مقاله تحقيق ارشد
سايت دانلود متن كامل پايان نامه مقاله تحقيق ارشد

هوش هيجاني

2-10- تاريخچه هوش هيجاني

افلاطون 2000 سال پيش گفته است؛ تمام يادگيري ها داراي يك زيربنايي هيجاني و عاطفي هستند. بر اساس گفته افلاطون از آن زمان تاكنون دانشمندان، پژوهشگران و فيلسوفان زيادي در جهت اثبات يا نفي نقش احساسات در يادگيري،‌ مطالعات زيادي انجام داده اند. متأسفانه تفكر حاكم در اين 2000 سال اين بود كه هيجان ها مانع انجام كار و تصميم گيري صحيح مي شوند و تمركز حواس را مختل مي سازند. در سه دهه گذشته حجم رو به رشد تحقيقات، ‌خلاف اين مطلب را ثابت كرد. در سال 1950 آبراهام مازلو مقاله اي در زمينه ارتقاء نيازهاي هيجاني– جسمي،‌ معنوي و رواني نوشت كه از دوره رنسانس، ‌انقلاب و تحول عظيمي در زمينه تحليل از مكتب انسان گرايي به وجود آرود. بين سال هاي 1970 تا 1980 نظريه مازلو موجب رشد و تحول علوم مربوط به توان و استعداد انسان ها گرديد.

تحقيقات مستمر باعث شد تعاريف زيادي از هوش و هيجان مطرح شود. سابقه پژوهش و تحقيق در زمينه هوش غير شناختي و هوش اجتماعي به سال 1940 بر مي گردد. گاردنر استاد روان شناسي دانشگاه هاروارد در سال 1993 هوش چند گانه را مشتمل بر ابعاد گوناگوني مطرح كرد كه مورد توجه علم روان شناسي قرار گرفت و به عنوان يكي از زير شاخه هاي هوش شناخته شد. پيني[1] در سال 1986 در رساله دكترايش مفهوم هوش هيجاني را به زبان انگليسي با عنوان بررسي هيجان،‌ توسعه هوش هيجاني، ‌خود يكپارچگي (در ارتباط با ترس، ‌درد و اميال) مطرح كرد. او توصيه كرد براي تقويت و هوش هيجاني بايد به آزاد سازي هيجاني كودكان در مدارس با روش روان درماني مبادرت كرد.

موضوع هوش هيجاني نخستين بار توسط پيترسالووي و جان ماير[2] در سال 1990 مطرح شد. پيتر سالووي از بخش روان شناسي دانشگاه يل مي گويد: «در طول چند دهه گذشته باورها در مورد هوش هيجاني دچار تغيير شده اند» زماني هوش را كمال انساني مي دانستند و معتقد بودند افراد باهوش بايد داراي زندگي بهتري باشند. سالووي و ماير در سال 1990 تعريف قابل قبولي از هوش هيجاني را در مقاله اي تحت عنوان هوش هيجاي مطرح كردند. در آن مقاله آنها هوش هيجاني را از نظر علمي– هوشي آزمون پذير و قابل اندازه گيري مي دانستند. ديويد كارسو[3] از همكاران پيتر سالووي مي گويد: مهم است بدانيد هوش هيجاني ضد هوش نيست به عبارتي نشانه برتري احساس (دل) به عقل (سر) نيست بلكه هوش، ‌نقطه تلاقي احساس و عقل است.

دانيل گلمن[4] از نتيجه تحقيقات سالووي و ماير و سايدين در پر فروش ترين كتابش به نام هوش هيجاني در سال 1995 استفاده كرد و در اين زمينه دو برنامه  شناخت خود و رشد اجتماعي براي مدرسه نيوهاون نوشت. لئونل[5] اولين بار مفهوم هوش هيجاني را به زبان آلماني در سال 1966 به كاربرد نتايج تحقيقات او در مورد خانم هايي كه به خوبي نمي توانستند از عهده نقش ها و وظايف اجتماعي خود برآيند حاكي از اين بود كه اين خانم ها در سنين كودكي جدا از مادران خود زندگي مي كردند. او براي درمان افرادي كه از سطح پايين هوش هيجاني برخوردار بودند داروي LSD را تجويز كرد (اين موضوع مربوط به دهه 1960 بود).

