جذب آن هستند.

توسعه اقتصادي نيازمند سرمايه گذاري در بخش­ها و فعاليت­هاي مختلف است. بدون سرمايه گذاري در طرح­هاي زيربنايي و روبنايي نمي­توان انتظار گسترش اشتغال، توليد و رفاه اقتصادي را داشت. امروزه بسياري از كشورهاي جهان، تمايل شديدي به جذب سرمايه هاي خارجي پيدا كرده اند(شاكري و سليمي، 1385). تأثير شگرف سرمايه گذاري مستقيم خارجي در كشورهاي در حال توسعه، بيانگر نقش آفريني اين شكل از سرمايه گذاري در رونق اقتصادي آنان دارد(جلايي و صباغ پورفرد، 1388). امروزه نيز سرمايه گذاري خارجي به عنوان يكي از مهم ترين منابع تامين مالي و روش هاي انتقال تكنولوژي در كشورهاي در حال توسعه مطرح مي باشد. زيرا سرمايه گذار خارجي نسبت به سرمايه گذار داخلي از مزيت هاي رقابتي نظير دسترسي به اطلاعات كافي، مهارت هاي مديريتي، تكنولوژي پيشرفته و منابع مالي معتبر برخوردار است(سلامي و همكاران، 1390). با در نظر گرفتن موارد فوق بهره مندي از ظرفيت هاي سرمايه گذاري خارجي به عنوان يكي از روش هاي نوين تأمين منابع مالي طرح ها و پروژه ها در جهت دستيابي به توسعه اقتصادي پايدار مي تواند بسيار براي تصميم گيران و سياستگذاران اقتصادي در كشورهاي در حال توسعه و همچنين در شركت هاي توليد خودرو كه جامعه آماري اين پژوهش مي باشد حائز اهميت باشد. با توجه به اين مطالب سرمايه گذاري مستقيم خارجي در شركت هاي خودرو مي توانند نقش تعيين كننده اي در شاخص هاي كسب و كار داشته باشند از طرفي هم رفع موانع سرمايه گذاري و بهبود فضاي كسب و كار در تحقق اين امر به منظور جلب نظر سرمايه گذاران خارجي و بين المللي، نقش بسزايي داشته و همواره ارتقاي رتبه كشورها در اين زمينه و ارزيابي از تلاشهاي صورت گرفته مورد توجه كليه دولتمردان از كشورهاي مختلف بوده است(فتحي، 1392). اين رو اين تحقيق به شناسايي و اولويت بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار مي پردازد.

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق

«سرمايه‌گذاري مستقيم خارجي[1]» عامل مهمي در رشد و توسعه اقتصادي، رفع شكاف پس‌اندازـ سرمايه‌گذاري، انتقال تكنولوژي، دانش فني و شيوه‌هاي نوين مديريتي محسوب مي‌‌شود. اغلب كشور هاي در حال توسعه براي رونق دهي به اوضاع اقتصادي، ايجاد اشتغال و دستيابي به رشدو توسعه اقتصادي پايدار با مشكل كمبود منابع سرمايه گذاري روبرو هستند. كمبود در آمد هاي ارزي ناشي از صادرات و نرخ ناعادلانه مبادله كه اغلب به زيان صادر كنندگان كالاها و مواد اوليه خام در حال تغيير است و انبوه جمعيت و مصرف به نسبت بالااز عواملي است كه منابع پس انداز قابل تبديل به سرمايه گذاريهاي مولد در اين گونه كشور ها را بشدت محدود مي سازد (نجارزاده و همكاران، 1383).

جبران عقب ماندگي و دستيابي به توسعه پايدار، نيازمند سرمايه گذاري براي بهره جويي از مزيتهاي نسبي و توانايي­­هاي بالقوه اقتصادي است. در فرآيند جهاني شدن، سرمايه نيز با سهولت قابل نقل و انتقال است.اما سرمايه گذاران به دنبال كسب سود بيشتر و مكاني امن براي سرمايه گذاري هستند . با اشباع سرمايه گذاري در كشور هاي پيشرفته صنعتي، نرخ بازده سرمايه گذاري در اين كشورها رو به نزول مي‌رود و سرمايه گذاران همواره در صدد بهره جويي از فرصتهاي با بازده بيشتر هستند (بهروزي معزوزلو، 1391).  
چنانچه امنيت سرمايه گذاري در كشور هاي در حال توسعه و اقتصادهاي در حال گذار تضمين شده و بستر قانوني لازم فراهم شود، سرمايه گذاران بين المللي ميل و رغبت بيشتري براي حضوردراين گونه بازارها خواهند داشت. اين امر به كشور هاي ميزبان نيز فرصت بهره گيري از مزيتهاي نسبي، رشد اقتصادي، اشتغال زايي و دستيابي به دانش و فناوري روز براي توليد كالاهاي رقابتي در عرصه بين‌المللي را مي دهد.بنابراين، تسريع در ورود سرمايه گذاري هاي خارجي، منافع متقابلي را براي كشور هاي ميزبان و سرمايه‌گذاران بين‌المللي بدنبال خواهد داشت (صلاحي، 1387).  

رشد اقتصادي و صنعتي هر كشور مستلزم سرمايه­گذاري است. اگر در جامعه­اي سرمايه­گذاري در حد و اندازه لازم صورت نگيرد، رشد اقتصادي كند يا متوقف خواهد شد. نتيجه اين امر كاهش سطح رفاه عمومي جامعه است. جذب سرمايه گذاري خارجي از روش هايي است كه به رشد اقتصادي به خصوص در صنعت كمك خواهد كرد اما سرمايه­گذاري در صورتي محقق خواهد شد كه محيط مناسب و امنيت لازم براي آن فراهم باشد. بايد ديد كه آيا در حال حاضر اين پيش­شرط در كشور ما وجود دارد؟ و اگر چنين نيست، عناصر ايجاد ناامني كجا و در كدام يك از حوزه­هاي اجتماعي فعال هستند؟ آيا دولت –به عنوان نهادي كه وظيفه آن ايجاد و گسترش امنيت در كشور است- نقش كليدي خود را در اين زمينه ايفا كرده يا برعكس، به نهادي «امنيت‌زُدا» تبديل شده ­است؟ لزوم كشف پاسخ اين سؤالات به منظور ترغيب دست­‌اندر‌كاران به برنامه‌ريزي بهتر براي مديريت عوامل ناامن‌كننده محيط كسب و كار در كشور، ضرورت انجام اين تحقيق را آشكار مي­سازد (رضايي، 1388).

1-4- تاريخچه مطالعاتي

1-4-1- تحقيقات صورت گرفته در داخل كشور:

سعيدي و ميعادي(1388) در تحقيقي با عنوان بررسي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در ايران از ديدگاه سرمايه گذاران خارجي به اين نتيجه دست يافته اند كه بين شاخص هاي شروع كسب و كار، اخذ مجوزهاي لازم، اشتغال، ثبت اموال، حمايت از سهامداران جزء، پرداخت ماليات، تجارت فرامرزي، لازم الاجرا شدن قراردادها و پايان كسب و كار و جذب سرمايه گذاري خارجي ارتباط معني داري وجود دارد.

فتحي(1392) نيز در تحقيق خود با عنوان جايگاه بهبود فضاي كسب و كار در جذب سرمايه گذاري خارجي به اين نتيجه دست يافت كه آگاهي از جايگاه سرمايه گذاري خارجي در توسعه اقتصادي و عوامل تأثيرگذار بر جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي، مي تواند بر تصميم گيري و اتخاذ سياست هاي كارامد اقتصادي در راستاي بهبود فضاي كسب و كار و در نهايت توسعه و جلب سرمايه گذاري خارجي د ر كشور مفيد واقع گردد .

شاكري و سليمي(1385) نيز در تحقيق خود با عنوان عوامل موثر بر جذب سرمايه گذاري در منطقه آزاد چابهار و اولويت بندي آنها با استفاده از تكنيك رياضي AHP به اين نتيجه دسا يافتند كه فقدان سازمانهاي اجرايي مناسب و عدم برخورداري از سطح مديريت اجرايي قوي و كارا در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.32 مهمترين مشكل منطقه در جذب سرمايه هاي خارجي محسوب مي شود. عدم شفافيت و كارايي پار هاي از قوانين و مقررات مربوط به مناطق آزاد با ضريب اولويت 0.25، اثر سوء سياستگذاريهاي دولت در سطح كلان جامعه در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.23 و فقدان كمبود امكانات زيربنايي و خدمات عمومي در منطقه آزاد چابهار با ضريب اولويت 0.20 در رده هاي بعدي قرار دارند.

 1-4-2-پيشينه در خارج از كشور

Borensztein و همكاران(1998) در مقاله خود به بررسي و آزمون تجربي نقش سرمايه گذاري مستقيم خارجي در كشورهاي در حال توسعه پرداختند كه به عقيده آنان شركت هاي چندمليتي از فناوري برتري برخوردارند كه به آنها امكان معرفي سرمايه(محصول) جديد با هزينه كمتر را مي دهد.و همچنين نشان داد بكارگيري اين سرمايه نياز به حظور سطوح كافي سرمايه انساني در كشور ميزبان دارد.

Imad moosa و Buly Cardak در سال 2002 به بررسي تاثير 8 متغير بر روي جريان ورودي سرمايه گذاري مستقيم خارجي در 138 كشور پرداختند كه مشخص گرديد سه متغير نسبت صادرات به توليد ناخالص داخلي، خطوط تلفن به ازاي هر 1000 تفر و ريسك كشور مورد نظر داراي ارتباط معني داري با جريان سرمايه گذاري مستقيم خارجي در اين كشورها مي باشد.

1-5- جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق

در ايران مطالعات در اين حوزه انگشت شمارند و در اكثر موارد تقليدي صرف از مقالات خارجي مي‌باشد ضمن اينكه هيچ پايان نامه­اي مرتبط با اين موضوع در ايران كار نشده است.

 1-6- اهداف تحقيق

اهداف اين تحقيق عبارتند از:

  • شناسايي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار
  • رتبه بندي موانع عمده سرمايه گذاري خارجي در صنعت خودرو ايران با توجه به شاخص هاي كسب و كار

1-7- فرضيه هاي تحقيق


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۹:۰۷:۰۰ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

 متن كامل پايان نامه مقطع كارشناسي ارشد رشته مديريت

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

پايان‌نامه جهت دريافت درجه كارشناسي ارشد ( M.A)

گرايش تشكيلات و روشها

عنوان:

شناسايي و رتبه‌بندي عوامل مؤثر درون‌سازماني بر ميزان عزت‌نفس كاركنان با استفاده از روش MCDM،

(مطالعه موردي: شركت آب و فاضلاب شهر تهران)

براي رعايت حريم خصوصي نام نگارنده و استاد راهنما در سايت درج نمي شود

(در فايل دانلودي نام نويسنده و استاد راهنما موجود است)

تكه هايي از متن پايان نامه به عنوان نمونه :

(ممكن است هنگام انتقال از فايل اصلي به داخل سايت بعضي متون به هم بريزد يا بعضي نمادها و اشكال درج نشود ولي در فايل دانلودي همه چيز مرتب و كامل است)

فهرست مطالب

 

فصلاول 2

مقدمه 2

  1. مقدمه.. 2
  2. 1. بيانمسئله.. 3
  3. 2. اهميتوضرورتانجامتحقيق.. 4
  4. 3. سؤالاتتحقيق.. 5
  5. 4. اهدافمشخصتحقيق.. 6

5.1.قلمرويتحقيق.. 6

  1. 6.تعريفمتغيرهايتحقيق.. 6
  2. 6. 1 تعريفمفهوميمتغيرهايتحقيق.. 6

فصلدوم 8

مروريبرادبيات 9

  1. مقدمه:.. 9
  2. 1. چارچوبنظريتحقيق.. 9
  3. 1. 1 تعريفعزت‌نفس:.. 9
  4. 1. 2 رابطهعزت‌نفسواعتمادبه‌نفس:.. 10
  5. 1. 3 طبقه‌بنديعزت‌نفس:.. 14
  6. 1. 4 ابعادعزت‌نفس.. 16

5.1.2نحوهشكل‌گيريعزت‌نفس:.. 18

  1. 1. 6 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 20
  2. 1. 7 ويژگي‌هايشخصيكهعزت‌نفسبالادارد: 20

8.1.2ويژگي‌هايشخصيكهعزت‌نفسپايين دارد: 21

  1. 1. 9 عواملمؤثربرعزت‌نفس:.. 22
  2. 1. 10 تأثيراتبيروني.. 23

2.2.مديريتدرسازمان،سرمايهانساني،عواملدرون‌سازماني،روشMCDM.. 23

  1. 3. مفاهيمكليتصميم‌گيريچندمعياره.. 30
  2. 3. 1 تعريفانواعراه‌حل‌ها.. 31
  3. 3. 2 راه‌حلايدئال.. 31
  4. 3. 3 راه‌حلمسلط.. 31
  5. 3. 4 راه‌حلرضايت‌بخش.. 31
  6. 3. 5 راه‌حلكارا.. 32
  7. 3. 6 راه‌حلمرجح.. 32

2.4.شاخص‌هايتصميم‌گيريچندمتغيرهMCDM.. 32

  1. 4. 1 تصميم‌گيريچندشاخصهبايكهدف(MADM): 34

2.4.2.تصميم‌گيريباچندهدف(MODM) 35

2.5. روشTOPSIS. 35

2.5.1.الگوريتمTOPSIS. 36

  1. 6. پيشينهتحقيق.. 37

فصلسوم 40

روشتحقيق 40

  1. مقدمه:.. 40
  2. 1.روشتحقيق.. 40

2.3.مدلمفهومي.. 42

  1. 3. جامعهآماري:.. 43
  2. 3. 1نمونهگيري.. 43
  3. 4.روشهايگردآورياطلاعات.. 43
  4. 5. پرسشنامه1:.. 44
  5. 5. 1 نوعپرسشنامه:.. 44
  6. 5. 2 روايي1تحقيق:.. 45
  7. 5. 3اجزايپرسشنامه.. 46
  8. 5. 4 پايايي1تحقيق:.. 46
  9. 6. روشتجزيه‌وتحليلاطلاعات.. 48
  10. 7.آزمون‌هايمورداستفاده.. 49

فصلچهارم 50

(گردآوريوتجزيهوتحليلدادهها) 50

1.4مقدمه.. 51

2.4توصيف داده ها..............................................................................................................................52

3.4 جداول و نمودارها..........................................................................................................................52

4.4 شناسايي و رتبه بندي عوامل موثر برعزت نفس كاركنان..........................................................................57

5.4 رتبه بندي شاخص هاي عوامل موثر بر عزت نفس كاركنان......................................................................58

 

فصلپنجم 62

نتيجه گيري و پيشنهادات........................................................................................................................62

1.5 مقدمه.........................................................................................................................................62

2.5 تجزيه وتحليل نتايج تحقيق...............................................................................................................63

3.5 پيشنهادات كاربردي.......................................................................................................................67

4.5 پيشنهادات براي تحقيقات اتي............................................................................................................67

5.5محدوديتهاي تحقيق.........................................................................................................................68

چكيده انگليسي...................................................................................................................................69

منابع...............................................................................................................................................70

 

چكيده:

پژوهش حاضر به عوامل مؤثر درون‌سازماني بر ميزان عزت‌نفس كاركنان با استفاده از روش MCDM (مطالعه موردي: شركت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروري بر ادبيات نظري و كاربردي موضوع، عوامل تأثيرگذار را و يك مدل مفهومي ارائه مي‌كند و سپس با استفاده از تحليل‌هاي آماري روابط بين متغيرهاي مدل مورد بررسي قرار گرفته است. در اين تحقيق با استفاده از روش كتابخانه‌اي شامل مطالعه كتب و اسناد و همچنين پرسشنامه (روش ميداني) داده‌هاي موجود استخراج و جمع ‌آوري گشته و به كمك تكنيك‌هاي آماري تجزيه و تحليل شده‌است.

نتايج بررسي نشان مي‌دهد كه در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر ميزان عزت‌نفس كاركنان عبارتند از: كار با محتوا، ساختار سازماني، حمايت و احترام مافوق عوامل روانشناختي، حكايت همكاران، منابع كافي. نتايج رتبه بندي نشان داد كه بيشترين تاثير را عوامل روانشناختي بر ميزان عزت نفس كاركنان دارد. عوامل حمايت و احترام مافوق ، كار با محتوا ، حكايت همكاران، منابع كافي ساختار سازماني به ترتيب داراي تاثير بيشتري بر عزت نفس كاركنان مي باشند.

كلمات كليدي : عزت نفس كاركنان، عوامل موثر بر عزت نفس كاركنان، MCDM

1.    مقدمه

اساساً، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ مي‌تواند ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ آن‌ها ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ قضاوت‌هايي ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ، عزت‌نفس ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ، ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ارزشمند بودن آن‌ها بر اساس ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮﺏ مي‌شود. ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ، عزت‌نفس ﻛﺎﺭﻱ، ﺳﻄﺢ ﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻫﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺧﺎﺹ ﻧﺸﺎﻥ مي‌دهد. عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ به‌عنوان ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، نوعاً ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، معني‌دار ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ مي‌دانند. اين‌گونه ﺍﻓﺮﺍﺩ عميقاً اعتقاددارند ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ مي‌روند. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ مي‌دهد ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، به‌طور ﻣﺘﻮﺳﻂ، اثربخش‌تر ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ مي‌كنند، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ رها كردن ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ مي‌انديشند. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، به‌طور ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ مي‌كنند.

به‌طور خلاصه، كاركنان داراي عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ دقيقاً ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ مشاركت‌جو، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ درباز ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ آن‌ها ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، چراكه اين ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ فعال‌ترند، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ حل‌وفصلمي‌كنند، مسئول‌ترند ﻭ خود هدايتگري ﻭ خودكنترلي ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

امروزه منابع انساني يكي از مهم‌تريندارايي‌هاي سازمان‌ها به شمار مي‌روند. انسان‌ها در سازمان‌هاي دانش‌محور به‌عنوان كليدي‌ترين مسئله مديران مطرح هستند. عزت‌نفس كارمندان و حفظ و ارتقاي آن‌يكي از مهم‌ترين راه‌هاي بالا بردن انگيزه و به‌تبع آن ارزش و كارايي آنان خواهد بود. در كل عزت‌نفس داراي ابعاد بسياري است و در اين تحقيق عوامل درون‌سازماني مؤثر بر آن را در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران بررسي مي‌كنيم.

از طرفي هر تحقيق، براي رسيدن به نتايج قابل‌اعتماد، ملزم به رعايت اصول و چارچوب­هاي از پيش تعريف‌شده‌اي هست. در اين پژوهش نيز محقق سعي كرده تا با رعايت اين اصول، يافته­هاي تحقيق خود را در 5 فصل تدوين و ارائه دهد. بر اين اساس، در فصل اول، به اهداف و كلياتي از موضوع موردبررسي، اشاره و در فصل بعد، مباني نظري موجود و پيشينه مرتبط به آن شرح داده‌شده است. در ادامه در فصل سوم، روش تحقيق و شيوه تهيه پرسشنامه بيان و در فصل بعد، به آزمون فرضيات تحقيق پرداخته‌شده است. در خاتمه نيز به نتايج تحقيق اشاره و بر اساس آن، پيشنهاداني به مديران شركت آب و فاضلاب و محققان آتي ارائه گرديده است. لذا با توجه به آنچه گفته شد؛ در اين فصل ابتدا مسئله و مشكلي كه زيربناي تحقيق به‌حساب مي­آيد، شرح داده‌شده است. سپس به‌ضرورت انجام تحقيق بيان گرديده است. در ادامه، اهداف و سؤالات اصلي و فرعي تحقيق تبيين شده است. در پايان متغيرهاي تحقيق به‌صورت مفهومي و عملياتي تعريف گرديده­اند.

.1.1بيان مسئله

مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي و پيشرفته نشان مي‌دهد كه نيروي انساني ماهر علاقه‌مند و تعليم‌يافته در جوامع صنعتي پيشرفته، تأثير انكارناپذيري داشته است. از ديدگاه سيستمي، سازمان‌ها داراي دو زيرسيستم (فني- مادي) و (اجتماعي- انساني) هستند. اين دو زيرسيستم دروني سازمان‌ها در رابطه‌اي موازي و متقابل تأثير شاياني روي دستيابي به اهداف سازمان دارند. ازآنجاكه زيرسيستم (فني- مادي) بدون زيرسيستم (اجتماعي- انساني) منفعل است، لذا توجه به زيرسيستم (اجتماعي- انساني) يعني كاركنان در تمام سازمان‌ها امري حياتي محسوب مي‌شود. عوامل درون‌سازماني، عواملي هستند كه محيط پيرامون سازمان در آن نقشي نداشته و خواستگاه آن موضوعات، رويدادها و ساختار سازماني است. در اين تحقيق عوامل درون‌سازماني مؤثر بر عزت‌نفس كاركنان چون سيستم حقوق و مزايا، سيستم ارتقاي شغلي، كار با محتوا، نحوه ارزيابي عملكرد كاركنان، شرايط كاري، ميزان توجه مافوق به كاركنان، آموزش و ... شناسايي مي‌شوند. اين امر به كارفرمايان كمك خواهد كرد كه محيط كاري مناسب‌تر براي كاركنان ايجاد نمايند و منابع لازم براي رشد و ارتقاي نيروي كار و متعاقب آن رشد و شكوفايي سازمان خود را در اختيار قرار دهند.