ريون بارون[6] پس از 20 سال تحقيق، پرسشنامه هوش هيجاني را ابداع كرد. تأكيد بارون بيشتر بر قابليت هاي غير شناختي بوده و پرسشنامه او ميزان خود سنجي افراد در زمينه قابليت هاي غير شناختي را اندازه گيري مي كند كه به نام پرسشنامه هوش هيجاني (EQI) معروف است. بارون هوش هيجاني را آرايشي از استعدادهاي غيرشناختي، ‌قابليت ها و مهارت هايي مي داند كه توانايي فرد در سازگاري با شرايط و فشارهاي محيطي را افزايش مي دهد. بعدها سالووي نيز نتيجه گيري مشابهي كرد و گفت: من با دكتر بارون موافقم. فكر مي كنم در ده سال آينده تحقيقات ثابت مي كند كه مهارت ها و قابليت هاي هيجاني و عاطفي عامل پيش بيني كننده موفقيت ها، ‌نتايج، ‌پيامدهاي مثبت در محيط كار، ‌خانواده و مدرسه محسوب مي شود و آثاري قابل مشاهده دارد (آقايار، ‌1386).

2-11- هوش هيجاني چيست؟

هوش هيجاني، ‌تركيب عاطفه با شناخت و هيجان با هوش است. بنابراين مي تواند در توانايي به كارگيري هيجان ها به منظور كمك به حل مشكلات و داشتن زندگي اثر بخش باشد. شناخت احساسات و توانايي ها را مي توان در برانگيختن خودمان و ديگران استفاده كنيم و بدانيم آيا اين هيجان ها و عواطف موجب تسهيل يا مانع برقراري تعامل با ديگران مي شود. بارون مي گويد 2 نوع هوش داريم: هوش هيجاني و عقل كه هر كدام با فعاليت بخشي از مغز ارتباط دارند. لايه هاي فوقاني مغز (قشر تازه مخ[7]) از بافت هاي پيچيده اي تشكيل شده كه مغز متفكر در آن بخش فعاليت مي كند. مركز هيجان ها و عواطف در لايه هاي زير ين قشر مخ يا كورتكس قرار دارد. هوش هيجاني يك توانايي مجرد و جدا از ساير توانايي ها نيست. بلكه داشتن مهارت هايي تا بدانيد چه كسي هستيد. چه افكار، عواطف، ‌احساسات و پيوستگي رفتاري داريد. به عبارتي مي توان گفت شخصيت افراد تركيب درستي از عقل و دل است و معمولاً‌ سمبل عقل، بهره هوشي (IQ) و دل، هوش هيجاني (EQ) است.

هوش هيجاني در برقراري ارتباط موفق با همكاران،‌ اعضاء خانواده و آشنايان به ما كمك مي كند و درهاي صميميت،‌ دوستي و محبت را به رويمان مي گشايد به اين حالت در روان شناسي، بلوغ فكري يا پختگي مي گويند. هوش هيجاني محصول دو مهارت اصلي است: قابليت فردي[8] و قابليت اجتماعي[9]. قابليت فردي محصول توانايي در دو مهارت مهم،‌ خود آگاهي و خود مديريتي است اين مهارت ها بيشتر روي خود فرد تمركز مي كنند تا تعامل ها[10] با ديگران. خودآگاهي عبارت است از توانايي در درك صحيح و دقيق هيجان ها در همان لحظه اي كه روي مي دهند و فهميدن اين كه در رابطه با وضعيت هاي متفاوت چه تمايلاتي وجود دارد. خود مديريتي يعني توانايي استفاده از آگاهي از هيجان ها براي انعطاف پذير ماندن و رفتار خود را به طور مثبت رهبري كردن.

قابليت اجتماعي بر توانايي در درك كردن ديگران و مديريت كردن روابط تمركز مي كند. قابليت اجتماعي محصول مهارت هاي هوش هيجاني است، ‌مهارت هايي كه در حضور ديگران به دست مي آيند: آگاهي اجتماعي و مديريت رابطه. آگاهي اجتماعي عبارت است از توانايي در حدس زدن دقيق هيجان هاي ديگران و فهميدن اينكه واقعاً‌ آنها چه احساسي دارند. مديريت رابطه محصول سه مهارت هيجاني اول است: خودآگاهي– خود مديريتي و آگاهي اجتماعي. مديريت رابطه عبارت است از توانايي به كارگيري آگاهي از هيجان هاي خود و نيز از هيجان هاي ديگران براي مديريت كردن تعامل ها، ‌اين كار باعث مي شود تا تبادل اطلاعات شفاف باشد و شخص به طور مؤثر بتواند از عهده تعارض ها و برخوردها برآيد (گلمن، 2009).

[1] - Payne

[2] - Mayer & Salovey

[3] - Caruso

[4] - Golman

[5] - Lenel

[6] - Baron

[7] - Neocortex

[8] - Personal Competence

[9] - Social Competence

[10] - Interacation


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۲۲:۲۶ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

مهارت ها و توانايي شناختي:

مهارت ها و توانايي هاي شناختي، به عنوان نخستين حوزه محوري مدل چهار بعدي، توجه نسبتا وسيعي را در ادبيات مربوط به كفايت اجتماعي دريافت كرده است. از عناصر اساسي در اين حوزه، اكتساب دانش فرهنگي و اجتماعي است كه كودكان بايد براي عملكرد موثر در جامعه در جريان رشد و نيز به هنگام بزرگسالي، در اختيار داشته باشن (فلنر و همكاران، 1990).

دومين عنصر اصلي در حوزه مهارتهاي شناختي، توانايي تصميم گيري است. تمايز در اين حوزه مي تواند بين مهارتهاي تصميم گيري بين فردي از يك طرف و غي رشخصي[1] از طرف ديگر ايجاد شود (فلنر و همكاران، 1990). اين مهارتها، كه حل مسأله بين فردي – شناختي خوانده مي شوند، عبارتند از توانايي :

1)ايجاد راه حل هاي بديل مسأله

2) پيدايش طرح هاي عملي و كارآمد براي رسيدن بهاهداف مطلوب

3) پيش بيني پيامد رفتارهاي برگزيده براي اجرا

4) ارزيابي موثر پيامدهاي بالقوه

مهارت هاي حل مسأله غير شخصي نيز با فرايندهاي مشابهي مفهوم سازي شده اند، ولي به طور مستقيم با موقعيت ها و مسائل بين فردي ارتباطي ندارند.

سومين حوزه اصلي مهارتهاي شناختي به پردازش اطلاعات و دقت و انطباق نظرات و باورهاي منتج در خصوص خود، ديگران و محيط پيرامون مربوط مي شود. در اين حوزه به روشهايي كه خطاها و تحريف هاي شناختي و باورهاي غير منطقي افراد به هنگام تعبير و تفسير رويدادها موجب حالات هيجاني و باورهاي غير منطقي افراد به هنگام تعبير و تفسير رويدادها موجب حالات هيجاني و يا پاسخ هاي رفتاري ناسازگارانه مي شوند، توجه قابل ملاحظه اي شده است (راينيكه و همكاران، 1991).

مهارتهاي رفتاري

مهارت هاي رفتاري عنصر دوم مدل چهار بعدي هستند. موقعي كه شخص براي رسيدن به يك نتيجه دلخواه رفتاري را بر مي گزيند، بايد آن رفتار در دسترس فرد باشد؛ يعني، رفتاري كه فرد هم از آن اطلاع دارد و هم كاملاً مهارت هاي لازم براي ابراز آن رفتار را فرا گرفته است.