بررسي كارايي كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران نشان‌دهنده روحيه ضعيف كاري، عدم اطمينان به خود در محقق ساختن وظايف محوله، نارضايتي از سيستم‌هاي ارتقاي شغلي، عدم وجود تمايل در بهبود كارايي، آثار افسردگي كاري در كاركنان و عدم وجود نشاط و وجود استرس‌هاي فيزيكي در محيط كار است. ازاين‌رو بر آن شديم فاكتورهاي مؤثر درون‌سازماني تأثيرگذار بر كاركنان در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران را شناسايي و رتبه‌بندي نماييم و در اين راه به دنبال پاسخ به اين سؤال هستيم كه چرا عزت‌نفس در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب پايين است؟ آيا فاكتورهاي نامبرده بر عزت‌نفس سازماني در شركت آب و فاضلاب استان تهران تأثير دارد؟ اين تأثير به چه ميزان است؟ كدام‌يك تأثير بيشتري دارد؟ در اين تحقيق براي شناسايي عوامل از نتايج تحقيقات پيشين و براي بررسي ميزان اثرگذاري از روش‌هاي كمي تصميم‌گيري چند معياره ([1]MCDM) استفاده خواهد شد.

 

.2.1اهميت و ضرورت انجام تحقيق

تلاطم، بي‌نظمي، رقابت شتابان و عدم اطمينان از ويژگي‌هاي مهم محيط كار در قرن بيست و يكم هستند. درنتيجه اين وضعيت، امروزه بسياري از سازمان‌ها با تغييري بي‌سابقه يك سيستم كاري مشاركت‌جو را به كار بسته‌اند. اين نگرش مشاركت‌جو شامل سپردن قدرت به كاركنان، تصميم‌گيري مشاركتي و دموكراسي در محيط كار است. برنامه‌هاي مشخص اين نگرش براي جلب مشاركت كاركنان عبارت‌اند از توسعه شغلي، غناي شغلي، دواير كنترل كيفيت، كيفيت برنامه‌هاي زندگي كاري، كميته‌هاي مشترك كاركنان و مديريت، برنامه‌هاي مديريت كيفيت جامع، طرح‌هاي مشاركت كاركنان و گروه‌هاي خودگردان. هريك از برنامه‌هاي فوق، به طريقي، بر سازمان اثري مثبت داشته كه در سطوح فردي و سازماني، داراي پيامدهاي سودمندي بوده است. سيستم‌هاي كاري مشاركت‌جو در صورتي مي‌توانند موفق شوند كه كاركنان مايل باشند انرژي‌هاي بالقوه خود را براي انجام كار آزاد ساخته و خود هدايت‌گري و خودكنترلي فراواني را اعمال كنند. متأسفانه بسياري از سازمان‌هايي كه از مدل سنتي به مدل مشاركت‌جو تغيير مي‌يابند متوجه مي‌شوند كه كاركنانشان نمي‌توانند بلافاصله به‌طور‌ مستقل و مسئولانه كار كنند. اين امر موجب طرح دو پرسش مهم مي‌گردد: اين كاركنان خود هدايت‌گر و خود‌كنترل چه كساني هستند؟ و سرپرستان چگونه مي‌توانند موجد اين رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش كاركنان به خودشان در محيط كار مي‌تواند قوياً طرز تلقي، انگيزش و رفتارهاي كاري آن‌ها را تحت تأثير قرار دهد. سرپرستان، اين مسئوليت رادارند تا اين نگرش را درك كنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس كاركنان در محيط كار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم اين است كه سرپرستان مي‌توانند عزت‌نفس كاركنان را از طريق شناخت مجموعه‌اي از شرايط سازماني (مانند ساختار و منابع) و رفتارهاي سرپرستي (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشويق) و استفاده از آن‌ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگي، چندين تصور مختلف از خود پيدا مي‌كنند. عزت‌نفس يك خودآگاهي مهم و يك عامل قوي در ترغيب شخص به كار، تعيين ظرفيت خود ‌هدايت‌‌گري و خود‌كنترلي و تمايل به رفتارهاي كاري سودمند است. عزت‌نفس يك ارزيابي از خود است كه ميزان اعتقاد فرد به قابليت، اهميت، موفقيت و ارزش خويش را منعكس مي‌كند. عزت‌نفس يك قضاوت شخصي در مورد با‌ارزشمند‌بودن خويش است، عزت‌نفس يك طرز تلقي از مقبوليت يا عدم مقبوليت خويش است كه نهايتاً خود را به‌صورت ميزان علاقه‌مندي (بي‌علاقگي) شخص به خويشتن نشان مي‌دهد. افراد داراي عزت‌نفس كم، شكست بزرگ‌تري را براي خود پيش‌بيني مي‌كنند، سريع‌تر تسليم مي‌شوند، توان مقابله با شرايط سخت را ندارند و براي كسب مهارت‌هاي لازم، به‌منظور عملكرد شغلي موفقيت‌آميز، كمتر تلاش مي‌كنند. به‌طور خلاصه، كاركنان داراي عزت‌نفس سازماني دقيقاً همان كاركناني هستند كه يك سازمان مشاركت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهاني تلاطم و غير‌مطمئن امروزي است، به آن‌ها نياز دارد. اين كاركنان فعال‌ترند، در شرايط بي اطميناني احتمالاً مسائل پيچيده بيشتري را حل‌وفصل مي‌كنند، مسئول‌ترند و خود هدايت‌گري و خود‌كنترلي بيشتري دارند. مسلماً عزت‌نفس بالاي كاركنان شركت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان كاري بالاتر و بهره‌وري از نيروي كار به شكل مطلوب خواهد شد كه متأسفانه برخلاف تحقيقات فراوان خارجي كمتر موردتوجه مديران و پژوهشگران داخلي قرارگرفته كه محقق در اين تحقيق به دنبال پر كردن اين خلأ پژوهشي است.

 

1. 1.  سؤالات تحقيق

سؤال اصلي

-عوامل موثر برعزت نفس كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران چيست؟

.- كدام يك از عوامل تاثير بيشتري بر عزت نفس كاركنان در شركت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

1. 2.  اهداف مشخص تحقيق

هدف اصلي

شناسايي و رتبه بندي عوامل درون سازماني موثر بر عزت نفس

اهداف فرعي

بالا بردن ميزان راندمان كاري و بهره وري در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن ميزان رضايت شغلي كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن اعتماد به نفس در ميان كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران

1. 3.  قلمروي تحقيق

يكي از ويژگي­هاي هر تحقيق، تحديد كردن آن است تا معلوم گردد تحقيق به‌جاي نگرش كلي، به حل يك مسئله خاص در يك موضوع و مكان خاص مي‌پردازد. لذا اين تحقيق نيز در قلمروهاي زير تحديد گرديده است:

قلمروي موضوعي تحقيق: اين تحقيق جز تحقيقات منابع انساني به‌حساب مي‌آيد كه متغيرهاي آن بر اساس مدل عزت‌نفس كاركنان كه از 6 بعد حمايت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمايت همكاران، منابع كافي، عوامل روان‌شناختي و كار با محتوا تشكيل‌شده است.

  • قلمروي مكاني تحقيق: اين تحقيق در بين كاركنان شركت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
  • قلمروي زماني تحقيق: اين تحقيق در بازده زماني نيمه اول سال 1393 انجام گرديده است.

 

1. 4.  تعريف متغيرهاي تحقيق

تعريف مفهومي متغيرهاي تحقيق

عزت‌نفس كاركنان

ميزان ارزشي است كه فرد براي خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگي احساس فرد درباره ويژگي­هاي مختلف خود مرتبط مي‌شود (وگفيلد و كارپاتين، 1991)

ساختار سازمان

ساختار سازماني، راه يا شيوه‌اي است كه به‌وسيله آن، فعاليت‌هاي سازماني تقسيم، سازمان‌دهي و هماهنگ مي‌شوند. سازمان‌ها ساختارهايي را به وجود مي‌آورند؛ تا فعاليت‌هاي عوامل انجام كار را هماهنگ كرده و اعمال اعضا را كنترل نمايند. ساختار سازماني در نمودار سازماني نمايان مي‌شود. نمودار سازماني نيز يك نماد قابل‌رؤيت از كل فعاليت‌ها و فرايندهاي سازمان است (اعرابي، 1385).

حمايت و احترام مدير: در سازمان، كارمنداني كه مدير با آن‌ها رابطه بيشتري دارد، در امور مختلف نظر آنان را جويا مي‌شود، آنان را حمايت مي‌كند، در امور سازماني آنان را مشاركت مي‌دهد و... در بين ساير كاركنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و داراي احترام به نفس سازماني بالايي هستند

كار با محتوا: مشاغلي كه غني هستند و توانايي‌هاي فكري و خلاقيت را به چالش مي‌كشانند و به كارمندان كمك مي‌كنند تا مهارت جديد بياموزند و كارهاي خود را به بهترين روش انجام دهند، عزت‌نفس سازماني بالايي را به وجود مي‌آورند

منابع كافي: كاركنان مي‌توانند بالاترين سطح انگيزش و توانايي را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام كارشان را در اختيار نداشته باشند، اين انگيزش و توانايي به هدر خواهد رفت و درنتيجه نمي‌توانند موفقيت كسب كنند، چنين تجاربي اغلب به سطوح پاييني از عزت‌نفس سازماني منجر مي‌شود.

حمايت همكاران: عضويت در يك گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازماني اعضاي گروه را به نحوي منفي تحت تأثير قرار مي‌دهد. برعكس اگر همكاران يك كارمند حامي او باشند، فرصت براي موفقيت شغلي بيشتر خواهد بود.

1.    مقدمه:

كاوش پيشينه و ادبيات تحقيق، نه‌تنها پژوهشگر را ياري مي‌كند تا تمام متغيرهاي مربوطه را در تحقيق خود بگنجاند بلكه آميزش زيركانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طريق ابزارهاي گردآوري اطلاعات با آنچه در مطالعات پيشين، توسط ديگران، ارائه‌شده است را آسان مي‌كند. به‌بيان‌ديگر، بررسي پيشينه، چارچوب بنيادي خوبي براي ادامه پروژه تحقيقي، فراهم مي‌آورد. ازاين‌رو، پيشينه كاوي خوب، پايه‌هاي ايجاد يك چارچوب نظري جامع كه از محل آن فرضيه‌هايي براي آزمون به دست مي‌آيد را مهيا مي‌سازد (سكاران، 1391). علاوه بر اين، ادبيات مناسب مي‌تواند بستري را ايجاد نمايد تا استفاده‌كنندگان از تحقيق، بتوانند با بررسي روند و خاستگاه تحقيق به درك بالاتري ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاكه در اين تحقيق به مباحثي چون عزت‌نفس در بين كاركنان پرداخته مي‌شود مباحث مطرح‌شده در اين فصل، حول‌وحوش مفاهيم تئوري موجود و مرتبط با اجزاي عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندي انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته مي‌شود. به‌گونه‌اي كه در ابتدا به تعاريف مختلفي كه از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته مي‌شود سپس شرح مختصري از روند عزت‌نفس ارائه مي‌شود و اجزاي آن نيز، تشريح مي‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاريف، رويكردها و تئوري‌هاي مربوط، مطرح مي‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانيو متغيرهاي چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشي از ادبيات تحقيق، موردبررسي قرار مي‌گيرد.

1. 1.  چارچوب نظري تحقيق

تعريف عزت‌نفس:

عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. اين حس از مجموعه‌ي افكار، احساسات، عواطف و تجربيات ما در طول زندگي ناشي مي‌شود. مي‌انديشيم كه فردي باهوش يا كودن هستيم ، احساس مي‌كنيم كه شخصي منفور يا دوست‌داشتني هستيم،  موردقبول و اطمينان هستيم يا خير؟ خود را دوست داريم يا نداريم؟

مجموعه اين برداشت‌ها و ارزيابي‌ها و تجاربي كه از خويش داريم باعث مي‌شود كه نسبت به خود احساس خوشايند ارزشمند بودن، يا برعكس احساس ناخوشايند بي‌كفايتي داشته باشيم. همه‌ي افراد، صرف‌نظر از سن، جنسيت، زمينه‌ي فرهنگي و جهت و نوع كاري كه در زندگي دارند، نيازمند عزت‌نفس هستند. عزت‌نفس، برابر است با خودباوري واقعي؛ يعني: خود را آن‌گونه كه هستيم باور كنيم و براي خشنودي خودمان و ديگران تلاش نماييم. عزت‌نفس واقعاً بر همه سطوح زندگي اثر مي‌گذارد. در حقيقت، بررسي‌هاي گوناگون حاكي از آن است كه چنانچه نياز به عزت‌نفس ارضاء نشود، نيازهاي گسترده‌تري نظير نياز به آفريدن، پيشرفت و يا درك و شناسايي استعدادهاي بالقوه محدود مي‌ماند. به خاطر بياوريد هنگامي‌كه كاري را به بهترين نحو به پايان رسانده‌ايد چه احساس خوشي به شما دست داده است. افرادي كه احساس خوبي نسبت به خوددارند، معمولاً احساس خوبي نيز نسبت به زندگي خواهند داشت. آن‌ها مي‌توانند با اطمينان به خود و اطرافيان، با مشكلات و مسئوليت‌هاي زندگي مواجه شوند و از عهده آن‌ها برآيند(بيابان‌گرد، 1373).

عزت‌نفس[1]

تجاربي كه انسان در راستاي هر مؤلفه به دست مي‌آورد، نقش اساسي را در ارزيابي از خود ايفا مي‌كند. اين فرايند ارزيابي يا قضاوت، توصيف‌هاي دروني از خود را ميسر مي‌نمايد كه عزت‌نفس نام مي‌گيرد و به‌منزله بيانيه‌اي در چگونگي احساس فرد درباره خويش محسوبمي‌شود. «عزت‌نفس سالم» را مي‌توان مورد تقويت قرارداد و يا اين‌كه آن را از مسير اصلي منحرف ساخت. شخص با عزت‌نفس قويتا حدودي قادر است كه در خود جنبه‌هاي مثبت پنج مؤلفه عزت‌نفس را تحقق بخشد. در صورت فقدان مؤلفه‌هاي مزبور شخص دچار ناپايداري، بيهودگي و ناتواني مي‌شود (ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).

پنج مؤلفه عزت‌نفس از ديدگاه جامع‌نگر «اينرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظريه خود نشأت‌گرفته است. در اينجابه‌اختصارتوصيف‌هايي در رابطه با هر مؤلفه عرضه مي‌شود. توصيف موارد توسط «بربا» (۱۹۸۹)، مطرح‌شده است:

  1. امنيت[2]: احساس اطمينان قوي است كه شامل اين نكات مي‌شود: احساس راحتي و ايمني، وقوف در آنچه از وي انتظار مي‌رود، توانايي وابستگي به افراد و موقعيت‌ها و درك قواعد و محدوديت‌ها. 

    دارا بودن احساس قوي امنيت (مي‌توانم از پشتيباني ديگران برخوردار شوم)، پايه‌اي است كه ساختار مؤلفه‌هاي ديگر بر آن اساس پايه‌ريزي مي‌گردد. ازاين‌رو كودكان بايد قبل از انجام هر عملي نسبت به آن اطمينان خاطر حاصل نمايند. چنانچه كودك احساس ناامني و خطر نمايد (نسبت به آنچه از من انتظار مي‌رود، مطمئن نيستم) در جذب مؤلفه‌هاي ديگر عزت‌نفس با مشكل مواجه خواهد شد. (ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).

  2. خود پذيري: خود پذيري احساس فرديتي است كه اطلاعات درباره خود را دربرمي گيرد توصيف دقيق و واقع‌بينانه از خويش برحسب نقش‌ها، اسناد و ويژگي‌هاي جسماني. فردي كه واجد خود پذيري قوي باشد (من خودم را دوست دارم)، خويشتن را مي‌پذيرد، احساس فردگرايي، شايستگي، كفايت و تحسين از خود دارد. ولي فردي كه احساس خود پذيري ضعيفي دارد (من خود را دوست ندارم)، در پذيرش خود، فاقد اراده است.(ميرعلي ياري، ۱۳۷۹).
  3. پيوند جويي: پيوند جويي احساس پذيرش با مقبوليت است به‌ويژه در روابطي كه مهم قلمداد مي‌شوند. همچنين به معناي احساس پذيرفته شدن و مورداحترام قرار گرفتن از سوي ديگران به كار مي‌رود. افرادي كه داراي احساسات پيوند جويي قوي باشند (احساس تعلق داشتن)، رابطه راحت و رضايت‌مندي با ديگران برقرار مي‌كنند. حال‌آنكه احساس پيوند جويي ضعيف در فرد (كسي نمي‌خواهد با من باشد)، منجر به انزواطلبي و احساس بيگانگي وي خواهد شد.
  4. رسالت: در اين مؤلفه، دارا بودن هدف و انگيزه در زندگي موردنظر است. به‌طوري‌كه به خويشتن رخصت دهد تا اهداف واقع‌بينانه و قابل حصولي داشته باشد و در قبال پيامدهاي تصميمات خود، احساس مسئوليت نمايد. فرد برخوردار از احساس تعهد قوي (من اهداف مهمي دارم)، قادر است عملي را آغاز كند و بر اساس طرح و نقشه، آن را پي

ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۴۸:۲۶ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