مجموعه مهارت هاي رفتاري ويژه اي كه ممكن است مفيد باشند، اصولاً نامحدود است. با اين همه، چندين آمايه گسترده از رفتارها وجود دارد كه تعداد زيادي از مهارت هاي ويژه را در بر مي گيرند. و بدين ترتيب چهارچوب سازمان دهنده مفيدي را مهيا مي سازند. آمايه هاي گسترده مهارت ها كه براي موفقيت انطباقي كودك مهم تشخيص داده شده اند عبارتنداز مذاكره، ايفاي نقش يا اتخاذ ديدگاه، جرات مندي انطباقي، اكتساب حمايت و يا اطلاعات، مهارتهاي محاوره اي براي شروع و تداوم تعامل هاي اجتماعي، مهارت هاي فراگيري / يادگيري دانش و رفتار مهربانانه با ديگران (راينيكه و همكاران، 1991).

كفايت هاي هيجاني

نظم بخشي و ظرفيت هاي كارآمد مقابله سومين حوزه محوري كفايت هاي بنيادي را تشكيل مي دهند. براي عملكرد موثر در موقعيت هاي اجتماعي، كودك بايد ظرفيت كنترل برانگيختگي هيجاني را داشته باشد كه از موقعيت هاي فشارزا، اضطراب زا و خشم ساز ناشي مي شود. كودكان و نوجواناني كه خودشان را قادر به تعديل پاسخ هاي عاطفي در چنين موقعيت هايي نمي بينند، نمي توانند راهبردهاي حل مسأله را كه قبلاً ياد گرفته اند به يوه انطباقي انجام دهند (دومين آمايه كفايت هاي اجتماعي موثر بر توانايي كودك در انطباق هيجاني، ظرفيت هاي عاطفي براي برقراري روابط مثبت با ديگران است (فلنر و همكاران، 1990).

مهارت هاي مبتني بر عاطفه مورد نياز براي برقراري روابط رضايت بخش عبارتند از ظرفيت برقراري پيوند مثبت و سازنده با ديگران، ايجاد و گسترش اعتماد و روابط حمايتي دو جانبه، شناسايي و پاسخ دهي مناسب به علايم هيجاني در عامل هاي اجتماعي و ايفاي نقش به نحو عاطفي و همدلي، نارسايي اين حوزه ها توانايي كودك را در انطباق اجتماعي در هر نقطه رشدمحدود مي سازد (راينيكه و همكاران، 1991).

آمايه هاي انگيزشي و انتظارات

چهارمين و آخرين حوزه محوري مدل چهار بعدي بر جنبه «عملكرد» كفايت اجتماعي مربوط مي شود. حتي موقعي كه كودك داراي توانايي شناختي حل مساله مي باشد تا رفتارهاي معيني را برگزيند.

ظرفيت نشان دادن رفتارهاي برگزيده را نيز دارد و مي تواند برانگيختگي هيجاني را نظم ببخشد، با اين همه اگر اعمال مزبور خوشايند به نظر نرسند و يا اعمالي تلقي شوند كه به نتايج ارزشمند نمي انجامند، كودك ممكن است در انجام آن با شكست مواجه گردد (فلنرو همكاران، 1990).

فلنر و همكاران (1990) سه حوزه جداگانه از عوامل انگيزشي و انتظارات را مشخص كرده اند كه براي رفتار با كفايت اجتماعي حايز اهميت هستند: ساختار ارزشي فرد، سطح رشد اخلاقي فرد و احساس اثر بخشي و كنترل خود. حوزه اي كه توجه بيشتري را جلب كردهاست، ساختار ارزشي فرد مي باشد. در اين حوزه عواملي مانندانگيزش براي پيشرفت تحصيلي، موفقيت درروابط و دستيابي به اهداف شغلي ارزشمند از نظر اجتماعي، همه اثرات چشمگيري بر رفتار دارند.

در مورد سطرح رشد اخلاقي، استدلال اخلاقي كودك يا نوجوان ممكن است او را بدانجا سوق دهد كه به رفتارهايي متفاوت از آنچه به عنوان رفتارهاي مناسب يا صحيح توسط پژوهشگران، متخصصان و يا كلا جامعه تعريف شده اند، اقدام كند (فلنر، كاوس و پريماورا[2] ، 1988).

كفايت اجتماعي و بهداشت رواني مثبت

آخرين ويژگي اصلي مدل به رابطه كفايت اجتماعي با پيامدهاي انطباقي و بهداشت رواني مثبت مربوط مي شود. فلنر و همكاران (1990) استدلال كرده اند كه تمايز بين كفايت اجتماعي و بهداشت رواني، رويكرد كارآمدتري است. آنها پيشنهاد كرده اند كه بهتر است كفايت اجتماعي به متدله «يك مؤلفه ضروري، ولي ... نه برابر، براي بهداشت رواني سالم.

در نظر گرفته شود (فلنر و همكاران، 1990). اين ديدگاه حكايت از آن دارد كه انتظار مي رود مقداري كفايت اجتماعي براي بدست آوردن پيامدهاي مثبت بهداشت رواني ضروري باشد. با وجود اين، برخي افراد ممكن است كفايت اجتماعي داشته باشند و باز هم در دستيابي به بهداشت رواني به دلايل ديگر با شكست مواجه شوند (فلنر و همكاران، 1990).

همچنين لازم به ذكر است كه ارتباط بين كفايت اجتماعي و بهداشت رواني سالم دوجانبه مي باشد (فلنر و همكاران، 1990؛ سامروف و فيس[3]، 1989؛ واچتل[4]، 1994). براي مثال، انتظار مي رود بر خورد موثر با دنياي اجتماعي، خود انگاره مثبت را پرورش دهد. با اين وجود، سطح عزت نفس نيز به طور دوجانبه جنبه هاي گوناگون كفايت اجتماعي را تحت تاثير قرار مي دهد، مثلاً اگر كودك در پرداختن بهانواع مختلف تعامل هاي اجتماعي احساس كارآمدي كند احتمال آن مي رود كه به راهبردهاي انطباقي مهمي دست زند كه بدون چنين احساس كارآمدي باز داري مي شوند (براي مثال، تلاش براي شروع و استمرار تعامل هاي مثبت با همسالان). بررسي هاي تجربي درباره همبسته هاي انطباقي كفايت اجتماعي در ميان كودكان و نوجوانان عموماً رابطه مثبتت معناداري بين شاخص هاي كفايت اجتماعي و بهداشت رواني نشان داده اند (كومپاس، ملكاونه و فونداركاركارو[5]، 1988).

[1] - Impersonal

[2] - Cauce & Primarera

[3] - Sameroff & Fiese

[4] - Wachtel

[5] - Compas, Malcame & Fondacaro


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۱۹:۴۷ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

- رضايت شغلي[1]

اغلب گفته مي شود كه «كارمند خوشحال يك كارمند كار است» و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضاء شود. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي شود كه بيشتر افراد تقريباً نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري مي گذرانند. وقتي يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي درباره كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است(طالب پور، 1386).

 

2-4-1-تعاريف رضايت شغلي

مقصود از رضايت شغلي نگرش كلي فرد درباره كارش است. كسي كه رضايت شغلي او در سطحي بالاست، نسبت به شغل يا كار خود نگرشي مثبت دارد. كسي كه از كار خود راضي نيست (رضايت شغلي ندارد) نگرشي منفي نسبت به شغل و به كار دارد. هنگامي كه درباره نگرش كارمندان بحث مي شود غالباً مقصود چيزي جز رضايت شغلي آنان نيست. در واقع در اين زمينه معمولاً اين دو « رضايت شغلي » و « نگرش » را به جاي يكديگر به كار مي برند (ساعتچيa، 1386).

رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت، كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي كند. از نظر سازماني سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود (ساعتچيa، 1386).

رضايت شغلي حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي و يا تجارب شغلي است، مفهومي داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله اين عوامل، مي توان به صفات كارمند، نوع كار، محيط كار، و روابط انساني كار اشاره نمود. لافكوئيست و ديويس [2](1969)براين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزش هاي حرفه‌اي فرد ونظام تقويت كننده كار است. هالند[3] (1985) رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط فرد مي داند. گرينبرگ (1990)رضايت شغلي را احساسات مثبت و منفي، اعتقادات و نگرش هاي هر فرد نسبت به شغلش يا به عبارتي عكس العملهاي شناختي و ادراكي، ارزشي افراد نسبت به شغلشان مي داند(ميرسپاسي، 1375).