.عوامل موثر در خلاقيت:
اعتقاد بر اين است كه براي پرورش خلاقيت سه عامل بايد تحقق يابد:
1-مهارتهاي مربوط به خلاقيت
2-مهارتهاي مربوط به موضوع
3-انگيزه دروني 
مهارتهاي مربوط به خلاقيت :اين مهارتها نوعي از ويژگيها يشخصي هستند كه موجب خلاقيت فردي مي شوند . انعطاف پذيري،استقلال،توجه به كارهاي پيچيده ،كنجكاوي و...از خصوصيات افراد خلاق هستند كه سهم عمده اي در موفقيت سازمان دارند.
مهارتهاي مربوط به موضوع:اين مهارت براي حل مسايل معين واجراي كار خاص موردنيز است.براي نمونه ،فرد تنها در صورتي ممكن است در فيزيك هسته اي خلاق باشد كه اطلاعاتي در باره آن داشته باشد. بنابراين انساني قادر است در يك زمينه خلاق باشد كه مهارتهايي در مورد آن داشته باشد.
علي رغم اهميت مهارت به موضوع ،اگر فردي بالاترين مهارت را درباره موضوعي داشته باشد اما فاقد عنصر خلاقيت باشد هرگز قادر نخواهد بود كار خلاقي ارائه دهد.
انگيزه دروني :اگر كسي دو مهارت مربوط به خلاقيت وموضوع را داشته باشد ولي انگيزه خلاقيت نداشته باشد نمي تواند به كار خود ادامه دهد .انگيزه در واقع انرژي لازم براي تحققكار خلاق است. انگيزه دروني نقش سازنده تري در تحقق خلاقيت دارد وموجب مي شود فعاليت به خاطر خود عمل انجام شود ،زيرا كار جالب ولذت بخش است.
براي پرورش خلاقيت تنها آموزش مطالب مناسب يابرنامه ريزي براي توسعه استعدادهاي خلاق كافي نيست. بلكه بايد كمك كردكه افراد نقاطي كه انگيزه ومهارتها بريكديگر تطابق دارند ،يامحل تقاطع خلاقيت ومهارتها راتشخيص دهند. محل تقاطع تركيب پر قدرتي است،زيرا در اين نقطه امكان خلاقيت فراهم مي شود .(حسيني،1378ص64-67)
.موانع خلاقيت:
"ترزا.ام بيلا"عواملي را كه به عنوان موانع خلاقيت افراد هستند را به شرح زير ذكر كرده است :
1-ارزيابي افراد برمبناي نظارت :افراد خلاق به خاط ترس از ارزيابي عملكرد خود براحتي نمي توانند فعاليت كنند كه براي خودشان كار مي كنند نه براي ديگران .
2- نظارت ومراقبت :افراد اگر احساس كنند كه در هنگام فعاليت ،مراقب آنهاهستند ،كمتر خلاق خواهند بود .بايد سعي شود اگر مراقبتي لازم است كه صورت گيرد ،بدون اطلاع افراد باشد.
3-پاداش :افراد خلاق بيشتر به دنبال رضايت دروني هستند تا پاداشهاي ملموس ومادي.
4-رقابت :افرادي كه در كارشان بايكديگر ردحال رقابت ناسالم هستند ،خلاقيت كتري خواهند داشت. به همين دليل بايد سعي شود كه نوع رقابتها در سازمان كاهش پيدا كند تاآزادي افراد براي كشف حوزه هاي جديد محدود نگردد،در غير اين صورت رقابتها تبديل به تخاصم ودر گيري بين افراد مي شود .
5-انتخاب محدود:افرادي كه در انتخاب چگونگي انجام كار محدود هستند ،كمتر خلاق مي باشند .
6-گرايش به پاداشهاي بيروني :افرادي كه به جاي اهميت دادن به محركهادروني به محركهاي بيروني همانند:پست ومقام،ارتقا،پول و...فكر مي كنند،خلاقيت كمتري خواهندداشت.(حقيقي وهمكاران،1386ص488)
.ديدگاه تورنس نسبت به آفرينندگي:
يكي از دانشمنداني كه در زمينه آفرينندگي نظريه پردازي كرده وپژوهشهاي زيادي انجام داده است پاول تورنس(1998)است.اوسه تعريف از خلاقيت به دست داده است :يك تعري پژوهشي،يك تعريف هنري ويك تعريف وابسته به بقا.در تعريف پژوهشي گفته است تفكر آفريننده عبارت است از "فرايند حس كردن مشكلات،مسائل،شكاف در اطلاعات،عناصر گم شده ،حدس زدن وفرضيه سازي درباره اين نواقص ارزيابي وآزمودن اين حدس ها وفرضيه ها ،تجديد نظر كردن ودوباره آزمودن آنها وبالاخره انتقال نتايج.
تورنس بيان مي كند هر زمان كه ما يك نقص يا كمبودي رااحساس مي كنيمدر ما تنش ايجاد مي شود ،احساس ناراحتي مي كنيم ومي خواهيم كاري انجام دهيمتاتنش بر طرف شود. در نتيجه به تكاپو مي افتيم،سئوال مي پرسيم،چيزها را دستكاري مي كنيموحدسها وفرضيه هايي را مطرح مي كنيم.تا زماني كه اين فرضيه هاوحدسها موردآزمونوتجديد نظر قرار نگرفته اندآرام نمي گيريم.حتي پس از انجام اين كار هنوز هم تنش باقي است.در سراسر اين فرايند ،عنصري از پاسخدهي سازنده به موقعيتهاي موجود يا تازه وجود داردو صرفا انطباق يافتن باآن مطرح نيست.
تورنس در تعريف وابسته به بقا از آفرينندگي قدرت كنار آمدن فرد با موقعيتهاي دشوار را ذكر كرده است.به هنگام برخوردبا مقعيتهاي دشوار وخطرناكوقتي كه شخص هيچ راه حل از پيش آموخته شده وتمرين كرده اي ندارد،به درجه اي از آفرينندگي نياز مند است.
تورنس(1998)در پاسخ به اين پرسش كه ويژگيهاي شخصيتي چه نقشي در آفرينندگي ايفا مي كنند گفته است شخصيت هم مي تواند خلاقيت را آسان سازدوهم مانع آن شود.ويژگيهايي از قبيل آمادگي براي خطر كردن ،كنجكاوي وجستجوگري،استقلال انديشه ،پشتكار وپايداري،شهامت ،استقلال راي ،خود آغاز گري،ابتكار ،پرسشگري درباره موقعيتهاي معما گونه ،در گير شدن با امور دشوار از جمله ويژگيهاي آسان ساز خلاقيت شمرده شده اند .هر عملي كه ما براي تشويق اين گونه رفتارها انجام دهيم شخص را در جهت خلاقيت بيشتر سوق مي دهد.
در مقابل ويژگيهاي شخصيتي بالا كه موجب سهولت خلاقيت مي شوند ،ويژگيهاي ديگري وجود دارند كه از بروز آفرينندگي جلو گيري مي كنندكه شامل موارد زير هستند :سلطه گري ،منفي بافي،مقاومت،ترس عيب جويي ،انتقاد از ديگران ،سازشكاري ،تسليم در برابر قدرت وكمرويي.(تورنس به نقل از سيف،1381ص598)
تورنس معتقد است انسان براي بقا نياز مند است قدرت خلاق كودكان را توسعه ومورد استفاده قرار دهد.زيرا خلاقيت بشر مهمترين اسلحه اوستوباآن مي توتند فشارهايروحي ناشي از امور فوق العاده رالز بين ببرد. توين بي معتقد است اگر جامعه اي نتواند ازموهبت خلاقيت حداقل استفاده را بنمايد وبد تر ازاين اگر اين توانايي را سركوب كند ،انسان ،ديگر از حق ذاتي خود يعني اشرف مخلوقات بودن محروم مي گردد ،زيرا در آن صورت كم ثمر ترين مخلوقات ست.(حسيني،1381ص 284)
.مهارتهاي كاري افراد خلاق :اين مهارتها شامل برخي شيوه هاي كاري وفكري وويژگيهاي شخصيتي در افراد است كه آنها را قادر مي سازد ،مهارتهاي خود را در راههاي جديد به كار گيرند.گرچه برخي از مهارتهاي فكري براي خلاق بودن ذاتي هستند ،اماجنبه هاي ديگري چون شيوه هاي كاري را مي توتن به وسيله آموزش وتجربه افزايش داد.يك شيوه خلاق داراي خصوصياتي از اين قبيل است :نوعي تعهد به خوب انجام دادن كار ،توتنايي متمركز كردن تلاش وتوجه براي مدت طولاني ،توانايي رها كردن ايده هاي غير خلاق وكنار گذاردن موقتي مسائل بسيار پيچيده ،پافشاري براي روبرو شدن بامشكل ،واششتياق براي سخت كوشي .همچنين ،بعضي از روشهاي تفكر خلاق عبارتند از :در هم شكستن مجموعه عادت،درك پيچيدگيها ،محدود به انتخاب گزينه هاي موجود نشدن ،به تعويق انداختن قضاوتها،تفكر وسيع و...(صفري ،1387)
.منابع طبع ياعزت نفس :
ميزان يادرجه اي كه افراد خود رادوست دارند (يادوست ندارند )اين ويژگي شخصيتي را مناعت طبع يل عزت نفس مي نامند . تحقياقاتي كه در خصوص عزت نفس انجام شده است به جنبه هاي دقيقي از رفتار سازماني رسيده است .براي مثال ،عزت نفس با انتظارات فرد از موقعيت،رابطه مستقيم دارد. كساني كه اين يژگي شخصيتي در آنها شديد است براين باورند كه انتظار بيش از مقداري است كه براي موفقيت در كار لازم است . مهمترين نتيجه اي كه از اين تحقيقات بدست آمده و مي توان آن را تعميم داد اين است:افرادي كه اين ويژگي به فراواني در آن ديده مي شود در مقايسه به آنهايي كه از نظر شخصيتي كمتر اين ويژگي را دارند،بيشتر تحت تاثير عوامل خارجي قرار مي گيرنند.كساني شدت اين ويگي ياخصوصيت ،در آنها كمتر است مترصد واكنش مثبت از سوي ديگران هستند ،در نتيجه ]نها بيشتر در پي تايد ديگران و آماده پذيرش باورها ورفتار افراد مورداحترامشان مي باشند.(رابينز ،1381ص149)
.عزت نفس وموفقيت:
عزت نفس درجه تاثير ،پذيرش وارزشمندي است كه شخص نسبت به خود ياخويشتن احساس مي كند .اين احساس ممكن است در مقايسه با ديگران يا مستقل از آن باشد.عزت نفس به عنوان يك نياز شامل احساساتي است كه انسان به داشتن آن در يك سيستم اجتماعي نياز مند است .(بروكنر،1988)
عزت نفس از نظر پوپ داراي ابعادمتفاوت استكه عبارتند از :عزت نفس اجتماعي ،تحصيلي ،خانوادگي وعزت نفس كلي .امانوع ديگر عزت نفس وجود دارد كه عزت نفس كاري يا سازماني است .بنابراين يكي از بزرگترين ابعاد معنادار دروني كه در ميان كاركنان يك سازمان تفاوت دارد،عزتنفس سازماني است .بنابراين يكي از بزرگترين ابعاد معنادار دروني كه در ميان كاركنان يك سازمان تفاوت دارد ،عزت نفس سازماني است .عزت نفس به عنوان پيش بيني كننده موثر در رفتار ،شناخت وعاطفه است.عزت نفس مي تواند بررفتارهاي كاري به دو شيوه تاثير بگذارد :اول اينكه كاركنان سطوح كتفاوتي از عزت نفس در كار را دارندكه همين امر بر چگونگي فكار ،احساسات ورفتار آنها در كار مثر است .دوم اينكه افراد به طور كلي نياز به احساس خوب بودن در موردخودشان ودر موردرفتار ويا فاكارشان را داشته ،آن را ارتقا مي دهند تاعزت نفس خود را بهبود بخشند .(عابدي وباغبان ،1388ص49-66)
سازمانها وتشكيلات امروزي نه تنها به دانش ومهارتي بالا وبي مانند در بين همه اعضا نياز دارد ،بلكه به استقلال فردي ،خود اتكاي ،خود اعتمادي،مسئوليت پذيري ،استعداد ابتكار عمل ،هدفمندي در كارها را در افراد مي طلبد .عزت نفس نوعي نياز موثر بشري است .نياز اساسي انسان كه سهم اصلي رادر فرايند زندگي ومحيط كار بر عهده دارد وبراي رشد طبيعي وسالم واجب وضروري مي نمايد واز ارزشي مانگار برخورداراست.(رنجبريان وموسي پور ،1385)
پژوهشهاي مربوط به عزت نفس مويد اين انديشه است كه هر شخص داراي نوعي تصور از خود ونوعي تصور آرماني است كه همگرايي بين اين دو تصور ،به منزله شاخص عزت نفس ويكي از ويژگيهاي مهم شخصيتي است كه به جوانب گوناگون زندگي از جمله موفقيت وپيشرفت افراد تاثير مي گذارد.احساس عزت نفس يكي از نياز هاي اساسي كاركنان است كه ايجاد آن موجب افزايش سطح بهره وري وافزايش رقابت شده ،واين كار موفقيت را تضمين مي كند .ازآنجايي كه احساس خوب به خود داشتن از نيازهاي اساسي رواني آدمي است .،انسان براي تامين اين نيازها وممانعت از حس تحقير شخصي ،ناخود آگاه دست به تلاشهايي مي زند واز سازوكارهاي دفاعي خاصي استفاده مي كند ،زيرا نيلز به احسا س ارزشمندي از اهميت والايي يرخورداراست .(رنجبريان وموسي پور ،1384)عزت نفس عاملي است كه در بررسي رفتار سازماني مي تواند رابطه خشنودي شغلي وعملكرد شغلي را تعديل كند .از جمله نظريه هاي كه در روانشناسي صنعتي وسازماني جايگاه والايي دارد نظريه خود هماهنگي كور من(1977)است .كورمن معتقئ است كه رفتار كاري ،هماهنگ با خود پنداره كاركنان است .عملكرد كاركنان متناسب با خود ارزيابي منفي يا مثبت آنها تغيير پيدا مي كند .كاركنان باعزت نفس بالا تمايل دارند كه عملكرد خويش را با خود پنداره خود متناسب سازند .زيرا عملكردبهتر ،توازن بيشتري باخود پنداره شليسته دارد،صرف نظر از اينكه از كار خود خشنود باشند يانباشند.لكن از آنجاكه موفقيت و شايستگي هسته اصلي خود پنداره افرادباعزت نفس پايين نيست ،خشنودي شغلي آنها تاثير مهمي برمطلوب بودن عملكردشان دارد.(شكر كن وحافظي ،1389)
عزت نفس ،بخصوص در روابط متقابل اشخاص ،بهتر خود نمايي مي كمند.كساني كه نسبت به خود ديد خوبي دارند،ديگران رانيز دوست دارندوضعف هاي خود را بهتر مي پذيرند.اين افراد به دليل احساسات مثبت كه به ديگران دارند و آنها را مي پذيرند ،بهترين دوستان را به دست مي آورند،در واقع كسي كه مثبت وراحت باشد كاري مي كند كه ديگران نيز در ارتباط با او راحت ومثبت باشند .دارندگان اين ويژگي براي مردم بسيار جذاب مي شوند .(كراسكيان ،1389)
عزت نفس نيازي است كه در سطحي بالاتر از نيازهاي اجتماعي سلسله مراتب نيازهاي مزلو قرار دارد وبراي مديريت در سازمانها وشخص از اهميت زيادي برخوردار است .اين نياز به دوشكل مطرح است :
1-نيازي كه مربوط به احترام شخص نسبت به خودش است. يعني نيازي به داشتن اعتماد به نفس ،استقلا،صلاحيت وشايستگي،نياز به كسب موفقيت ونياز به كسب دانش.
2-نيازي كه به شهرت فرد بستگي دارد ،يعني نياز به داشتن مقام اجتماي وشرت ،مورد تقدير قرار گرفتن ونياز به احترامي كه ديگران براي فرد قائلند.
3-عزت نفس از لحاظ بهداشت رواني وتعدل شخصيت داراي اهميت فراواني است ونوعي نگرش مثبت است نسبت به خود وعنصر اصلي بهداشت جسمي ،جنسي ورواني فرد است. به گونه اي كه عزت نفس پايين ،تعدل وپويايي انسان را بر هم زده وبازدهي ،كار آمدي ،يادگيري وخلاقيت انسان را به طريقي منفي تحت تاثير قرار مي دهد .(اسلامي نسب ،1373ص 58)
در صورت وجود خود پنداره است كه ارزيابي از خود (عزت نفس )امكان پذير مي شود .باارزيابي خود پنداره ،يكپارچگي خود،پذيرش محدوديتها،درك كنش متقابل خود وجامعه پديد مي آيد. عزت نفس به صورت پاسخي روانشناختي ،كنشي شخصيتي ونگرشي مفهوم سازي شده است .پرايس (1992)درباره عزت نفس وچگونگي عزت نفس وچگونگي برجسته كردن صفت مثبت ازوضعيت زيستي تكاملي ،چنين ديدگاهي راپيشنهاد مي كند :ارتقاي سلامت روان به انرژي دهي كافي براي حفظ عزت نفس ،واجتناب از تخليه انرژي اضافي نياز دارد . كارل راجرز در مفهوم كانون ارزيلبي خود توضيح مي دهد ،پاسخ روانشناختي ما بر اساس قضاوتها وانتظارات ديگران وشرايط ارزشي محيطي ،بيروني است .يا بر اساس ارزيابي خود فرد از احساسات ،اعمال ،افكار وباورهاي خود ،دروني است. با وجود اين ،اگر به خاطر علتهاي خانوادگي ،موقعيتي ،محيطي يا اجتماعي ،ارزشها را به شكل تحريف شده به گونه اي درون فكني كنيم كه با ساختار خود ما متناقض باشد ،ممكن است كه ما خوب يا بد انطباق پيدا كنيم ،به همين جهت چنين بازنماييهايي تحريف شده يادرون فكنانه ،كنش شخصيتي ما مي شود . اين امر ممكن است تنها در نگرش فرد نسبت به خودش ،به خصوص در ناديده گرفتن خود ،تحقير منفي باخود وديگران ظاهر شود .
گاهي لازم است مهارتهاي عزت نفس وارتقاي خود ارزيابي مثبت از انتهاي قابل مشاهده اين فرايند آغاز شود. در مواجه با نگرش منفي ،گاهي بهتر است كه از نقطه اي اغاز شود كه فرد از نظر هيجاني واجتماعي در آن قرار دارد ،وسپس به جاي آنكه به پيش برويم وببينيم فرد كجااست وچه مي خواهد باشد،باز گرديم به كاركرد فرد وشيوه اي كه براي پاسخ دادن ،ياد گرفته است. بنابراين مهارتهاي عزت نفس شامل گوش دادن به خود ،خود ارزيابي ،وارزش گذاري وبهادادن به خودمان است.(تودر،1382ص107)
.خود كنترلي در سازمان :
كنترل وظيفه حياتي واجتناب ناپذير مديريت در هر سازماني به شمار مي رود . كاربرد آگاهانه كنترل با سازمان وتماميت آن پيوند جدايي ناپذيري دارد . ضرورت امر كنترل در مديريت هر سازماني آنگاه قابل تشخيص خواهد بود كه مسئوليت هر مديري را در نهايت حفظ موجوديت سازمان بدانيم . مع هذا چنانچه رهبري پويااثر بخش رامشخصه اصلي سازماهاي موفق در نظر بگيريم بايد بهره گيري شايسته از رهبري خوب وكار آمد رانيز مستلزم كنترل اثر بخش بدانيم .بدين سبب ادعا مي شود كه كنترل ،لازمه ثبات ،مداومت بقاي هر سازماني است.
پارادايم نوين در مفهوم كنترل سازماني ،گذر از موازين كنترل بيروني ،ابزاري ومستقيم افراد ورسيدن به نظام مبتني بر استقلال وخود كنترلي است. مديران به جاي اينكه همه تلاش خود را معطوف به كنترل ابزاري كاركنان نمايند ،تلاش مي كنند در خدمت آنان قرار گيرند وبراساس الهام گيري از نظام ارزشها واصول اخلاقي شكاف عميق ايجاد شده ميان حرف وعمل را پر مي كنند .از مديران عصر فناوري اطلاعات انتظار مي رود به لحظات ودقايقي بينديشند كه به موجب آن نظام انگيزش افراد از پاداشهاي مالي ومادي به سوي برانگيختگي دروني وخود مسئوليتي ارتقا مي يابد. (عباس پور ،1380)
.ماهيت وهدف خود كنترلي :
يكي از مهمترين مهارتها كه مشخصه توانايي افراد در حل تعارض است ،برخورداري از صفت خود كنترلي ياخود نظارتي است. افرادي كه مي توانند هدفهاي واقع گرايانه را اولويت بندي كنند ودر زمان تصميم گيري ميان عواطف وعقل تعادل برقرار كنند ،خود كنترلي هستند .تفاوتهاي مهم فردي وقابل سنجش ويژگيهاي رفتاري را خود كنترلي مي نامند .خود كنترلي بيانگر ميزان مطابقت ويژگيهاي رفتار خود باشرايط وموقعيت موجود است.(كريتنروكينيكي،1384.ص174)
در عصر حاضر جوامع مختلف مي كوشند تا از راههاي گوناگون خود كنترلي را در افراد وسازمانهاي خود تحقق بخشند وياآن را تقويت كنند. خود كنترلي ايجاد حالتي در درون فرد است كه او را به انجام وظايفش متمايل مي سازد ،بدون آنكه عوامل خارجي او را تحت كنترل داشته باشد. هدفي كه در خود كنترلي دنبال مي شود ارائه يك شخصيت سالم است كه به بلوغ فكري رسيده است ودر برابر انواع مشكلات از خود مقاومت نشان مي دهد وخود بت بينش عامل آن را انتخاب مي كند وعلائه بر محيط كار در زندگي شخصي خويش نيز خود كنترل مي شود .واين ميسر وممكن نخواهد شد مگر بسترهاي مناسب در سازمان فراهم شود تا خود كنترلي در سازمان نهادينه شود كه مواردي از آن عبارتند از :
1-ايمان به خدا واعتقادات مذهبي :در اسلام زمينه هاي مناسب براي رشد خود كنترلي افراد فراهم است.مسئوليت در برابر خدا ،توجه به حلال وحرام ،پرهيز از گناه از عواملي است كه فرد را خود كنترلي مي سازند.
2-توجه به شخصيت وحرمت كاركنان :واگذاري اختيارات ومسئوليت به كارمندان وشراكت آنها در تصميم گيريها اعتماد به نفس لازم را به آنها خواهد داد.
3-رضايت شغلي وارضاي نيازهاي كاركنان :هر چه كاركنان به كار وشغل خود علاقمند باشند وسازمان نيز حقوق وامكانات مناسب را براي آنها فراهم سازد به همان نسبت ،افراد تمايل بيشتري براي كنترل خود نشان مي دهند .برعكس اگر دستمزد پايين وامكانات رفاهي پايين باشد ،سخن گفتن از كنترل افراد هيچ ثمري نخواهد داشت وكاركنان وشغل دوم را انتخاب مي كنند ويا به فساد ورشوه خواري در محيط كار گرايش پيدا مي كنند .
4-دادن انگيزه وتشويق افراد به خود كنترلي :اگر كاركنان بخواهند واراده لازم را كسب كنندانگيزه خود كنترلي را رتحت تر مي توتنند به دست آورند. زيرا انگيزه نيرويي است كه آنها را در جهت خود كنترلي رهنمون مي سازد واگر احساس كنند كه خود كنترلي منافع خود وسازمانشان را حفظ مي كند خود به خود يك عامل براي تشويق افراد به كنترل خود مي شود .
5-حس تعلق ووفاداري به سازمان:اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگيرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد كنند .در آن صورت كاركنان خود را در موفقيت وياشكست سازمان سهيم مي دانند. (خيري،1382)
.كاركرد كنترل در سازمانهاي پيشرفته :
در سير تحول انديشه ها ي مديريت دو حركت متمتيز قابل تشخيص است:يكي تاكيد بر مسائل اساني وديگري تاكيد بر مسائل فني. مدل كلاسيك باتاكيد بر مسائل فني بيشترين تاكيد خود را برتقويت مهارت فني مبذول داشت .مدل رفتاري توجه عمده خود را به مهارت انساني معطوف نمود ونگرش سيستمي بادرك پيچيدگيهاي كل سازمان وتاكيد بر مهارت ادراكي تلاش نمود وبا جذب وكاربرد همه مفاهيم وانديشه هاي كلاسيك و رفتاري به ايجاد وحدت ويگانگي ميان نظريه هاي مختلف بپردازد.
به نظر مي رسد ميزان استفاده كنترل در سازمانها را بر اساس سير تحول تئوريها ي مديريت بتوان بر روي پيوستلر از كنترل شديد خارجي تا كنترل اندك ودروني كه قواعد نظام خود كنترلي را بيشتر به ذهن متبادر مي سازد،نشان داد .(عباس پور،1380)
.خود كنترلي:
توجه رسمي وجدي به نقشي كه "كنترل"در سازمانهاايفا مي كند ،به احتمال زيلد نشان د ر كارهاي اوليه فايول بر روي وظايف مديريت دارد .فايول با تعريف كنترل به عنوان "انطباق با برنامه ها،نهادها واصول از قبل تعيين شده "،براين امر تاكيد نموده است كه وظيفه كنترل در سازمان هم جنبه فعال دارد وهم جنبه غير فعال دارد وهم جنبه عكس العملي .به عقيده او"هدف كنترل كشف ضعف واشتباهات ،برايرفع وجلوگبري از تكرار آنها مي باشد."به طور كلي به ديدگاه كنترل فعال ،به نسبت ،توجه كمتري شده است.هنوز هم كاربرد اين ديدگاه مي تواند به موارد زيادي از نواقص ديدگاههاي سنتي كنترل فايق آيد وآنچه مي تواند هم در تئوري وهم در عمل ،در فرايند كنترل سازماني نقش محوري ايفا كند ،"كنترل خود "مي باشد.(اميري ،1383)
بيشتر رويكردهاي سنتي كنترل رفتار (مانند رويكرد طراحي ساختار سازماني –قدرت/اختيار-هدف گذاري وسيستم پاداش)بر كنترل بيروني متمركز هستند ودر تريفي كنترل به عنوان هر نوع فرايندي كه در خلال آن يك فرد ،گروهي از افراد يا سازمان ،آگاهانه وبا توجه به سنجش عمل فرد ،گروه ويا سازمان ديگري اقدام بنمايد. توصيف شده است.
لاولر(1976)كنترل راهدايت وجهت دهي ،متاثر نمودن ويا سنجش رفتار افراد ديگر تعريف نموده است. ولي بايد توجه داشت كه اين روشهاي قانونمند،جنبه بيروني دارد وگذشت زمان نشان داده است كه در دراز مدت كار آمد نخواهد بود ومردم در مقابل آنها واكنش منفي نشان داده وپيوسته تلاش مي كنند راهي براي گريختن از آن بيابندازاين رو ضرورت دارد كه به دنبال اين مسئله بود كه افراد وسازمانهادر مقابل موج تغيير وتحولات جزروي آوردن به نظام خود تنظيم وخود پاي چاره اي ندارند.
.نقش كنترل خود در سازمانها:
چهار چوبي كه به طور خاص وويژه با فرايند كنترل خود تناسب دارد،تئوري يادگيري اجتماعي است.تئوري بادگيري اجتماعي برتعامل بين فرد ،رفتار ومحيط مشتمل بر افراد ،ساختار سازمان و...تاكيد دارد.براساس اين نظريه ،كنترل متاثر از تعامل فرد با عوامل بيروني مي باشد . يعني فرد در عمل به تعاملات دروني وبيرونيمحدود بوده واز طريق آنها كنترل مي شود .به عبارتي ديگر ،كنترل نه صرفا مبتني بر سيستم هاي رسي كنترل سازماني صورت مي گيرد ونه به گونه اي است كه يك فرد به طور كامل تعيين كننده رفتار خود باشد.(اميري،1383)
محور فرايند"كنترل خود"مي تواند به نحوي توصيف گردد كه در بر دارنده همان اجزاي اصلي باشدكه در سيستمهاي بيروني وجود دارند.(همانند استانداردها ،فرايندهاي ارزيابي ).هريك ازاين اجزا قبل از مانع خروجي ،از خود فرد نشات مي گيرد.
در مواردي كنترل خود ،نقش يك فيلتر ساده يانقش اصلاحي نسبت به نيروي خارجي ايفا مي كند .افراد ممكن است حتي در همان حال ك تحت كنترل بيروني اند ،اقدام به كنترل خود بنمايند. سازمانها معمولا بيشتر با كنترل هاي فعال سروكار دارندتا الگوهاي نفوذ كنترل عكس العملي در يك ديدگاه منسجم از كنترل خود به هر دو بايد توجه شود .(اميري ،1383)
بايد در نظر داشت كه رفتار واقعي در سازمان منوط به توسعه مسئوليت به عنوان رفتار خود مختاري وعاري از هر در گونه ساز وكار كنترل بيروني است.به زعم ديويي(1960)شخص به اين خاطر براي مسئليت طلبيده شده است كه مسئول باشد. اگر قرار باشد كه مسئوليت فرد بدون التزام عملي به مسئول بودن ارزيابي شود وتنها به كنترل خارجي صرف توجه شود كوهي از بي اعتمادي وجداي از مديران سازمانها وكاركنان آنان پديد خواهد آمد. در اين صورت ،تضاد شديدي ميان كنترل وتوانمندسازي ايجاد مي شود .امروزه نتايج تحقيقات انجام شده بيانگر آن است كه اگر سازمانها بخواهند خلاقيت ونو آوري را ارتقا بخشند ومتناسب با پيشرفتهاي عصر فناوري اطلاعات ودانش به پيشرفتهاي انساني نائل شوند،چاره اي ندارند مگر آنكه آزادي عمل به افرد بدهند وساز وكار شديد كنترل را تعديل نمايند.
مساله بنيادين مديران در دهه 1990چگونگي اعمال كنترل مناسب در سازمانهايي است كه طالب اعطاف پذيري ،نوآوري وخلاقيت هستند .مسئله اصلي سازمانها در قرن بيست ويكم ايجاد تعادل بين كنترل از بالا به پايين وتوانمندسازي ازپايين به بالا خواهد بود.حاكميت چالش ايجاد توازن ميان كنترل وخلاقيت يكي از مهمترين تفاوتهاي سازمانهاي موفق وناموفق در قرن آينده خواهد بود .(عباس پور ،1380)
.مزايا ومعايب كنترل دروني وبيروني :
تئوريهاي انگيزشي متعددي مانند تئوري انتظار ،هدف گذاري وتئوري ذاتي از كنترل مبتني برخود حمايت مي كنند. براساس تئوريهاي انگيزشي "كنترل خود"در دارنده منافع بالقوه زيادي نسبت به كنترلهاي بيروني است:
-سيستم هاي كنترل دروني ،بيشتر در ارتياط با كارها ووظايف انعطا ف پذير كاربرد دارند:در حالي كه سيستم هاي كنترل بيروني در ارتباط با كارهاي غير وظيفه اي وغير قابل انعطا ف ،مانند كارهاي خشك برو كراتيك ،مي توانند به كار روند.
-براساس فرضيه اي كه از تئوري اسنادي نشات مي گيرد ،در افراد اين تمايل وجود داردكه رفتار ديگران را به علل دروني نسب دهند: در حالي كه خود آنها در هنگام تحليل رفتار خود آن را به عوامل ومحركهاي بيروني نسبت مي دهند . 
- محققين نشان داده اندكه وقتي پيامدهاي عملكردضعيف جدي است ،سرپرستان بيشتر به عمل دروني وتنبيه روي مي آورن تا زماني كه پيامدها جدي وحياتي نباشند .در نتيجه كنترل مبتني بر ارزيابي خارجي ممكن است به درك غلط دروني افراد يابدتر از آن منتهي گردد.
-اگر اهداف وارزشهاي سازماني وفردي به طور معقول تشخيص داده شوند :تاكيد بيشتر بر كنترل خود پتانسيل ارتباط اثر بخش بامشكلات راهموار مي نمايد .
-تاكيد بيشتر بر كنترل خود ،به طور بالقوه مي تواند عملكرد فردي را توسعه دهد .هنگامي كه يك فرد،نسبت به اداره خود توان پيشنهاد دارد ،به دليل شدت ارتباط بين رفتار ونتايج ،عملكرد او بايد توسعه يابد به دليل اينكه مشوق ها مبتني بر خود مديريتي هستند :فرد در خود كمتر احساس كنترل خارجي ودر نتيجه كاهش انگيزش ذاتي مي نمايد. در حالي كه ارزيابي ها واداره پيامدهاي رفتاري ،از خود فرد نشات بگيرد،پوشش عملكردهاي ضعيف باارئه اطلاعات نادرست ،كمتر به چشم مي خورد.
.ضعف ومحدوديتهاي كنترل مبتني بر خود :
-اگر كارمندي بتواند عملكرد پاين خود را به محدوديتهاي محيطي نسبت دهد. اين امر نمي تواند مبناي توسعه عملكرد قرار گيرد.اين پديده مي تواند به عنوان يكي از عومل ضعف خود كنترلي تلقي شود .
-تاكيد زياد بر كنترل خود ،ممكن است به كاهش هماهنگي ميان كاركنان وواحدهاي كاري منجر شده و ومشكلات ويژه اي را به وجود آورد ،ونيز به نوعي هرج ومرج بينجامد .
-لزوما اينگونه نيست همه افراد به خود مختاري در كار يااستقلال كاري نياز بالايي داشته باشند در نتيجه ممكن است منافع زيادي را در موقعيت هاي خود كنترلي ،براي خود قائل نباشند.
-"مديريت"در واقع يك مهارت است كه بسياري از افراد پيش از آنكه در شرايط خود مختاري قرار گيرند ،بايد آن را فرا بگيرند.(اميري ،1383)
.مفهوم خود كارآمدي:
.عوامل زيادي بر موفقيت افراد در زندگي موثر است.خود كار آمدي به عنوان يك عامل شناختي مي تواند به افراد كمك كند ومسير رسيدن به موفقيت را برايشان هموار سازد.بنابراين شناخت اين عامل وراههاي تقويت آن براي پيش برد اهداف در زندگي اهميت فراوان دارد .(ترك لاداني ،1389)
هريك از افراد داراي روشهاي خاصي براي نشان دادن احساسات ،نگرشها،تفكر ورفتارها مي باشند كه روانشناسان از آن به عنوان شخصيت ياد مي كنند. شناخت خصلتها،توانمنديها وناتواناييها،نگرشها واحساسهاي انسان ونيز درك وفهم علل رفتارهاي اووپيش بيني عملكردها وكنش ها مورد توجه بوده است .
خود كارآمدي از نظر شناخت اجتماعي البرت بندورا (1997)روانشناش مشهور مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به تواناييهاي خود در انجام وظايف ومسئوليتها اشاره دارد . نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علي سهسه جانبه رفتار ،محيط وفرد است .اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار ،اثرات محيطي وعوامل فردي (عوامل شناختي ،عاطفي وبيولوژيك )كه به ادارك فرد براي توصيف كاركردها ي روانشناختي اشاره دارد ،تاكيد مي كند .(عبدالهي ،1385)
خود كارآمدي در نظريه شناختي – اجتماعي بندورا به توانايي ادراك شده فرد در انطباق با موقعيتي خاص گفته مي شود. بندورا خود كارآمدي را باور وقضاوت فرد از توانايي خود در انجام وظايف گوناگون وشرايط آنها تعريف مي كند . باورهاي خود كار آمدي تا حدي مي توانند رفتار را به شكل مطلوبي پيش بيني كنند ،زيرا اين باورها ابزارهايي هستند كه تعيين مي كنند افراد با دانش ومهارتهايي كه دارند ،چه كارهايي مي توانند انجام دهند . نقش واسطه اي اين باورها تبيين اين موضوع است كه چرا افرادي با مهارتها ودانش مشابه عملكردهاي متفاوتي دارند.(بندورا،1978به نقل از نيكدل ،1388)
.برداشت انسان از خود كارآمدي:
برداشت انسان از خود كاآمدي گسترده است ومواردزير را در نظر مي گيرد :
1-افراد به چه فعاليتهايي مي پردازند.
2-براي چه مدت در مقابل موانع ايستادگي مي كنند. 
3-واكنشهاي هيجاني افراد به هنگام پيش بيني يك موقعيت ياهنگام وقوع آن چگونه است.
بديهي است كه تفكر ،انگيزش،احساسات ورفتار انسان در موقعيتهايي كه به توانايي خود احساس اطمينان مي كند ،متفاوت با رفتار وي در موقعيتهايي است كه در آنها احساس عدم اطمينان يافقدان صلاحيت دارد . درك انسان از خودكا رآمدي برالگوهاي تفكر ،انگيزش ،عملكرد وبرانگيختگي هيجاني فرد تاثير مي گذارد .(شولتز،1990ترجمه كريمي 1384)
.تاثير خود كارآمدي بر فرايندهاي انگيزشي:
انگيزش به معناي در نظر گرفتن هدفها يامعيارهايي براي خود واستفاده از آنهابراي ارتقاي عملكرد فرد است. براي مثال انگيزش فرد در تحصيلات تا وقتي باقي است كه معيارهاي بالا، نتايج مثبت احساس غرور از دستيابي به معيارها ،واحساس توانمندي از اين دستيابي ها هيجان در وي حفظ شود .از طرف ديگر ،ملاك وانگيزش پايين وقتي به سراغ فرد مي آيد كه معيارهايش پاين باشد . پاداشهاي بيروني يادروني كمي از انجام دادن كار حاصل مي شود يافرد احساس كند كه دستيابي به عملكرد موفق ،غير ممكن است . باورهاي خود كارآمدي قوي به عنوان يك منبع شخصيتي نيرومند در رويارويي با موقعيتهاي استرس زا مطرح اند ودر نحوه مقابله ي فرد با موقعيتهاي مختلف در دستيابي به اهداف تاثير مي گذارند . آنها همچنين اثر وسيعي بر فرايندهاي انگيزشي دارند . اين فرايندها عبارتند از :
1-انتخاب:باورهاي خود كارآمدي باانتخاب افراد در ارتباطند. يعني افراد با باورهاي خود كارآمدي بالا اهداف پيچيده تري كه متضمن تلاش بيشتري است ،انتخاب مي كنند.
2-تلاش ،پشتكار وعملكرد :افرادداراي خود كارآمدي بالا ،تلاش ومداومت بيشتري در كارها دارندودر مقايسه باافراد داراي باورهاي خودكارآمدي پاين ،عملكرد بهتري از خود نشان مي دهند.
3-هيجان :افراد داراي باورهاي خودكارآمدي بالادر مقايسه باافراد داراي خودكارآمدي پايين در زمينه انجام دادن تكاليف خلق وخوي بهتري دارند . يعني اضطراب وافسردگي كمتري را تجربه مي كنند .
4-مقابله با موقعيتهاي فشارزا:افراد داري باورهاي خودكارآمدي بالادر مقايسه باافراد داراي خود كارآمدي پايين،بيشتر مي توانند با موقعيتها ي فشار زا ونا اميد كننده كنار بيايند .اگر افراد مطمئن باشتد كه مي تواند ازعهده تكاليف دشوار برآيند ،تلاش جدي تري براي موفق شدن مي كنند .(ترك لاداني،1389)
بررسي تحقيقات منتشر شده در موردخود كارآمدي،مشخص كرد كه بين باورهاي خودكارآمدي وپيشرفت دانشگاهي رابطه مثبتي وجود دارد. علاوه براين نتايج اين تحقيقات نشان داد كه افراد داراي باورهاي خودكارآمدي بالا، معمولا:
1-وظايف چالشبرانگيزرا به عهده مي گيرند.
2-كوشش بيشتري صرف كار مي كنند .
3-به هنگام ظهور موانع پشتكار بيشتري دارند.
4-ميزان كمتري از اضطراب را نشان مي دهند.
5- در به كاربستن راهبردهاي يادگيري انعطاف پذيري بيشتري دارند.
6-خودتنظيمي بيشتري از ساير افراد دارند.
7-ارزيابي درست ودقيقي از عملكرد خود دارند.
8-علاقه مندي ذاتي زياد به موضوعات علمي ،وعملكرد فكري بهتري دارند.
.باورهاي خودكارآمدي :
باور خود كارآمدي عامل مهمي در نظام سازنده شايستگي انسان است. انجام وظايف توسط افراد مختلف بامهارتهاي مشابه در موقعيتهاي متفاوت به صورت ضعيف،متوسط ويا قوي ويا توسط يك فرد در شرليط متفاوت به تغييرات باورهاي كارآمدي آنان وابسته است. مهارتها مي توانند به آساني تحت تاثير خودشكي يا خود ترديدي قرارگيرند،در نتيجه حتي افراد خيلي مستعد در شرايطي كه باور ضعيفي نسبت به خود داشته باشند،از تواناييهاي خود استفاده كمتري مي كنند. به همين دليل احساس خود كارآمدي ،افراد را قادر مي سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد باموانع ،كارهاي فوق العاده اي انجام دهند.بنابراين خودكارآمدي درك شده عامل مهمي براي انجام موفق آميز عملكرد ومهارتهاي اساسي لازم براي انجام آن است.
عملكرد موثر هم به داشتن مهارتها وهم به داشتن باور در توانايي انجام آن مهارتها نياز است. اداره كردن موقعيتها ي دائم التغيير ،مبهم،غير قابل پيش بيني واسترس زا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است.بنابراين،مبادلات با محيط تا حدودي تحت تاثير قضاوتهاي فرد در مورد تواناييهاي خويش است.به اين معني كه افراد باور داشته باشند كه در شرايط خاص ،مي توانند وظايف را انجام دهند .خود كارآمدي درك شده معيار داشتن مهارت خاصي نيست ،بلكه به اين معني است كه فرد به اين باور رسيده باشد كه مي تواند در شرايط مختلف باهر نوع مهارتي كه داشته باشد،وظايف را به نحو احسن انجام دهد.(عبداللهي،1385ص36)