ديويس و نيواستورم [4](1991) رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار مي دانند كه كاركنان با آن احساسها بكارخود مي نگرند.

گتي، (1989) اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان مقدار پاداش هايي كه فرد دريافت مي كند، با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي ازرضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت وشخص فاقد رضايت نسبت به شغل بازخوردي منفي دارد (هومن، 1380).

ازتعاريف ارائه شده درباره رضايت شغلي، چنين برمي آيد كه اين مفهوم بيانگر احساسات و نگرشهاي مثبتي است كه شخص نسبت به شغلش دارد. وقتي گفته مي شود كه كسي از رضايت شغلي در سطح بالايي برخوداراست، يعني به طوركلي، شغلش را دوست دارد، براي آن ارزش زيادي قائل است و به گونه‌اي مثبت به آن مي نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبي نسبت به آن برخوردار است (شفيع آبادي، 1371).

 

2 - 4 -2- نظريه هاي رضايت شغلي

نخستين ديدگاه ها درباره رابطه بين رضايت شغلي و توليد يا بازدهي فرد در اين جمله خلاصه مي شود كه يك كارگر شاد و با نشاط، كارگري مولد و پر بازده است. در چند دهه، يعني دهه هاي 1930، 1940 و 1950 در سازمان هاي آمريكايي شيوه پدر سالاري حاكم بود و شركتها مي كوشيدند تا گروه هايي از افراد همگن و شاد تشكيل دهند، محل كار را به صورت يك باشگاه درآورند و كساني كه مسئوليت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نيازهاي كارگران توجه زيادي نمايند. همه اين اقدامات بدان سبب صورت مي گرفت تا كارگران شاد و خوشحال داراي بازدهي يا توليد بيشتري شوند ( شفيع‌آبادي1372).

 

2-4-2- 1- نظريه هاي بروفي

ازجمله نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آنها نيز مثل تعريف وعوامل ايجاد كننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زيركه بروفي[5](1959) بيان مي‌كند اشاره كرد:

الف: نظريه نيازها: رضايت شغلي را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد.

ب: نظريه انتظارات: انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود.

ج: نظريه نقشي[6]: در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است. كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسؤليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص به‌عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است (شفيع‌آبادي1372).

 

2-4-2-2- نظريه پارسون

پارسون(1976) رضايت شغلي را وابسته به پنج عامل مي‏داند:

1- عزت نفس: انسانها با هنجارها و نيازهاي اخلاقي كه در درون خود به وجود مي‏آورند, زندگي مي‏كنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگوي رفتاري در كسب رضايت شغلي آنها تأثير بسزايي دارد. مدير شايسته آن است كه كاركنان را در خلق اين هنجارها ياري كند.

2- شناسايي: همه انسان ها به‏ طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوي ديگران مورد شناسايي واحترام قرار گيرند. مديران بايد ازعملكرد كاركنان آگاه باشند وآنان را از اين آگاهي باخبر سازند.

3- ارضاي خواسته‏ها: انسانها همواره در پي ارضاي نيازهاي مادي و معنوي خويش‏اند كه اين امر بر رضايت شغلي آنان مؤثر است. ترك خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضايت شغلي و تأمين خواسته‏هاي آنان است.

4- لذت: لذت بخش بودن شغل وفعاليتهاي شغلي دركاركنان ايجاد خشنودي ورضايت شغلي مي‏كند.

5- صميميت: دوستي و صميميت در روابط ميان كاركنان يك محرك قوي انگيزشي به‏شمار مي‏آيد كه به رضايت شغلي منجر مي‏شود. اگر در سازمان برخوردهاي منفي گسترش پيدا كند, ضعف روحيه را به‏همراه دارد.