. خود كارآمدي وخود نظم بخشي:
بندورا(1997)خودكارآمدي را باور فرد به توانايي انجام يك عمل در يك موقعيت مشخص تعريف كرده است .زماني كه عملكردباهنجارهاي فردي هماهنگ ويافراتر از آن باشد،به حفظ ياافزايش خود كارآمدي منجر مي شود.در حالي كه عملكرد ضعيف وپاين تر از هنجارهاي فردي موجب كاهش خودكارآمدي مي گردد. باور به خود كارآمدي بربسياري از جنبه هاي زندگي مثل گزينش اهداف،تصميم گيري ،ميزان تلاش ،سطح استمرار وپايداري ورويارويي با مسائل چالش يرانگيز تاثير دارد.(حجازي ونقش ،نقل ز بندورا ،1387)
.داوري در موردسطح خودكارآمدي:
بندورا داوري در موردسطوح خودكاآمدي رامبتني بر چهار منبع اطلاعاتي مي داند:
1-دستيابي به عملكرد:تجربه هاي موفقيت آميز پيشين از تكاليف مختلف.
2-تجربه هاي جانشيني :ديدن ديگران در حال عملكرد موفقيت آميز پيشين در تكاليف مختلف.
3-متقاعدسازي كلامي وساير انواع نفوذ اجتماعي :گفتن اين نكته به فرد مورد نظر كه"اواز تواناييهاي پيش نيازبراي رسيدن به آنچه مي خواهد به آن برسد،برخوردار است"به طور واقع بينانه اي باعث افزايش خود كارآمدي مي شود.
4-برانگيختگي فيزيولوژيكي :از فردي كه تنش واضطراب بيش از حد داشته باشد،نمي توان انتظار موفقيت داشت.(ترك لاداني،1389)
بندورا(1986)در كتاب پايه هاي انديشه ورفتاراجتماعي مي گويدكه انسانها داراي يك نظام خوداندكه در كنترل انديشه ها ،احساسها وكنش هايشان موثر است.نظام خوددربرگيرنده ي گروهي از سازه هاي عاطفي وشناختي مانند فراگيري از ديگران ،توانايي نماد سازي ،وسامان دهي رفتار شخصي است. هم چنين ،اين نظام همواره در فراهم آوري سازوكارهاي مرجع وساماندهي كاركردهاي فرعي براي در يافت ،سامان دهي ،وارزيابي رفتار دست دارد كه به پيوند دوسويه نظام خود ومنابع موثر فرامحيطي مي انجامد . در كل بندورا رفتلر وانگبزش انسان را در پي آيند باورهايي مي داند كه انسانها از خود دارند كه سازه هاي كليدي در كاركرد وكنترل شخصي است . نظام خود برآيند كنش دوسويه ي شخص ومنابع موثر پيراموني است .اين نظام خودگردان است وتوانايي دگرگدن سازي محيط وكنش هاي فرد را دارد.
بندورا خودانديش را يگانه ترين توانايي انسان مي شمارد كه3انسانها با آن انديشه ورفتارشان را دگرگون مي سازند وارزيابي مي كنند . اين بازخوردها در بر گيرنده دريافت هاي خود كارآمدي است. يعني باورهاي تواناييهاي فرد براي سامان دهي وپياده سازي كنش هايي كه براي سامان دهي به موقعيتهاي آينده به آن نياز است . در حقيقت باورهاي توانمندي به چند روش بررفتار اثر مي گذارند.
آنها برگزينش هاي افراد وكنشي كه پي مي گيرد اثر مي گذارد ونيز افراد در كارها هايي شركت مي كنند كه احساس شايستگي واعتماد به نفس داشته باشند واز كنشهايي كه در آن اعتماد به نفس وشايستگي نداشته باشند پرهيز مي كنند .باورهاي خودكارآمدي تعيين مي كند كه انسانها چه اندازه براي انجام كارهايشان زمان مي گذرند،هنگام برخوردبا3دشواريها تا كي پايداري مي كنند،وآيا در برخورد با موقعيتهاي گوناگون چه اندازه نرمش پذيراند.همچنين باورهاي خودكارآمدي برالگوهاي انديشه وواكنش هاي هيجاني افراد اثر مي گذارند. بنابراين ،افراد باخودكارآمدي پايين شايد باوركنند كه وضع حل ناشدني است واين باوري است كه تنيدگي ،افسردگي،وديدي باريك بينانه براي گره گشايي پرورش مي دهد.از سوي ديگر خودكارآمدي بالا در هنگام نزديك شن به كار وكنش هاي دشوار ،به پديدآيي احساس آساني كمك مي كند.(رجبي،1385)