2-4-2-3- نظريه كورمن كورمن: نظريات رضايت شغلي را قابل تلفيق در هم مي‏داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظريه رضايت شغلي به شرح زير وجود داشته است:

الف: نظريه كامروايي نيازي: اين نظريه كه بيشترين شباهت را به نظريه مشوق عملكرد دارد بيانگر اين مفهوم است كه:

الف: اگر انسان آنچه را مي‏خواهد بدست آورد, خشنود خواهد شد.

ب: هرچه انسان بيشتر خواهان چيزي باشدوقتي آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد, ناراضي مي‏گردد.

ب: نظريه گروه مرجع : در اين نظريه برخلاف نظريه كامروايي نيازي، آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودكننده در نظر گرفته مي‏شود ديدگاهها و عقايد گروهي است نه خواستها و نيازهاي فردي. براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودي و رضايت فرد را فراهم مي‏كند، برآورده‏شدن خواستها و ديدگاههاي گروهي است كه فرد در آن اشتغال دارد. بنابر اين اگر شغلي علايق, خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت كرده، به آن علا‏مند مي‏گردد.

ج: نظريه روابط انساني:

در دوره مديريت كلاسيك چنين تصور مي‏شد كه مسائل مادي بيشترين اثر را بر رضايت و علاقه‏مندي افراد در محيط كار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هاثورن نشان داد كه برقراري روابط انساني، جو دوستانه، مشاركت، پذيرش، احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمي صميمي سبب افزايش روح همكاري، بازدهي و توليد شده وتأثيرعميقي بر رضايت شغلي افراد دارد. همچنين گزارشها و نتايج اين تحقيقات نشان داد چنانچه افراد با نوعي آزادي و اختيار درباره مسائل كار بينديشند و تصميم بگيرند و ديگران نظراتشان را به آنان تحميل نكنند و حق مخالفت با تصميمات و نظرات مديران در ارتباط با حوزه كاري خود را داشته باشند، اين مشاركتها نوعي احساس تعلق و مالكيت نسبت به محيط كار در آنان ايجاد مي‏كند. از نقطه‏نظر مديريت " هدف دانش روابط انساني, ايجاد سازماني پرتوان و پويا است و اين هدف از هيچ راهي ميسر نمي‏شود به‏جز از طريق فراهم‏نمودن رضايت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعيت در كار گروهي اعضاي سازمان." به عبارت ديگر مي‏توان گفت روابط انساني وسيله‏اي براي به ثمر رساندن اهداف عالي سازمان از طريق رضايتمندي افراد سازماني است.(شفيع‌آبادي1372) .

[1]- Job Satisfaction

[2] - Lafquist and Davis

[3] - Holland

[4] - Davis & New storm

[5] - brofi

[6] -Role theory

[7]- parson

[8]- corman

[9]- need fulfillment theory

[10]- incentive theory

[11]-reference- group theory

[12]-human relations theory


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۱۷:۰۷ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

موضع‌گيري نظري درخصوص مهارت‌هاي هيجاني

2-2-1. تعريف مهارت‌هاي هيجاني

مهارت‌هاي هيجاني شامل طبقه وسيعي از مهارت‌ها مي‌باشند از قبيل: توانايي در شناسايي هيجانات، ابراز هيجانات،همدلي­كردن ومديريت هيجانات چالش‌برانگيز.به عبارت ديگر مهارت‌هاي هيجاني شامل روش‌هاي اكتسابي هرفرد براي شناسايي كردن،سازمان‌دهي كردن وابراز هيجاناتش وهمچنين نحوه پاسخ‌گويي او به هيجانات ديگران مي‌باشد (كردوا، جي و وارن،2005).

2-2-2. تعريف هيجان

واژه‌اي كه تحت عنوان هيجان به آن اشاره مي‌شود اصطلاحي است كه روانشناسان و فلاسفه بيش از يك قرن درباره معناي دقيق آن به بحث و جدل پرداخته‌اند. درفرهنگ لغات انگليسي اكسفورد، معناي لغوي هيجان چنين ذكر شده است « هرتحريك يا اغتشاش در ذهن، احساس عاطفه، هر حالت ذهني قدرتمند يا تهييج شده».