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۳۲:۲۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

- تبين واژه رجاء

رجاء" در لغت به معناي گمان به وقوع چيزي است كه موجب خوشحالي باشد كه در فارسي از آن به اميد، تعبير مي گردد.(راغب اصفهاني ، 1412)

"رجا، " اميدواري و مظنه رسيدن به چيزي است كه باعث مسرت باشد را گويند و اين سرور، وقتي رجا است كه بسياري از اسباب رسيدن به محبوب را تحصيل كرده باشد اما توقع چيزي كه هيچ يك از اسباب محبوب را مهيا نكرده آن را رجا نگويند، بلكه غرور و حماقت گويند. همانند كسي كه انتظار گندم بكشد در حالي كه تخم آن را در زمين شوره‌زاري كه بي‌آب است افكنده باشد و اگر كسي بعضي اسباب را تحصيل نكرده كه رسيدن به محبوب نزديك باشد آرزو و تمني گويند. مثل آن كه دانه را در زمين مستعدي افكنده باشد اما در آب دادن كوتاهي كند. (نراقي ،1373)

بنابراين سزاوار است كه بنده در قلب خويش، بذر ايمان پاشيده و با آب طاعات، سيرابش كند، و كشت خويش را از خار اخلاق پاك كند؛ و آنگاه از فضل خداي، اميد ،ثبات قدم و خير عاقبتي كه منتهي به مغفرت شود، داشته باشد.چنين انتظاري «رجاء» ناميده مي‌شود و پسنديده است.(جباران،  1378)

2-9  خوف و رجاء

از جمله شناختهاي انسان به خدا معرفت اين حقيقت است كه خدا نعمت هايي كه به مادر اين دنيا داده مانند عمر و صحت و سلامتي -دوستان-اولاد –اموال و غيره از وي پس مي گيرد. و به عبارتي اين نعمت ها را از او سلب مي كند و نيز معرفت به اين كه وي قادر است در جهان ابدي اوراازنعمت ها محروم و به عذاب و رنج ابدي مبتلا و به دوري از بهشت و نعمت هايش و از همه بدتر به دوري از خداو رحمت خداگرفتارسازد ودر مقابل هم مي تواندبه ادامه بارش رحمت ادامه و به آن بيافزايد .توجه به اين معني و شناخت به خدا دوحالت نفساني خوف و رجاءرا بر ما برمي انگيزد. بنابراين خوف و رجاءبه آينده انسان مربوط مي شود . برخلاف شكر كه در مقابل نعمتهايي است كه خدا قبلا به انسان داده است خووف حالتي است ناشي از شناخت به خدابه اين لحاظ كه اوقادر است نعمت هارا از ماسلب كند و از نعمتهاي اخروي محروممان سازد ورجاءحالتي است ناشي از شناخت خدابه اين لحاظ كه قادر است در آينده به اعطاءنعمتها ي دنيوي ادامه دهد و از نظر كمي وكيفي بر آن بيفزايد . خوف از محروميت رحمت خدا و اميد به آينده بهتر در فطرت انسان ريشه دارد و عامل نيرومندي براي حركت انسان به شمار مي آيد .( مصباح ،  1386)

خوف و رجاء يا "بيم و اميد" در آيات و روايات دو صفت از صفات خوب مؤمنان راستين است. اهل ايمان نه از غضب و عذاب خداوند ايمن مي شوند و نه از رحمتش مأيوس و نااميد مي گردند. توازن اين بيم و اميد كه ضامن تكامل و پيشروي آنها در راه خدا است همواره در وجودشان حكمفرماست چرا كه غلبه خوف بر اميد، انسان را به يأس و سستي مي كشاند و غلبه رجاء  و طمع، انسان را به غرور و غفلت وا مي دارد و اين هر دو دشمن حركت تكاملي انسان در مسير او به سوي خدا است. به وسيله دو بال خوف و اميد انسان مي تواند به اوج آسمان سعادت پرواز كند و مسير تكامل را طي نمايد. (انصاريان  ، 1386)

2-10-اجتماع خوف و رجا

منظور از اجتماع "خوف و رجا ء"بهره مندي آدمي از اين دو ويژگي دروني است. به طوري كه تعادل دروني خود را به طور مداوم حفظ كند و هرگاه غرور و غفلت دامنگير او شد "خوف و ترس " سراسر وجودش را فرا گيرد وهرگاه نااميدي و افسردگي دامنگير او شد رجاء و اميد به رحمت دل او را لبريز كند لذا اين دو بايد در هر زمان در قلب انسان باشد تا آن تعادل مطلوب حاصل گردد و زمينه براي تكامل و صعود انسان به سوي سعادت ابدي و كمال فراهم گردد مانند كوهنوردي كه در حال صعود از كوه بايد هم بيم از سقوط داشته باشد و احتياط كند و هم اميدوار به صعود با توانمندي و سلامتي باشد كه از راه باز نايستد .(انصاريان ،1386)

طبق فرامين ديني ماترس و اميد همراه هم هستند و انسان بايد بين آنها تعادل را حفظ كند . خوف  و رجاءمثل دوبال پرنده هستند كه نقص در يكي،ديگري رانيز ناقص مي كند . (سلگي ،1376)

يَحْذَرُ الْآخِرَهَ وَيَرْجُو رَحْمَهَ رَبِّه.از آخرت مي ترسد وبه رحمت پروردگارش اميدوار است .  (زمر9)

حضرت على عليه السلام فرمودند: «خيرُ الاعمال اعتدال الرجاء والخوف؛ بهترين كارها، تساوي بين خوف و رجانسبت به خداوند است.(محمدي ري شهري ،1377)

در امور معنوى توازن ترس و اميد، ضامن رشد و تكامل به سوى كردگار است. غلبه ترس بر اميد، آدمى را به نوميدى و نيستى مى كشاند چنان كه سنگينى اميد بر ترس از پروردگار نيز او را به غرور و غفلت مى كشاند؛ در نتيجه سبب در جا زدن و مانع سير تكاملى آدمى خواهد شد. بندگان خاص بيم و اميد را در كنار هم دارند و خدا را با خوف وطمع مى خوانند.(مكارم شيرازي ،1374)

امام صادق عليه‌السلام در بخشى از وصيتنامه خود به ابن ‌جندب، نجات يافتگان از عذاب الهى را كسانى معرفى مى كند كه خوف و رجاء حقيقى متعادل در دل هايشان وجود دارد: يهلك المتكل على عمله... قلت فمن ينجو؟ قال الذينهم بين الرجاء والخوف...؛ كسى كه به اعمال خود (اعمال خوب) تكيه نموده است به هلاكت مى رسد و كسى هم كه به اميد رحمت خداوند بر انجام گناهان جرات پيدا مى كند نجات نخواهد يافت. (ابن جندب) سؤال كرد پس چه كسى نجات پيدا مى كند؟ حضرت فرمودند: كسانى كه حالشان ميان خوف و رجاء باشد.(محمدي ري شهري ،1377)

خوف و رجاء امرى نسبي و داراي مراتبي است و حد نصابى دارد كه حداقل مرتبه آن را بايد مؤمن داشته باشد. اگر اميد انسان به رحمت خداوند به گونه اى باشد كه فكر كند آن قدر رحمت خدا واسع است كه همه را كارهاي ناپسند او رامى آمرزد، باعث مى شود تا انسان گستاخ شود و از ارتكاب گناهان باكى نداشته باشد. در واقع  خداوند از روى اعمال افراد، آن ها را مى آمرزد و به بهشت مى برد و يا عذاب نموده و به جهنم مى برد.(مصباح ، 1386)

عبادتي كه از رجاء ناشي شود بهتر از عبادتي است كه از" خوف " سرچشمه مي‌گيرد؛ چه اين كه نزديكترين بندگان به خدا، محبوب‌ترين آنهاست، همچنين  محبّت موجب غلبه رجاء بر قلب مي‌شود. و به همين خاطر است كه در شرع مقدّس به حسن ظن و رجاء تشويق و ترغيب‌ها شده است، مخصوصاً به هنگام رسيدن مرگ.

حضرت امام علي (ع) در خطبه‌182 مي‌فرمايند:

نَسْتَعِينُ بِهِ اسْتِعَانَهَ رَاجٍ لِفَضْلِهِ، .... ، وَنُؤْمِنُ بِهِ إيمَانَ مَنْ رَجَاهُ مُوقِناً

از خدا استعانت مي‌جويم، همچون كسي كه به فضل و رحمت خدا اميد بسته است ...، و بسان كسي كه با يقين كامل به او اميدوار است، ايمان دارم.

و در جاي ديگر مي‌فرمايند:(نهج البلاغه خطبه 115)

اللَّهُمَّ .... فَكُنْتَ الرَّجَاءَ لِلْمُبْتَئِسِ

خدايا... فقط تو، مايه اميد هر بيچاره‌اي

و نيز مي‌فرمايند:(نهج البلاغه خطبه160)

وَ كُلُّ رَجاءٍ الّا رَجاءَاللهِ تَعالي ـ فَإنَّهُ مَدخُولٌ

هر اميدي، نا به جاست جز اميد به خداي متعال

هرچند كه انسان از يك طرف به "رجاء"  تشويق و ترغيب‌ها شده است؛ امّا نبايستي، از جهت ديگر، انسان، از رحمت خداوند متعال نا اميد و مأيوس بشود.زيرا

:   قرآن كريم در اين زمينه مي‌فرمايد

قُلْ يَا عِبَادِيَ الَّذِينَ اَسْرَفُوا عَلـي اَنفُسِهِمْ لاَ تَقْنَطُوا مِن رَّحْمَهِ اللهِ إِنَّ اللهَ يَغْفِرُ الذُّنُوبَ جَمِيعاً إِنَّهُ هُوَ الْغَفُورُ الرَّحِيمُ . (زمر 53)

بگو: اي بندگان من كه برخود اسراف و ستم كرده‌ايد! از رحمت خداوند نوميد نشويد كه خدا همه گناهان را مي‌آمرزد، زيرا او بسيار آمرزنده و مهربان است .

حضرت امام علي (ع) نيز مي‌فرمايند:(نهج البلاغه حكمت 377)

وَلَاتَيْأسَنَّ لِشَرِّ هذِهِ الْأُمَّهِ مِنْ رَوْحِ اللهِ لِقَولِهِ: إنَّهُ لَايَيْأسُ مِنْ رُوْحِ اللهِ اِلّا الْقَوْمِ الْكَافِرُونَ.

حتّي بدترين فرد نيز نبايد از رحمت خدا مأيوس باشد ـ زيرا خداوند فرمود: جز كافران نبايد از رحمت خدا مأيوس باشند( يوسف/87).

اميد و ترس افراد به ميزان شناخت و نيازهايى كه درك مى كنند، بستگى دارد. مثلاً ترس و اميد يك كودك دو سه ساله فقط در محدوده خواسته هايى كه دارد شكل مى گيرد. او هيچ وقت نسبت به مسائل بين المللى، مسائل اجتماعى، مسائل معنوى و اخروى و... ترس و اميدى ندارد زيرا هيچ تصورى از آن‌ها ندارد و يا مثلاً از يك سو، افراد عادى از بيمارى، فقر، گرفتارى هاى زندگى و... ترس دارند و از سوى ديگر، اميد دارند كه پول دار بشوند و همسر خوب، خانه خوب و موقعيت اجتماعى خوبى بدست آورند. افرادى كه يك مقدار معرفت شان بيشتر است مسائل معنوى را هم در نظر مى گيرند. براى مثال از اين كه عقل و ايمان شان از بين برود، مى ترسند و اميد دارند كه بر معرفت و ايمان شان افزوده شود.آنها كسانى هستند كه به آخرت ايمان دارند به ثواب هاى اخروى اميد دارند و از عذاب هاى اخروى مى ترسند. (مصباح ،1384)

اميد انسان به رحمت خدا  ،بايد مثل زراعت يك زارع باشد كه بذر سالم در زمين مناسب مي كارد و تمام مراقبتهاي لازم را انجام مي دهد و به انتظار محصول مي نشيند و نه اينكه بذر را در شوره زار بكارد يا بذر سالم نباشد ،چنين چيزي حماقت است پس انسان بايد عمل همراه تقواداشته باشد و رعايت اخلاقيات نمايد تا اميدرحمت داشته باشد نه اين كه كامراني و شهوت راني كند و اميد رحمت و عفو داشته باشد . كه مصداق آيه 169سوره اعراف مي شوند ،كه در مقام توبيخ گفتار كساني است كه توجه به متاع دنيا دارند و انتظار مغفرت دارند . (موسوي همداني ، 1363)

امام علي (ع) حد ميانه واعتدال هر امري را توصيه مي كند و از افراط و تفريط نهي ميكند . اميد زياد را باعث ايجاد حرص و طمع ونا اميدي را باعث تاسف و هلاكت ميداند . بي صبري ، رسوايي، غفلت را به دنبال دارد در نتيجه افراط و تفريط در هر امري زيانبار و مايع فساد است و انسان همواره بايد ميان خوف و رجا باشد و حد اعتدال را رعايت كند (جابر ، 1390)

مرعوب بودن از چيزي كه وحشت زا و رعب آور است و اميدوار بودن او به چيزي كه زمينه رفاه را فراهم ميكند در هر كسي هست ولي همين اميد و ترس يا وعده و وعيد به دو قسم تقسيم مي شود ، وعده و وعيد هاي دروغ ، وعده و وعيد هاي درست . اولي سراب گونه است و انسان را به سوي خود فرا مي خواند و دومي مانند چشمه ايي زلال انسان را به سمت خود دعوت مي كند كه در قرآن از هر دو سخن رفته است. شيطان از بيرون و نفس اماره از دروون انسان را به سوي سرآب وعده مي دهند و از اموري كه واقعيّت ندارند مي ترسانند امّا خداوند از راه وحي به انبيا ، فرشته ها و عقل وعده هاي درست را به سوي انسان سالك باز مي كند(جوادي آملي، 1363).


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۱۶:۵۱ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

هستي و دانش

كارل ياسپرس در اثر خود "خرد و هستي" مي­نويسد:

هستي در سنجش با دانستگي­ كلي، همانا آن بنياد پنهان است كه فرارونده بر او آشكار مي­گردد. بودنِ دربرگيرنده­اي كه ماييم، تنها در نسبت با چيزي است كه جز آن است. به همان سان كه بودن من چون دانستگي، در رويارويي با يك موضوع است؛ به همان سان نيز تنها آنگاه چون هستي هستم كه فرارونده را چون قدرتي بشناسم كه تنها به ياري او مي­توانم به راستي خود باشم. «ديگر» يا باشنده­اي است در جهان براي دانستگي كلي، و يا فرارونده­ است براي هستي. (Jaspers, 1956, 61)

هستي و خرد، دو نيرويي هستند كه در ستيزه و در پي چيرگي بر يكديگر مي­باشند؛ آنها وابستۀ هم، شرط تحول، روشني، و واقعيت يافتن يكديگرند. با آن كه هيچگاه به صورت يك كل يگانه درنمي­آيند، يگانگي هر كردار اصيلي از باهمي آن­هاست.

خرد اگر از پيوند با هستي برخوردار نگردد، حتي اگر داراي بيشترين امكان­ها نيز باشد، سرانجام به يك انديشيدنِ بي­شور، به يك حركت فقط مفهوميِ دانستگي، و به يك حركت ديالكتيكي جان بدل خواهد شد و با پايين آمدن تا سطح سروكار داشتن با مفهوم­هايي كه از هرگونه بنياد تاريخي جدا شده­اند، از مقام حقيقي خود فرو خواهد افتاد.

از سوي ديگر، هستيِ بي­بهره از ياري خرد، كه تكيه­گاهش بر احساسات، پيشامدها، انگيزه­هاي نسنجيده، انگيزش­هاي سرشتي، و خواب و خيال است؛ سرانجامي جز خشونت كوركورانه و تبعيت از قانون­هايي كه بر اين نيرو­هاي كور فرمان مي­رانند، نخواهد داشت. (Jaspers,1956,68)

 

فلسفه تعليم و تربيت از ديدگاه وجودگرايان

جهان­بيني وجودگرايي با همه لوازم، پيامدها و عوارض خود بر همه ساحت­هاي فكري و عملي صاحب­نظران و پيروان اين مكتب سايه افكنده­، به آن جهت مي­بخشد. تربيت در اين نگاه چيزي جز همان اصل و مفهوم پرورش انسان براي شدن و حركت در مسير شدن نيست؛ اما آغاز و انجام اين شدن به كسي و چيزي جز فرد و شخص انساني تعلق ندارد. انسان از وجود و موجوديت خود آغاز مي­كند و سرانجام به خود بازمي­گردد. انسان سرشت وجودي ويژه و ممتازي دارد كه اجازه مي­يابد در عرصه وجود، موجودي برجسته و مطرح باشد؛ بدين معنا كه هيچ موجودي مانند انسان در وجود مستغرق نيست؛ تا آنجا كه هايدگر مي­گويد اين تنها انسان است كه از ميان همه موجودات، اعم از خدا و صخره­ها و نباتات و حيوانات و ...، وجودش برجسته و متشخص است. ديگر موجودات به تبع وجود انسان متشخص مي­شوند؛ گرچه هستند، واقعي هم هستند؛ اما بدون وجود انسان گو اينكه وجود ندارند.

بدين ترتيب، همه اقدام­ها و تلاش­هاي تربيتي صورت مي­پذيرد تا انسان را آن­گونه كه هست بنماياند و او را به آنچه كه بايد، برساند. اشكال اساسي اين است كه انسان در اين سير با مسئوليت خويش و تعهدي كه به خويشتن و نه هيچ عامل ديگري دارد، محورِ هست و بايد قرار مي­گيرد و فاصله بودن تا شدن را طي مي­كند. فلسفه تعليم و تربيت بر اين اساس جز گردش بر مدار «انسان از انسان»، «براي انسان» و «به سوي انسان» فرآيند ديگري نيست. (رهنمايي، 1388، 112)

به قول ياسپرس: آنچه انسان را از ديگر چيزهاي جهان متمايز مي­كند اين است كه او چون يك كل هيچگاه نمي­تواند موضوع شناسايي باشد، درست به همان سان كه كلّ جهان نيز نمي­تواند به صورت موضوع درآيد. دانستن چيزهايي درباره انسان، شناختن انسان نيست؛ درست به همان سان كه دانستن چيزهايي درباره جهان نيز شناختن جهان نيست. دانش فراگير درباره انسان، چيزي نيست جز پندار خطا. (Jaspers,1963, 213)

 

آراء تربيتي و فلاسفه اگزيستانسيال

همان گونه كه نلر[1] مي­نويسد: «نوشته­هاي فيلسوفان هستي­گرا در باب تربيت به معني دقيق كلمه اندك است. در اين ميان مارتين بوبر مستثناست. گابريل مارسل نيز به تواتر و به صورت گذرا به تعليم و تربيت اشاره مي­كند. ژان پل سارتر معني تربيتي ادبيات را تعريف مي­كند و كارل ياسپرس نيز كتابي با عنوان مفهوم دانشگاه نوشته است» (نلر، 1377، 80) در حقيقت غفلت انديشه­وران هستي­گرا در باب تربيت، شگفت­انگيز است. وقتي كسي در اين نكته تعميق كند كه فلسفه هستي­گرا به عنوان يك فلسفه زندگاني شخصي ناگزير است در زمينه آموزش و پرورش، يعني جرياني كه در آن اشخاص يا ساخته مي­شوند و يا خود را مي­سازند، به شناخت­هايي نائل آيد، موضوع بيشتر موجب اعجاب خواهد شد» (نلر، 1377، 80) در هر حال، منبع مطالعه براي بررسي نظر تربيتي اين فيلسوفان بسيار محدود است و آنچه تا كنون نوشته شده بيشتر برداشت­هايي است كه از نظر ايشان درباره انسان و سرنوشت او شده است يا انتقاد و اعتراضي است كه به شيوه تعليم و تربيت كنوني دارند. (كاردان، 1388، 266)

 

تقدم وجود بر ماهيت در تعليم و تربيت

در فلسفه تعليم و تربيت، فلاسفه سنتي مسائلي را از قبيل ماهيت علم، حقيقت و معنا را در نظر دارند، در حالي كه فيلسوف اگزيستانسياليست علاقمند است بداند اين امور از چه اهميت تربيتي در زندگي روزمره افراد برخوردار است. (اوزمُن و كراور، 1387، 384)

سارتر اظهار مي­دارد كه «وجود بر ماهيت مقدم است» و منظورش آن است كه اگر در هنگام تولد واقعاً فاقد معنا هستيم، مي­توانيم به شيوه­اي مناسب معناي خود را در جهان شكل بدهيم. به گفته سارتر اگر خدا يعني علت اول وجود نداشته باشد، پس هيچ چيز وجود ندارد كه ما را از آنچه ميل داريم بشويم باز دارد، چون طبيعت يا ماهيت از پيش تعيين شده­اي وجود ندارد. همين مطلب را مي­توان در مورد واقعيت مادي و علم بيان داشت، چون سارتر علم را از ابداعات انسان مي­داند كه به خودي خود نه بهتر از بقيه ابداعات است و نه بدتر. بنابراين، وقتي به عقب باز مي­گرديم و خود را آن طور كه واقعاً هستيم مي­نگريم، ملاحظه مي­كنيم كه هيچ چيز ما را مجبور به انجام كاري نمي­كند. چون تمام مجردات، قوانين و محدوديت­ها فقط و فقط ابداعات پوچ و بي­معناي انسان هستند. (اوزمُن و كراور، 1387، 391)

 

 

اراده و تعليم و تربيت

تعليم و تربيت اگزيستانسياليستي تأكيد بر مباحث اصحاب مدرسه نيست بلكه بر خلاقيت است؛ به اين معنا كه انسان مي­تواند افكاري مربوط به نيازها و مصالح شخصي خود ابداع كند. چون مردم به وجود آورنده همه انديشه­ها هستند، اين امر به همان ميزان توجه را به افراد انسان معطوف مي­كند كه به خود افكار، و اگر اين حقيقت دارد كه ما افكاري به وجود آورده­ايم كه در عمل مضر است، پس به همين ترتيب مي­توانيم افكار جديدي براي جايگزين كردن ابداع كنيم. (اوزمُن و كراور، 1387، 404) و چون انسان به علت خلق انديشه تا اين اندازه مهم است، عقيده دارند كه تعليم و تربيت بايد توجه خود را بر واقعيت فرد انسان معطوف دارد. تعليم و تربيت بايد با انسان به عنوان يك موجود منحصر به فرد در جهان، و نه تنها خالق افكار بلكه يك موجود زنده حساس برخورد كند. اگزيستانسياليست­ها تأكيد مي­كنند كه تعليم و تربيت خوب بايد افراد را ترغيب كند تا سئوالاتي مثل «من چه كسي هستم؟»، «من به كجا مي­روم؟» و «چرا اين جا هستم؟» را بپرسند. (اوزمُن و كراور، 1387، 405)

كي­يركگور بر اين باور است كه تعليم و تربيت بايد ديني و در عين حال فردي و شخصي، يعني متكي به اراده، خواست، درك، شناخت و توان خود فرد باشد. چنين نظامي از تعليم و تربيت در رشد و تعالي فرديت و ايجاد ارتباط فرد انسان با خداوند نقش برجسته­اي ايفا مي­كند. مهم­تر و مؤثرتر از خود نظام تربيتي، عاملي معنوي – دروني است كه از دورن فرد مي­جوشد و نقش بسزايي در بازسازي زندگي فردي بر عهده دارد. كي­يركگور از اين عامل معنوي با عنوان «جهش ايماني»[2] ياد مي­كند. (رهنمايي، 1388، 121) برخلاف وي نيچه معتقد است كه مبناي زندگي اراده معطوف به قدرت است (كلنبرگ، 1384، 176). فرا انسان، انساني عالم، متدين و اخلاقي نيست، بلكه او در پي كسب قدرت است و آنچه را كه تمايلش به قدرت اقتضاء مي كند انجام مي دهد. (كرامتي، 1384، 66)

اگزيستانسياليست­ها فكر مي­كنند كه تعليم و تربيت خوب، آن است كه بر فرد تأكيد ورزد. اين فلسفه تلاش مي­كند تا به هر يك از ما در راه­هايي كه عقل را براي خير و شر به كار مي­بريم، ياري نمايد. پس اولين قدم در هر تعليم و تربيتي، شناخت خودمان است. (اوزمُن و كراور، 1387، 406)

 

[1] . F. Kneller

[2] .leap of  faith


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۱۴:۱۰ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

مباني فلسفي برنامه فلسفه براي كودكان

ليپمن در مباني فلسفي برنامه فلسفه براي كودكان تحت تاثير فلسفه هاي عملگرايـي(پراگماتيسم)، فلسفه تحليلـي و روش ديالكتيـك و تفكرانتقادي سـقراط قرار گرفته است. او  همچنين از روان شناسي اجتماعي لئو ويگوتسكي روانشـناس روسـي در بـاب هـوش زبـاني كودكان تاثير يافته است.،در ادامه مباني فلسفي اين برنامه با در نظر گرفتن ريشـه هـاي فكري ليپمن، در چهار بعد: هستي شناسي، انسان شناسي، معرفت شناسي و ارزش  شناسي (به نقل از ستاري،1391) بررسي مي شود.

1ـ مباني هستي شناختي

به طوركلي در اين برنامه، هستي به معناي كيهان به كار رفته و شامل متافيزيك (به معناي امور غير شهودي و غير قابل تجربه حسّي) نمي شود. ليپمن به پيروي از فلسفه عمل گرايي پرداختن به سوالات  متافيزيكي را توصيه نمي كند. وي در اين باره معتقد است: «سؤالات متافيزيكي بسيار وسيع و دست نيافتني ترين سؤالات هستند. چنين مفاهيمي براي ما ملموس و عيني نيستند و ما نميتوانيم آنها را به كار ببريم »(ليپمن،1987: 36).از نظر بليزباي، ليپمن و جان ديويي در اعتقاد به رد مطلق ها در باب هستي باهم اشتراك نظر دارند (بليزباي،2006: 35). از نظر ليپمن و در پيروي از فلسفه عمل گرايي جهان پيچيده و آكنده از ابهام است و اين ابهام باعث حيرت فلسفي كودكان شده است. (ليپمن،2003)

ليپمن در فهرست مفروضات اساسي برنامه فلسفه براي كودكان آورده:  «كودكان تلاش ميكنند تا در جهاني به تفكر بپردازند كه فهم ما از آن مبهم،پيچيده و اسرارآميز است»(ليپمن،2002: 19).وي در جايي ديگر مي نويسد: « كودك به وسيله جهاني سراسر پيچيدگي و آكنده از مسأله احاطه شده است. همه چيز در اين جهان آشفته است. كودك خودش را در جهاني نا آشنا و هيجان زده مي يابد.» (ليپمن،2002: 13).

از نظر ليپمن ابهام موجود در هستي به سطح واژگان و مفاهيم زباني به كار رفته به وسيله كودكان گسترش يا فته و زندگي روزمره آنان را متاثر ميسازد (ليپمن و همكاران،1980)

در نظر ليپمن، هستي همواره در يك موقعيت مسأله دار قرار دارد و فاقد ضمانتي دائمي است. لذا وي با اشاره به نظرات ديويي در كتاب «ما چگونه فكر ميكنيم؟» از پنج مرحله روش حل مسأله پيشنهادي ديويي، به عنوان پارادايمي ياد مي كند كه در حال حاكم شدن بر معلمان زيادي است و آن را يكي از ويژگي هاي ضروري براي تعليم و تربيت امروزي به حساب مي آورد. ( ليپمن  1992:210و 53:2003  )

توجه به تغيير مستمر در هستي و عدم ثبات در آن يكي ديگر از ويژگي هاي هستي شناختي اين برنامه است. دراين برنامه پرورش خلاقيت براي ايجاد تغيير و نوآوري دركودكان براي مقابله آنان با جهان متغيرو بي ثبات مورد تأكيد قرار گرفته است(شارپ، 2004: 9- 15) با توجه به آنچه گفته شد مي توان چنين نتيجه گرفت كه در نزد ليپمن سوالات متافيزيكي كودكان از ويژگي عينيت بي بهره اند. اين به معني است، كه مباحثي همچون خداشناسي كه ذاتا اين ويژگي را دارند بايد كنار گذاشته شوند و به نوعي نسبي گرايي تمسك جست. لذا به دليل كلي بودن اين دسته از سوالات، قدرت پاسخ دهي به آنها وجود ندارد. بنابراين طرح سوالات متافيزيكي فايده اي را در بر نخواهد داشت. همچنين جهان مورد نظر ليپمن، جهاني مبهم و پيچيده(ليپمن،2002: 19)و آشفته(ليپمن،2002: 13)و آكنده از مساله ( ليپمن  1992:210و 53:2003 )است. لذا كودكان مي توانند در حيطه مسائل زندگي روزمره كه از عينيت كافي برخوردار است قدرت حل مسائل را كسب نموده و پيرامون آنها به گفت وگوي فلسفي بپردازند. بدين سان آنان قادر خواهند بود از پيچيدگي و ابهام اين جهان كاسته و با استفاده از روش گفت و گوي فلسفي و با تكيه بر الگوي حل مساله به آشفتگي آن فائق آيند.

2ـ مباني انسان شناختي

ليپمن با تأثير از انديشه اجتماعي جان ديويي و لئو ويگوتسكي روانشناس اجتماعي روسي، در زمينه هاي زيستي، فردي و اجتماعي، به مطالعه كودكان مي پردازد. به ديويي، در برداشت زيستي، طبيعي و اجتماعي او از كودكان و اعطاي نقش محوري به كودكان در ارتباط با اجتماعي كه در آن زندگي مي كنند؛ گرايش دارد. از اين رو اغلب داستانهاي فلسفي او براي كودكان پيرامون دو موضوع «طبيعت» و «اجتماع» تنظيم گرديده است( فيشر، 1998: 28). ليپمن تحت تأثير مفروضات طبيعت گرايانه ديويي از طبيعت كودك، همراه با بازسازي تجارب او در جهان طبيعي قرار گرفته است. (جوسو،2007: 121)

انعكاس ماهيت زيستي و تكاملي انسان در برنامه فلسفه براي كودكان را مي توان در دو داستان «كيو» و «گاس» كه در موضوعات مختلف مربوط به طبيعت و محيط زيست تنظيم شده؛ ملاحظه كرد.

ليپمن به مباحث ويگوتسكي در نظريه تاثير زبان اجتماعي -  فرهنگي در يادگيري كودكان و رشد زباني آنان در ارتباط بين كودكان و جامعه و ارتباط بين زبان دنياي بزرگسالي و هوش در حال رشد كودكان علاقه نشان داده است( ليپمن و پيازارو، 2001 ). وي معتقد است كه عملكرد يك مدرسه در جامعه اين است كه ويژگي ها و ساختارهاي جامعه را به كودكان بياموزد و به آنها كمك كند تا در مقابل آن به كمك هم و از طريق گفتگوي فلسفي در يك اجتماع پژوهشي عكس العمل نشان دهند(ليپمن،2004، همان ). در برنامه فلسفه براي كودكان تشكيل «اجتماع پژوهشي» به منظور ايجاد ارتباط كودك و گروه پيراموني او صورت گرفته است. در اين برنامه ليپمن با قصد از ميان برداشتن تفاوت مدرسه و اجتماع به طراحي الگوي اجتماع پژوهشي پرداخته است. از اين رو مباني انسان شناختي برنامه فلسفه براي كودكان را مي توان در توجه چشمگير اين برنامه به بعد تكامل زيستي كودكان در طبيعت و توجه بعد فردي و اجتماعي كودكان در ارتباط با جامعه پيرامون آنان شناسايي نمود. گفت و گو هاي فلسفي كودكان در اجتماع پژوهشي پيرامون موضوعاتي از طبيعت و اجتماع شكل ميگيرد. اين گفت و گو همراه با رعايت حقوق فردي كودكان كه با دريافت مفهوم «من» و «ديگري» در بحث هاي فلسفي بروز مي يابد، با يادگيري نحوه تعامل در گروه كه با ملاحظات اخلاقي نيز همراه است، از جمله مفروضه هاي اساسي ليپمن در برنامه فلسفه براي كودكان است. نگرش مثبت به انسان، هويت فردي و اجتماعي، اعتقاد به اراده و اختيار و تغيير و تحول در انسان از جمله نقاط قوت اين برنامه در زاويه نگاهش به كودكان است(همان).

3- مباني معرفت شناختي

مباني معرفت شناختي برنامه فلسفه براي كودكان ريشه در مباني معرفت شناختي فلسفه سقراط در روش گفتگوي ديالكتيك نقاد، نفع عملي انديشه در فلسفه چارلز سندرس پيرس، هربرت ميد و جان ديويي و نقش تحليل زبان عاديو روزمره در تاسي ليپمن از ويتگنشتاين دوم و كارل رايل دارد. وي همچنين از آموزه هاي روانشناسي يادگيري لئو ويگوتسكي در تاثير زبان اجتماعي و فرهنگي در گروه كودكان تاثير يافته است.

يكي از ويژگي هاي برنامه فلسفه براي كودكان نسبيت گرايي در شناخت است. ليپمن در اين زمينه مينويسد: « پاسخ هاي نهايي كه بتوان به سئوالات فلسفي [كودكان] داد وجود ندارد. زيرا اين پاسخ ها فوراً با نظرگاه هاي مخالف جديدي مواجه خواهد شد(ليپمن، 1980: 97 و 1988: 33) ديويي در كتاب «ما چگونه فكر ميكنيم؟» به «عمل كامل انديشه » اشاره مي كند و منظورش از آن، تفكري است كه با عمل همراه باشد(ديويي،1991). لذا تفكر منهاي عمل كه در فلسفه فلاسفه اي چون افلاطون و ارسطو وجود دارد از نظر او  فاقد ارزش است(ديويي،1998). ليپمن به دنباله روي از ديويي به پيوستگي نظريه و عمل معتقد شده و در اين باره مينويسد:

« گمراه كننده خواهد بود اگر فكر كنيم كه فلسفه سراسر نظري است و عملي نيست. برعكس اغلب اتفاق افتاده كه نظريه به تنهايي وبدون توجه به عمل قادربه حل مسائل ومشكلات نبوده است.»(ليپمن،1998)

او در كتاب «تفكر در تعليم و تربيت» به تأثير خود از ديويي در توجه او به تجربه عملي در شناخت اشاره مي كند و همراه با برجسته كردن نقش كودكان در فهم مسائل اجتماعي، بر تجارب بين فردي تأكيد مي ورزد(ليپمن،2007: 33)

وي با تاكيد بر نقش تجربه در يادگيري كودكان ميگويد: « تدريس بايد به گونه اي باشد كه منجر به تبادل تجربيات بين كودكان شود. ».و در جايي ديگر ميگويد: «...در مورد كودكان، ما نيازمند واسطه اي هستيم كه شكاف هاي عظيم بين انديشه و تجربه را پر كند.»(ليپمن،1992: 7). ويگوتسكي روان شناس شناخت گراي روسي از چهره هاي ديگري است كه بر افكار معرفت شناختي ليپمن تأثير زيادي گذاشته است(ليپمن و پيزارو ، 2001). تأثير تعامل اجتماعي و فرهنگي در حين گفت و گو هاي زباني كودكان در رشد فكري كودكان، عنصر اساسي تشكيل هنده نظريه يادگيري اجتماعي ـ فرهنگي ويگوتسكي است. او رشد شناختي كودكان را متاثر از آموزش اجتماعي آنان ميداند.   (مشيري 1388). ليپمن در گرايش به سمت شفاف سازي و تحليل مفاهيم زبان عادي و روزمره كه در حين گفتگوهاي فلسفي كودكان، رخ مي دهد به معرفت شناسي فلسفه تحليل زباني به ويژه از نوع معرفت شناسي ويتگنشتاين دوم و  رايل متمايل است. (جوسو،2007: 27)

به طور كلي در معرفت شناسي برنامه فلسفه براي كودكان، نسبيت گرايي غير مطلق در شناخت، اصالت زبان در گفتگوي اجتماعي و فرهنگي، پيوستگي ميان نظريه و عمل، شناخت در فرايند تحليل مفهوم و معنايابي مبتني بر تجربه زيستي را مي توان شناسايي نمود. ازجمله نقاط قوت اين برنامه در بعد معرفت شناسي ميتوان به اعطاي بينش حاصل از فرايند تفكر و اعطاي روحيه پرسش و پژوهشگري به كودكان و كسب مهارت هاي تفكر و گفت و گو با ديگران اشاره نمود.

 

4- مباني ارزش شناختي

مباني ارزش شناختي برنامه فلسفه براي كودكان را نيز بايد در فلسفه هاي نقادي، عمل گرايي، تحليل زباني و روانشناسي شناختي ـ اجتماعي ويگوتسكي جستجو كرد. در بعد ارزش شناسي اين برنامه تحت تأثير نسبيت گرايي حاصل از فلسفه عمل گرايي در تبيين ارزشهاي فردي و اجتماعي و توافق حاصل از آن قرار گرفته است. از اين رو ليپمن با هرگونه تلقين آموزه هاي كلاس درس به كودكان مخالف است و مخالفت خود را چنين بيان ميدارد: « ايده ها و آرمانهاي فلسفي ميتواند به زبان كودكان ارائه شود، اما در نهايت اين كودكان هستند كه خود بايد به توليد ايده هاي فلسفي خويش بپردازند. »(ليپمن،1991)

پرهيز از تلقين، احترام به نظرگاه هاي كودكان و اعتماد به آنان از جمله ملاحظات ارزشي است كه ليپمن در برنامه خود به آن تأكيد دارد(ليپمن،1990)

پريچارد در اين زمينه معتقد است: « چنين برنامه هايي به دانش آموزان كمك مي كند تا به ارزش هاي مورد نظر خود آگاه تر شوند. بنابراين پيام زيرساختي براي كساني كه ارزش هاي خود را پذيرفته و مشتاقانه از آن طرفداري ميكنند، نسبيت آن ارزشها است.» (پريچارد،1992: 29). وي همچنين معتقد است كه الگوي «اجتماع پژوهشي» كه در برنامه فلسفه براي كودكان وجود دارد سرانجام به نسبيت گرايي خواهد انجاميد. زيرا هر يك از كودكان داراي نظرگاه ها و محورهاي ارزشي جداگانه و متفاوتي از يكديگر هستند (همان ). هاينز نيز به وجود نسبيت گرايي در برنامه ليپمن اشاره مي كند و دليل آن را عدم استفاده از آزمون و نبود هنجارهاي هدايت كننده، وجود سؤالات باز در كتاب هاي راهنما معرفي ميكند. ( هاينز، ترجمه باقري، 1375:270 ) از نظر موريس؛ دموكراسي، آزادي، تحمل عقايد ديگران، تفكرغمخوارانه، مسئوليت پذيري در اجتماع و احترام متقابل در گفتگوها، مؤلفه هاي ارزش شناختي اين برنامه به حساب مي آيند(موريس،2008: 671). بدين سان در برنامه فلسفه براي كودكان، ارزش ها به ميزان زيادي فردي اند و در نهايت در قالب ارزش هاي اجتماعي مورد توافق قابل شناسايي اند. در اين برنامه ارزش ها چه فردي باشند و چه اجتماعي ميتوانند دستخوش تغيير قرار گرفته و ثابت باقي نخواهند ماند. از اين رو نسبيت در ارزشها و اصالت قرارداد در اخلاق مي تواند به عنوان مباني ارزش شناختي اين برنامه شناسايي شود. نقاط قوت ارزش شناختي در اين برنامه در ملاحظات اخلاقي هنگام بحث و گفت و گوي فلسفي كودكان، توجه به آرا و نظرات ديگران، و يادگيري آداب تعامل اجتماعي قابل ذكر است (ستاري، 1391). درفصل سوم به نقد مباني ليپمن در حوزه تفكر انتقادي خواهيم پرداخت.


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۱۱:۲۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

خطرات خاصي كه كودكان در اينترنت با آن روبرو هستند

قرارگرفتن در معرض اطلاعات نامناسب

به دليل دستيابي رايگان به اطلاعات روي اينترنت، كه اصلي ترين خطري كه ممكن است كودكان ممكن است در معرض آن قرارگيرند، اطلاعات نامناسب، مسايل جنسي، مسائل نفرت انگيز يا خشن و يا تشويق به انجام اين گونه فعاليتهاي خطرناك و غير قانوني در سطح اينترنت است.

قمار و شرطبندي

عليرغم غير قانوني بودن سايتهاي قمار آنلاين، آنها اينترنت را مورد هجوم قرار داده اند. براي كودكان ناشايست است كه هرگونه فعاليت اين سايتهاي قمار را تماشا كنند يا در آن شركت نمايند، اين مسأله (افزون بر حرام بودن) يك تهديد بالقوه نيز براي وضعيت مالي اعضاي خانواده محسوب ميشود.

مواد مخدر، الكل، تنباكو

برخي سايتها و گروههاي خبري، افزايش كاربرد مواد مخدر، تنباكو، يا الكل را در دستور كار دارند.

 

 

آسيب بدني

سوء استفاده كنندگان از كودكان كه هدفشان جستجوي كودكان است، از ايميل و اتاقهاي گفت وگو[1] براي جلب اعتماد كودك استفاده مي كنند و سپس يك ملاقات حضوري ترتيب مي دهند. زماني كه اعتماد جلب و ديدار انجام گرديد، كودك در معرض خطر صدمات بدني، آزار جنسي و ترس دائمي قرار ميگيرد.

پيام هاي آزاردهنده

يك كودك ممكن است با ايميل يا پيامهاي روي صحنه ي چت روبه رو شود كه ناراحت كننده، تحقيرآميز يا خصمانه هستند؛ اطلاعاتي كه براي فرزند شما ارسال مي شود، اثرات رواني بر او دارد.

مشكلات مالي و قانوني

خطر ديگري كه وجود دارد اين است كه كودك كاري را انجام ميدهد كه عواقب منفي قانوني يا مالي دارد مثل اعلام كردن شماره ي كارت اعتباري والدينش يا ارتكاب جرم كامپيوتري.

گذشته از موارد قانوني، بايد رفتار اينترنتي را به كودكان آموزش داد مثل پرهيز از گستاخي و شرارت يا توجه كردن به رفتارهاي اجتماعي پسنديده و ...

 

تجاوز به حريم خصوصي

حريم خصوصي بسيار مهم و روي اينترنت بسيار حساستر است. هيچ كس حق ندارد به اطلاعاتِ شخصيِ كودك بدون اجازهي او و والدينش دسترسي داشته باشد.

اين اطلاعات شامل: اسم، سن، تاريخ تولد، نام مدرسه، جزئياتي درباره ي خانواده ي كودك، جزئياتي درباره ي دوستان كودك، مكانهايي كه كودك زياد به آن جا ميرود، علايق و سرگرميهاي او ميشود. آشكار كردن چنين اطلاعاتي روي اينترنت ممكن است كودك را در معرض تهديدهاي واقعي قرار دهد.

تحليل توان كودك

احتمالاً بزرگترين خطري كه براي كودك ( در صورت ساعتها استفادهي نامحدود از اينترنت ) وجود دارد آن است كه او مقدار زيادي از زمان با ارزش و مفيدش را كه مي تواند صرف فعاليتهاي خلاق نمايد، به هدر مي دهد.

در صورتي كه كودك از اوقات فراغتش به نحو سازندهاي بهره نبرد، رشد او به ميزان زيادي دچار لطمه مي شود.

 

 

دلايل نگراني

والدينِ كودكاني كه خطرات اينترنت را به جان مي خرند بايد مراقب بسياري از نشانه ها باشند. شما فرزندتان را بهتر از هر كس ديگري مي شناسيد بنابراين از تجربه و غريزه تان پيروي كنيد!

تغيير صفحه

اگر كودكتان هنگام ورود به اتاقش، به سرعت صفحه را تغيير مي دهد يا مانيتور را خاموش ميكند، احتمالا او مشغول تماشاي چيزي است كه نميخواهد شما آن را ببينيد. خونسرد باشيد. از او بخواهيد شما را نيز در تماشاي آن چه مي بيند سهيم نمايد. اگر موضوع نامناسبي بود، با كمال ادب و آرامش، به او بگوييد كه نبايد آن موضوع را نگاه كند.

بدون صحبت اوليه با كودك، هرگز او را سرزنش نكنيد.

تماسهاي تلفني

اگر كودكتان به طور ناگهاني با افراد غريبه (و يا حتي كودكان ديگر) تماسهاي تلفني برقرار كند، ممكن است با مشكل جدي روبه رو شويد. يك سيستم تلفني تشخيص مخاطب [2]روي تلفن نصب كنيد تا بدانيد از طرف چه كساني بوده و از فرزندتان بخواهيد آنها را معرفي كند.

ساعت هاي خاصي از شب

اگر كودكتان در ساعاتي از شب مشغول تايپ باشد احتمالا در حال چت[3] كردن است؛ اين فعاليت بايد در ساعات و مكانهايي انجام شود كه تحت نظارت شما باشد.

استفاده ي افراطي كودكان يا نوجوانان از سرويس هاي اينترنتي، به خصوص در ساعات ديروقت شب مي تواند دليلي بر دل نگراني والدين باشد.

اگر كودكتان خيلي ناگهاني، پول نقد يا هداياي توجيه ناپذير و يا لباس ناآشنايي به دست آورد، ممكن است عاملي براي نگراني شما به وجود آورد. خلافكاران اغلب با صرف مقدار زيادي پول با كودك طرح دوستي و آشنايي مي ريزند تا اعتماد و اطمينان او را جلب كنند.

علايم گوشه گيري

اگر متوجه شديد كه فرزندتان از دوستان و خانواده به خصوص بعد از استفاده از اينترنت دوري مي كند بايد مراقب باشيد و دلايل آن را جستوجو كنيد.

سوء استفاده كنندگان از كودكان و ديگر مجرمان كه به بچه هاي مورد هدفشان نظر دارند، تلاش مي كنند تا فاصلهاي بين كودكان و كساني كه از آنها حمايت يا مراقبت مي كنند ايجاد نمايند. هر چه خلاء بين كودك و خانواده اش بيشتر باشد، متجاوز آسان تر مي تواند ارتباط ايجاد كند.

ديدار دوستان

اگر حس مي كنيدكه فرزندتان كارهاي عجيب و غريب انجام مي دهد و به اين دليل دوستانش او را به ندرت ملاقات مي كنند، سعي كنيد با دوستان فرزندتان صحبت كنيد و در صورتي كه هر چيز غير اخلاقي وجود دارد از آنان سوال نماييد.

غير منطقي مداخله نكنيد

گاهي اوقات كه دوست فرزند شما به دفعات زيادي فرزندتان را ملاقات مي كند و هدفش مشاهده ي موضوعات نامناسب آنلاين است، بايد مراقب باشيد.

در اداره ي هر موقعيتي با تدبير باشيد

نشانه هاي زيادي وجود دارد كه بايد شما را به عنوان والدين كودك نگران كند. البته هيجان زده شدن يا سرزنش كردن كمكي به موقعيت نمي كند.

وظيفه ي شماست كه به عنوان يك فرد بزرگسال خونسرد باشيد و سعي كنيد بفهميد مشكل كجاست و يك راه حل مناسب پيدا كنيد.

هرزه نمايي (توزيع تصاوير مستهجن) كودك يا هر گونه فعاليت غير قانوني كه در مورد كودك اعمال مي شود، بايد به نزديكترين اداره ي پليس گزارش شود.

[1] Chat room

[2] Caler id

[3] chat


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۰۸:۰۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

تعريف اخلاق

«اخلاق» جمع«خَلق» يا «خُلق» كه در معناي«... عادت، رويه و سجيه» آورده شده است (كلهر، 50:1383)

اخلاقرتمي توان تحقيق در ماهيت و سطوح اعتقادي افراد است، آن جايي كه اخلاقيات را به معناي باورها، استانداردها و قوانين رفتار اخلاقي در نظر بگيريم. (تايلر[1]63:1975)

اخلاق در اصطلاح علماي اخلاق عبارت از«ملكات نفساني» است كه اين ملكات نفساني يا از فضايل (مانند شجاعت، سخاوت، عفت، صداقت و امانت) و يا از رذايل (مانند دروغ، ترس، بخل، كينه و حسد) است. اخلاق در حقيقت ملكاتي (قدرت و توانايي انجام كاري كه در اثر تمرين و ممارست در طبيعت انسان متمكن و جايگزين مي شود) است كه در نفس انسان حاصل مي شود و بر سلوك و رفتار او تأثير مي گذارد، تا به اعمال انسان در زندگي جهت دهد (كلهر1383). در اين معنا موضوع اخلاق، روح انسان است، به شكلي كه زشتي و زيبايي خُلق، از ويژگي هاي«روح» است (واثقي، 161:1384). بنابراين مي توان گفت اخلاق يك«حالت دروني است كه آن را از رفتار و كردار فرد كشف مي كنيم» (جوادي آملي،  6:1381).

دانشمندان اروپايي نيز هر كار نيك و عمل پسنديده را اخلاق دانسته، و اعمال زشت و رفتارهاي شرورآميز را خلاف اخلاق معرفي كرده اند، ولي با اين تفاوت كه اين رويكرد تنها به شكل و قالب عمل متوجه است و نقش نيت و انگيزه را ناديده مي گيرد. برخي مانند هگل، اخلاق را عبارت از پيروي و اطاعت از قوانين مي دانند (اسماعيلي يزدي،  20:1382). هگل معتقد است كه اگر جامعه بخواهد در راه و آسايش زندگي كند و از نعمت امنيت برخوردار باشد، بايد قانون را محترم شمرده، رفتار خود را بر اساس درستي و دادگري استوار سازد و حقوق ديگران را رعايت نمايد. ليكن فضايل اخلاقي و سجاياي انساني، عالي تر از پاي بندي به قانون و بسيار برتر از آن چيزي است كه هگل تصور كرده است(همان منبع).  كانوك و جانز [2]معتقدند كه موضوعاتي همچون انصاف، تصميم گيري در خصوص اين كه چه چيزي درست يا غلط است، مشخص نمودن عمليات و مقرراتي كه رفتار مسؤولانه بين افراد گروه ها را تأييد مي كند، در حوزه اخلاقيات قرار دارند (ارم و آشتون، [3]2003).

 

دي .جورج  [4]اخلاقيات را اين گونه تعريف مي كند: « تلاشي نظام يافته براي دريافت تجربه اخلاقي و معنوي جامعه و افراد، از طريق تعيين مقرراتي كه بايد براي اداره رفتار انساني، مورد استفاده قرار گيرد. دنبال كردن ارزش هاي درست و صفات مشخصه اي كه بهبودي در زندگي او موجب مي گردند. سالمون[5] معتقد است كه اخلاقيات موضوعي نگرشي است كه مواردي همچون مصاديق ذيل را شامل مي شود: گذاشتن هر فعاليت و هدف در جاي خودش، دانستن اين كه چه كاري درست و چه كاري نادرست است، دانستن اين كه چه خواسته اي درست و چه تمايلاتي اشتباه مي باشد. ولاسكوئز[6] اخلاقيات را اين گونه تعريف مي كند: فعاليت بررسي استانداردهاي معنوي و وجداني يك فرد يا يك جامعه، و پرسش در خصوص اين كه اين استانداردها (استانداردهاي منطقي و يا غير منطقي) چگونه در زندگي ما به كار برده مي شوند( سونسون و وود2003  [7]).

 

2-6 ) اخلاق دراسلام

اخلاق در اسلام يكي از سه ركن مهم عقايد، احكام و اخلاق است، كه قدم اول در تعليم اعتقاد به مبدأ است. در سايه اعتقاد به خدا، دوام و استمرار اخلاق حاصل مي شود. ايمان قلبي، اراده را به حركت در مي آورد و رفتار را بر مي انگيزد. براي اخلاق بدون زمينه اعتقادي نقطه اتكائي نيست و اخلاق با عقيده پيوند ناگسستني دارد. ايمان و يقيني كه مايه آرامش و اطمينان نفس براي عمل است، شرط ضروري است. لذا مي توان گفت كه اخلاق هيچ جايي شكوفاتر از ضمير مؤمن نمي يابد و مفهوم الزام و تكليف كه تكيه گاه نظام اخلاقي است و مسئوليت كه ناشي از الزام اخلاقي است، پايگاهي استوارتر از ايمان قلبي ندارد. كمال مطلوب افعال اخلاقي در سودجويي نيست، زيرا سر و كار اخلاق با مسأله ارزش هاست و ارزش اخلاقي مستقل از سود و گاهي حتي بر ضد آن (مانند ايثار و فداكاري) است، كه اخلاق در اين معنا به سه دسته تقسيم مي شود:

2-6-1))اخلاق فردي: رفتار هر انساني صرف نظر از منزلت، جايگاه اجتماعي و عناوين شغلي، خوب يا بد است. كسي كه در رفتار ارتباطي درون شخصي، به خود دروغ مي گويد و خود را فريب مي دهد، مرتكب رفتار زشت و ناپسند شده است و او را مي توان فرد ضد اخلاقي دانست. همچنين كسي كه با خود صريح و صادق است، در رفتار با خود، اخلاقي است (قراملكي،103:1382). كسي كه به دليل مصلحت بيني، از واقع بيني    دور مي افتد و هر باوري را سنجيده و ناسنجيده مي پذيرد، رفتار غير اخلاقي دارد. بنابراين، هر فردي صرف نظر از اين كه شاغل است يا خير، نسبت به رفتارهاي خود داراي مسئوليت است. فرد در زندگي شخصي خود نسبت به خود، خانواده، شهروندان و تمام كساني كه با آنها در ارتباط است، مسئوليت اخلاقي دارد. در اين معنا اخلاق فردي بر هر نوع اخلاق ديگر، تقدم دارد. زيرا اخلاق بسي فراتر از شغل افراد است. انسان ها در مشاغل خود بايد اخلاقي باشند، اما در اخلاق ورزي لزوماً محتاج شغل و عنوان نيستند.

2-6-2) اخلاق شغلي: منظور از اخلاق شغلي، مسئوليت اخلاقي فرد از حيث شغل است. اخلاق شغلي از طرفي مانند اخلاق فردي بر مسئوليت افراد به عنوان شخص حقيقي تأكيد دارد. از طرف ديگر بر خلاف اخلاق فردي، عنوان برخاسته از شغل را نيز در مسئوليت هاي اخلاقي لحاظ مي كند. در اين معنا، يك پزشك به عنوان شخص حقيقي مسئوليت اخلاقي دارد. مسئوليت هاي اخلاقي او برخاسته از شغلي است كه بر دوش گرفته است، به گونه اي كه اگر شغل ديگري مي پذيرفت، مسئوليت هاي اخلاقي وي نيز تغيير مي كرد. لذا هر شغلي به اقتضاي حرفه اي مسئوليت هاي اخلاقي خاصي مي طلبد.

2-6-3)اخلاق سازماني: سازمان فراتر از افرادي كه در آن كار مي كنند ، هويت جمعي خاصي دارد كه اين هويت نه در تك تك افراد موجود است و نه با صرف جمع شدن افراد به دست مي آيد. سازمان ها به همين دليل (هويت مستقل از افراد آن) مسئوليت دارند و مانند اشخاص قابل بازخواست هستند. يك سازمان، به عنوان شخصيت حقوقي و برخوردار از حيات مؤثر اجتماعي در قبال افراد زيادي (كاركنان، مديران، مشتريان) مسئوليت دارد، كه اين مسئوليت بسيار پيچيده تر از مسئوليت هاي اخلاقي فردي و شغلي است (همان منبع)

براساس رويكرد مكتب الهام بخش اسلام، علم اخلاق، پاك ساختن نفس از صفات رذيله و آراستن آن به ملكات جميله است، كه از آن به تهذيب اخلاق تعبير مي شود (نراقي، 254:1386).

امام صادق(ع) اخلاق را به دو دسته تقسيم مي نمايند:

اخلاق ارادي؛

اخلاق ذاتي.

امام (ع) معتقدند كه اخلاق ارادي بر اخلاق ذاتي برتري دارد؛ زيرا آن كس كه از روي طينت كاري را انجام دهد، تواني بر غير آن كار ندارد و آن كس كه اراده مند است، با سختي بر فرمانبرداري خدا شكيبايي كند و اين شخص برتر است.

 

2-7)عناصر فرهنگ اخلاقي دراسلام

براي استخراج عناصر مختلف فرهنگ اخلاقي كه مي بايست به عنوان مصداق هاي رفتاري نمود پيدا كنند؛ كاوش در سيرۀ نظري و عملي پيامبر اعظم اسلام (ص) و ائمه بزرگوار (عليهم السلام) راهگشا خواهد بود. از آن جا كه در اين مجال امكان بررسي جامع در اين زمينه وجود ندارد به برخي از عناصر فرهنگ اخلاقي كه از متون اسلامي استخراج گرديد، اشاره مي نمايم:

پيامبر اسلام (صلي الله و آله و سلم ) فرمودند: «بهترين اخلاق عبارت است از اين كه با كسي كه با تو قطع رابطه كرده ارتباط برقرار سازي و به كسي كه از تو دريغ داشته بخشش نمايي و كسي كه به تو ستم كرده، عفوش كني» (حراني، 301:1385).  امام صادق(عليه السلام) مي فرمايند: « همانا خداوند پيغمبران را با مكارم اخلاق ممتاز ساخت. پس هر كه داراي مكارم اخلاق باشد، خدا را سپاس دارد و هر كه از مكارم اخلاق بي نصيب باشد، بايد با رازي كردن به پيشگاه خداوند، مكارم اخلاق را از او بخواهد» (همان منبع ). طبق فرمايش امام صادق(عليه السلام) مؤلفه هاي مكارم اخلاقي عبارتند از : «پرهيزگاري، قناعت، شكيبايي، سپاسداري، صبر پيشه گي، حيا، سخاوتمندي ، دليري، غيرت، راست گفتاري، نيكوكاري، بازپردازي امانت، يقين، نيك خويي و مردانگي» (همان منبع). رسول اكرم (صلي الله و آله و سلم) مي فرمانيد« سه چيز است كه در پيش خدا از فضايل اخلاق است: آن كه از ستمگر درگذري، كسي را كه تو را محروم كرده است عطا دهي، و با آن كه از تو بريده است، پيوندگيري» (پيماني، 423:1385). حضرت محمد(صلي الله و آله و سلم)در جايي ديگر مي فرمايند: « اخلاق خوب ده چيز است: راستي گفتار، پايمردي در سختي، كمك به نيازمندان، نيكي در عوض نيكي، حفظ امانت، پيوند خويشان، حمايت همسايه، حمايت دوست، مهمان نوازي و سر سلسلۀ آن حيا» (همان منبع). امام علي (عليه السلام) مي فرمايند: خود را به خصلت هاي پسنديده دلبسته و مقيد كنيد:

نگه داشتن حرمت همسايه، وفاي به عهد و پيمان، فرمانبرداري از كار نيك، نافرماني از تكبر آراسته شويد به اخلاق نيكو (آمدي، 188:1384). امام علي (ع) در نامه مبارك خود به مالك اشتر اين سردار بزرگ اسلام، خصايص اخلاقي مديران و كارگزاران را بيان مي دارند كه از جمله آن ها مي توان به پرهيزگاري، تسلط بر هواي نفس، امانتداري، مهرباني با زيردستان، اعتدال و ميانه روي، سعه صدر، وفاي به عهد، پرهيز از خودپسندي، احتياط ، توكل به خدا، عدالت گرايي، پاسداشت سنت هاي نيكو، پرهيز از رابطه گرايي، پوزش طلبي، قدرشناسي، رايزني با خردمندان، حسن ظن، رازداري ، و مسئوليت پذيري اشاره نمود(مقيمي، 37:1385).

2- 8 ) مفهوم اخلاق حرفه اي

درابتدا مفهوم اخلاق حرفه اي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل به كار مي رفت.امروزه نيز عده اي از نويسندگان اخلاق حرفه اي، از معناي نخستين اين مفهوم براي تعريف آن استفاده مي كنند.

تعريف هاي مختلفي اخلاق حرفه اي ارائه شده است.

-اين اخلاق، در برگيرندۀ مجموعه اي از احكام ارزشي، تكاليف رفتار و سلوك و دستورهايي براي اجراي آنهاست (ژاكس، 1355).

-اخلاق حرفه اي، به منزلۀ شاخه اي از دانش اخلاق به بررسي تكاليف اخلاقي در يك حرفه و مسائل اخلاقي آن مي پردازد و در تعريف حرفه، آن را فعاليت معيني مي دانند كه موجب هدايت فرد به موقعيت تعيين شده همراه با اخلاق خاص است (قرملكي، 1382).

در تعاريف اخلاق حرفه اي به موارد زير اشاره شده است:

1.اخلاق حرفه اي رفتاري متداول در ميان اهل يك حرفه است.

2.اخلاق حرفه اي مديريت رفتار و كردار آدمي هنگام انجام دادن كارهاي حرفه اي است.

3.اخلاق حرفه اي رشته اي از دانش اخلاق است كه به مطالعۀ روابط شغلي مي پردازد.

4.اخلاق حرفه اي عبارت است از مجموعه اي از قوانين كه در وهلۀ اول از ماهيت حرفه و شغل به دست مي آيد (حسينيان، 60:1385).

در بيشتر تعريف هايي كه از اخلاق حرفه اي شده است، دو ويژگي ديده مي شود: الف) وجود نگرش اصالت فرد و فردگرايي؛ ب) محدود بودن مسئوليت ها و الزامات اخلاقي فرد در شغل، كه به نظر مي رسد اين نگاه به اخلاق حرفه اي، نوعي تحويلي نگري و تقليل دادن اخلاق حرفه اي است؛ زيرا هويت جمعي و سازماني در نهادهاي مشاغل در كسب و كار، بسي فراتر از شغل فردي اشخاص است. با توجه به همين ديدگاه بود كه در اين اواخر نيز بحث از اخلاق حرفه اي در منابع مديريتي و بيشتر در آثار و مباحث مربوط به مديريت منابع انساني مطرح مي شد (قرا ملكي، 1382).

 

 

2-9 ) ويژگي هاي اخلاق حرفه اي

امروزه در اخلاق حرفه اي، تلقي « شما حق دارد و من تكليف» ، مبناي هر گونه اخلاق دركسب و كار است. اين مبنا از رفتار ارتباطي فرد، به صورت اصلي براي ارتباط سازمان با محيط قرار مي گيردو سازمان با دغدغۀ رعايت حقوق ديگران، از تكاليف خود مي پرسد. ويژگي هاي اخلاق حرفه اي درمفهوم امروزي آن عبارت اند از : داراي هويت علم و دانش بودن، داشتن نقشي كاربردي، ارائۀ صيغه اي حرفه اي، بومي و وابسته بودن به فرهنگ، وابستگي به يك نظام اخلاقي، ارائه دانشي انساني داراي زبان روشن انگيزشي، ارائه روي آوردي ميان رشته اي . (همان منبع)

كادوزير(2002) دربارۀ ويژگي هاي افرادي كه اخلاق حرفه اي دارند موارد زير را بيان مي كند:

2-9-1)مسئوليت پذيري

در اين مورد فرد پاسخ گوست و مسئوليت تصميم ها و  پيامدهاي آن را مي پذيرد؛ سرمش ديگران است؛  حساس و اخلاق مند است؛ به درستكاري و خوشنامي در كارش اهميت مي دهد؛ براي اداي تمام مسئوليت هاي خويش كوشاست و مسئوليتي را كه به عهده مي گيرند، با تمام توان و خلوص نيت انجام مي دهد.

 

2-9-2)برتري جويي و رقابت طلبي

در تمام موارد سعي ميكند ممتاز باشد؛ اعتماد به نفس دارد؛ به مهارت بالايي در حرفه خود دست پيدا مي كند؛ جدي و پركار است؛ به موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طريق شايسته دنبال ارتقاي خود است؛ سعي نمي كند به هر طريقي در رقابت برنده باشد.

2-9-3)صادق بودن

مخالف رياكاري و دورويي است؛ به نداي وجدان خودگوش فرا مي دهد؛ در همه حال به شرافت مندي توجه مي كند؛ شجاع و با شهامت است.

2-9-4)احترام به ديگران

به حقوق ديگران احترام مي گذارد؛ به نظر ديگران احترام مي گذارد؛ خوش قول وقت شناس است؛ به ديگران حق تصميم گيري مي دهد؛ تنها منافع خود را مرجح نمي داند.

2-9-5) رعايت و احترام نسبت به ارزش ها و هنجارهاي اجتماعي

براي ارزش هاي اجتماعي احترام قائل است؛ در فعاليت هاي اجتماعي مشاركت مي كند؛ به قوانين اجتماعي احترام مي گذارد؛ در برخورد با فرهنگ هاي ديگر متعصبانه عمل نمي كند.

2-9-6)عدالت و انصاف

طرفدار حق است؛ در قضاوت تعصب ندارد؛ بين افراد از لحاظ فرهنگي، طبقه اجتماعي و اقتصادي، نژاد و قوميت تبعيض قائل نمي شود.

2-9-7)همدردي با ديگران

دلسوز و رحيم است؛ در مصائب ديگران شريك مي شود و از آنان حمايت مي كند؛ به احساسات ديگران توجه مي كند؛ مشكلات ديگران را مشكل خود مي داند.

2-9-8)وفاداري

به وظايف خود متعهد است، راز دار ديگران است، معتمد ديگران است.

 

1 Taylor

1Connock and jahns

2 Orme & Ashton

3De gorge

4Solomon

5Velasques

6 Svensson & Wood


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۰۵:۲۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

تعريف مفهوم اخلاق:

واژه اخلاق جمع خُلق و خَلق است و در لغت به معني "مفاهيم خوي ها، طبيعت باطني، سرشت دروني، طبع، مروت، خوشرفتاري" (دهخدا، 1357)

ابوعلي ابن مسكويه كه از عالمان پيشين است در تعريف علم اخلاق چنين مي گويد: "خُلق همان حالتي است كه براي نفس انساني حاصل مي گردد كه نفس را به جانب افعال آن و بدون تفكر و تامل به سوي كارهايي تحريك و فرا مي خواند" (ابن مسكويه، 51:1415) "در آن هيئت نفساني و حالت راسخه اي كه خُلق ناميده مي شود، اگر كانون افعال نيكو باشد، آن را خُلق حَسَن و اگر مصدر اعمال زشت باشد، آن را خُلق قبيح مي نامند" (همان؛ 25)

خواجه نصيرالدين طوسي نيز در كتاب اخلاق ناصري بيان كرده است:

"خلق ملكه اي نفساني است كه باعث صدور افعال بدون فكر و تامل است و در حكمت نظري روشن شده است كه از كيفيات، آنچه به سرعت از بين مي رود، آن را حال خوانند و آنچه زوال آن به كندي باشد، آن را ملكه گويند. پس ملكه كيفيتي بوَد از كيفيات نفساني و اين ماهيت خُلق است". (طوسي؛1364؛101)

فيض كاشاني در كتاب المحجه البيضاء نيز علم اخلاق را علمي مي دانند كه :"به كمك آن از حالات مختلف قلب اطلاع حاصل مي شود كه برخي از آنها پسنديده است، مانند صبر، شكر، اخلاص و شماري ديگر مذموم و قبيح است مانند حد و خيانت". (فيض كاشاني؛ بي تا: 31)

 

3.2. ديدگاه  ها و مكاتب موجود در مورد اخلاق :

امروزه علم اخلاق داراي شاخه هاي متعددي است كه هر بخش با رويكرد خاص به توضيح و تبيين علم اخلاق مي پردازد كه عمدتاً در سه شاخه اصلي طبقه بندي مي شوند:

3.2. 1. اخلاق توصيفي [1]

3.2. 2. اخلاق هنجاري [2]

3.2. 3. فرا اخلاق [3]

3.2. 1.اخلاق توصيفى

اخلاق توصيفى چيزى است كه جامعه شناسان، روانشناسان، مورخان و انسان شناسان به آن مى‏پردازند، در اينجا تنها به گزارش، توصيف وتبيين پرداخته مى‏شود و از هر گونه توصيه يا امر و نهى پرهيز مى‏گردد. در اخلاق توصيفى به اخلاق ملت‏ها و اقوام مختلف و حتى اخلاق نحل توجه مى‏شود و مسايل و نظام‏هاى پذيرفته شده از سوى آنها توصيف و تبيين مى‏گردد. مثلاً مسائل اخلاقي را از ديدگاه اسلام يا مسيحيت بررسي مي كند؛ گزاره هايي مانند «عدالت خواهي خوب است»، «دروغگويي بد است»، «كمك به مستمندان وظيفه ماست» و «سقط جنين ناصواب است» بيانگر اين توصيف است. اگر چه ممكن است از سوي بعضي از ديدگاه هاي فرهنگ غرب، نظري متناقض با اين گزاره ها ابراز گردد. هر گزاره اخلاقي را كه در صدد توصيف اخلاقي يك فعل انساني، از نظر يك شخص خاص، يك قوم خاص و يا به طور كلي، از يك ديدگاه خاص   است، اخلاق توصيفي مي نامند.( پالمر، 1995: ص 11)

3.2. 2.اخلاق هنجارى يا دستورى

اخلاق دستوري يا اخلاق هنجاري از موضوعاتي است كه در حوزه فلسفه اخلاق مورد بحث قرار مي گيرد در اين شاخه از اخلاق، ما به طريق عقلاني مي‏كوشيم، معيارها و قواعدي را عرضه كنيم كه به كمك آن‌ها، اعمال خوب و درست را از اعمال بد و نادرست تشخيص دهيم يا به تعبير ديگر، به طريق عقلاني مي‏كوشيم‏ اصولي را كشف كنيم كه به ما كمك مي‏كند چه كارهايي را بايد انجام دهيم و چه كارهايي را نبايد انجام دهيم يا چه كارهايي خوب، و چه كارهايي بد است  بنابراين، آن‌چه در اين حوزه براي فيلسوف اخلاق اهمّيت دارد، كشف اين نكته است كه چرا انسان‏ها بعضي از اعمال را خوب و بعضي ديگر را بد مي‏دانند و چه اعمالي را بايد و چه اعمالي را نبايد انجام‏ دهند. بحث در باب صحّت و سقم و اتقان اين معيارها و قواعد، وظيفه فيلسوف اخلاق است. اين شاخه از اخلاق‏كه به آن فلسفه اخلاق نيز گفته مي‏شود، سنّت اصلي و رايج در حوزه فلسفه اخلاق است كه مباحث دوران پيش از سقراط و زمان او و زمان افلاطون و ارسطو و... تا زمان كنوني را دربرمي‏گيرد.(همان،ص 20)

ديدگاه‏هاي مربوط به اخلاق دستوري به طور معمول به دو گروه عمده تقسيم مي‏شود:

ديدگاه‏ها و نظريات غايت‏گرايانه [4]

ديدگاه‏ها و نظريات وظيفه‏گرايانه[5]

 

 

 

3.2. 2. 1.ديدگاه و نظريات غايت گرايانه

اين ديدگاه‌ها به هدف و غايت رفتار نظر دارد و ارزش اخلاقي كار را براساس غايت و نتيجه‌ي خارجي آن تعيين مي‌كنند. لذت، سود، قدرت، رفاه و كمال، هر يك ممكن است غايت و نتيجه اخلاقي كارها و معيار ارزش‌هاي اخلاقي به حساب آيند.

در اين ديدگاه‌ها، ملاك درستي يا نادرستي و بايستگي و نبايستگي يك رفتار همان ارزش‌هاي بيروني و خارج از حوزه‌ي اخلاق است كه به وجود مي‌آورد.

نظريات غايت‌گرا، درستي يك عمل را صرفاً به وسيله تعيين ميزان فايده‌ي حاصل از آن قابل تشخيص مي‌دانند. يك عمل در صورتي از لحاظ اخلاقي درست است كه نتايج آن بيشتر مطلوب باشد تا نامطلوب. نظريات غايت‌گرا، در ابتدا نتايج خوب و بد عمل را محاسبه مي‌كنند، سپس تعيين مي‌كنند كه آيا مجموع نتايج خوب بر نتايج بد غلبه دارد يا نه. اگر نتايج بد بيشتر بود در اين صورت عمل مورد نظر از لحاظ اخلاقي نادرست و اگر نتايج خوب بيشتر بود، در اين صورت، اين عمل از لحاظ اخلاقي درست است. (ويليامز،1383:ص18-17)

 

3.2. 2. 1.1.كورتاليسم

كورتاليسم معتقد است  هر كاري كه به لذت فرد بينجامد، خوب است و هر كاري كه رنج آور است، بد است وي معيار و ملاك ارزش‌هاي اخلاقي را لذت شخصي مي‌داند و بيشتر بر لذت‌هاي جسماني تأكيد مي‌كند.

بنابراين ديدگاه، معيار خوب و بد، لذت و الم شخصي است. هر انساني بايد چنان رفتار كند كه لذت شخصي او تأمين گردد. از اين رو ممكن است كه يك عمل براي يك شخص لذت آور باشد و براي شخص ديگري، درد و رنج آور و براي شخص سوّمي بي‌تفاوت باشد، كه در اين صورت براي شخص اول، خوب، براي شخص دوم، بد و براي شخص سوم داراي ارزش خنثي است.( مصباح يزدي ،  1374 : 149)

3.2. 2. 1.2. اپيكوريسم[7]

مكتب اپيكوريسم معتقد است كه غايت و هدف زندگي لذت برون است. و ملاك حسن و قبح كارها را لذت مي‌داند و لذات طبيعي كه لذاتي معتدل وسالم اند ومنبع آرامش مي باشند را قبول داشت . امالذاتي كه بر آمده از حالت غير طبيعي آزوشهوت باشد را قبول نداشتو ارزش‌هاي اخلاقي را مطلق و ثابت مي‌داند.(صانعي، 1368 :25-23)

 

3.2. 2. 1.3. مكتب جرمي بنتام

جرمي بنتام[8] فيلسوف انگليسي است. وي سودگرايي لذت‌گرا است بنابراين، خوب را معادل سعادت و سعادت را معادل لذت مي‌داند. وي سود عمومي يا سودگرايي اخلاقي را براي رسيدن به منفعت شخصي به حساب آورده و به آن توجيه مي‌كند.او و امثال او مدعي‌اند كه هر چه سود عمومي افزايش يابد، سود فرد نيز افزايش مي‌يابد و نيز هر قدر زيان عمومي بيشتر باشد، فرد نيز بيشتر در معرض زيان قرار مي‌گيرد. در اين ديدگاه ملاك و معيار فعل ارزش اخلاقي در توجه نمودن به بيشترين غلبه خير به شر يا كمترين غلبه شر بر خير است. و در حقيقت با اين معيار است كه مي‌توان به سود شخصي رسيد.

به نفع خود ما است كه منفعت ديگران را در نظر بگيريم. اگر ما به وعده‌هايمان وفا نكنيم، نمي‌توانيم از ديگران توقع وفا به عهد داشته باشيم و اين در مجموع به ضرر ما تمام مي‌شود. نيز اگر به دنبال آسيب رساندن به ديگران هستيم، از جامعه طرد شده، زيان مي‌بينيم. .(جمعي ازنويسندگان،1386: 86-59).

3.2. 2. 1.4. مكتب استوارت ميل

جان استوارت ميل[9]، فيلسوف انگليسي منفعت عمومي مطلوب را در تعيين ارزش اخلاقي اصل مي­دانست. وي و طرفدارانش منفعت و سود عمومي را بدون در نظر گرفتن منافع شخصي و اينكه آن را وسيله‌اي براي رسيدن به سود شخصي خويش بدانند، به لحاظ اخلاقي مطلوب مي‌دانند.

اين گروه در ارزيابي اخلاقي افعال، به ميزان سود و زيان مترتب به نوع كار و نيز ملاك بيشترين سود براي بيشترين افراد توجه مي‌كنند. بدين منظور، چنانچه ميان منافع شخصي و منافع عمومي تزاحم و اختلافي به وجود آيد، بايد نفع عمومي را به نفع شخصي ترجيح داد.(همان)

 

3.2. 2. 1.5. مكتب كمال گرايي فريدريش نيچه:

در كمال گرايي، شخص دنبال اين نيست كه اعمال اختيارش سود عيني داشته باشد يا لذت مادي براي او پديد آورد. كمال­گرا چيزي را اخلاقي مي‌داند كه باعث تحقق نفس و تكامل او شود، يعني استعدادهاي داخل نفس او به فضيلت برسد، در مقابل كمال، نقص نفس است يعني به فضيلت نرسيدن قوه‌هاي انسان و هرچه باعث آن شود، ضدّ اخلاقي شمرده مي­شود.

يكي از مهمترين مكاتب كمال گرا، قدرت­گرايي فريدريش نيچه[10] (1846-1900) فيلسوف آلماني است. وي معتقد است كه حقيقت مطلق در كار نيست و با معرّفي قدرت به عنوان بزرگترين كمال انساني اخلاق را به دو قسم اخلاق بردگان و فرهنگيان و اخلاق اربابان تقسيم كرد و آنگاه با ملاك قرار دادن اخلاق اربابان، فعل خوب را فعلي دانست كه به انسان قدرت دهد و كاري بد را كاري معرّفي كرد انسان را ضعيف سازد. (ويليام كي، 1376 :48)

 

[1]- Deseviptive Ethics

[2]- Normative Ethics

[3]-Meta Ethics

[4]-Teleological Theories

[5]- Deontological Theories

[6]- Cyereneism

[7]- Epecurism

[8]- Jeremy Bentham

[9]- John Stuart Mill

[10]- Friedrich Wilhelm Nietzsche


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۸:۰۲:۴۹ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]
[ ۱ ][ ۲ ][ ۳ ][ ۴ ][ ۵ ][ ۶ ][ ۷ ][ ۸ ][ ۹ ][ ۱۰ ][ ۱۱ ][ ۱۲ ][ ۱۳ ][ ۱۴ ][ ۱۵ ][ ۱۶ ][ ۱۷ ][ ۱۸ ][ ۱۹ ][ ۲۰ ][ ۲۱ ][ ۲۲ ][ ۲۳ ][ ۲۴ ][ ۲۵ ][ ۲۶ ][ ۲۷ ][ ۲۸ ][ ۲۹ ][ ۳۰ ][ ۳۱ ][ ۳۲ ][ ۳۳ ][ ۳۴ ][ ۳۵ ][ ۳۶ ][ ۳۷ ][ ۳۸ ][ ۳۹ ][ ۴۰ ][ ۴۱ ][ ۴۲ ]
.: Weblog Themes By tibablog :.

درباره وبلاگ

نويسندگان
برترین مطالب
مطالب تصادفی
لینک دوستان
لينكي ثبت نشده است
نظرسنجی
لینک های تبادلی
فاقد لینک
تبادل لینک اتوماتیک
لینک :
خبرنامه
عضویت لغو عضویت
پيوندهای روزانه
لينكي ثبت نشده است
پنل کاربری
نام کاربری :
پسورد :
عضویت
نام کاربری :
پسورد :
تکرار پسورد:
ایمیل :
نام اصلی :
آمار
امروز : 0
دیروز : 0
افراد آنلاین : 1
همه : 0
موضوعات وب
موضوعي ثبت نشده است
آرشيو مطالب
امکانات وب