لغت هيجان را براي اشاره به يك احساس، افكار، حالت‌هاي رواني و بيولوژيكي مختص آن و دامنه‌اي از تمايلات شخص براي عمل كردن براساس آن به كار مي‌برند (مارشال ريو،1385).

2-2-3.ابعاد هيجان

هيجان‌ها نوعاً واكنش‌هاي موقتي، انطباقي وبيولوژيك هستند كه معمولاً (ولي نه ضرورتاً) توسط محرك‌ بيروني به سرعت ايجاد مي‌شوند.

جايگاه اصلي تجلي هيجان چهره مي‌باشد. چهره يا صورت مي‌تواند شماري از هيجانات را نشان دهد. حالات چهره‌اي براي هيجان تاحدودي ذاتي‌اند. حالات چهره ممكن است هيجانات را بيان كند اما هدف واقعي آنها ممكن است ارتباط با ديگران باشد.ما مي‌توانيم چهره خود را به خوبي كنترل كنيم.طوري كه خيلي كم احساس واقعي به چهره نفوذ كندوحائزاهميت است كه بدانيم صدا وصوت نافذتر ازچهره است و كمتركنترل مي‌شود.براي آگاهي ازاحساس واقعي افرادگوش دادن به صداي آنها ممكن است بهتر از تماشاي چهره آنان باشد.مردان به صدا توجه مي‌كننددرحالي كه زنان به چهره‌ها نگاه مي‌كنند(بردباري، 1384).

تعدادي از نظريه‌پردازان چندين هيجان مشابه را در مجموعه واحدي جاي مي‌دهند اما جملگي آنان بر اين مطلب اتفاق نظر دارند كه عنوان برخي از مهمترين هيجانها عبارتند از:

خشم:

بسياري از روش‌هاي كنترل اجتماعي بزرگسالان و خردسالان به اجتماعي كردن چگونگي واكنش خشم به موقعيت‌هاي مختلف مربوط است. نظريه روانكاوي اصطلاحات مختلفي را در اين زمينه به كار مي‌برد كه دربرگيرنده اشكال مختلف خشم است. مثلاً ساديسم، پرخاشگري، غريزه مرگ، تغيير تنفر، دشمني و امسال آن. روان‌شناسان آكادميك ضمن اظهارنظر در مورد هيجان عموماً اصطلاحات خشم و ترس را پايه‌اي براي تحليل‌هاي خود قرار داده‌اند چنان‌كه الگوي اين هيجان‌ها الگوي اصلي همه هيجان‌هاست.

شادي:

نتيجه تحقيقات اين است كه خشم و شادي داراي نكات مشترك بيشتري هستند تا هيجان، خشم، ترس يا خشم واندوه.درهنگام خوشحالي جريان خون درسطح بدن افزايش مي‌يابد و درحالت غم واندوه ونگراني كاهش مي‌يابد (پلاچيك، 1385). خلاصه مطلب اين‌كه درهنگام شادي حالت‌هايي نظير لذت،آسودگي، خرسندي، سعادت،شوق،تفريح، احساس غرور، لذت جسماني، وجد، خشنودي و حالت‌هايي از اين قبيل... به انسان دست مي‌دهد (گلمن، 1383).

اندوه :

آثار ناشي ازكمبود ومحروميت را به طور كاملاً طبيعي مي‌توان مشاهده كرد. اشكال مهم  و پايدار اين آثار را ماليخوليا و يا روان‌پريشي ملال‌انگيز و تظاهرات طبيعي آنان را به نام حزن يا اندوه ناميده‌اند اندوه با عشق و شادي تضادي ذاتي دارد. داروين در اين مورد مي‌گويد «تمامي حالات يك فرد خوشحال درست متضاد آن حالاتي است كه يك فرد غمگين از خود بروز مي‌دهد» (پلاچيك، 1385). درهنگام اندوه حالت‌هايي نظير غصه، تأثر، عبوسي، ماليخوليا، دلسوزي به حال خود،احساس تنهايي و حالت‌هايي از اين قبيل...به انسان دست مي‌دهد (همان منبع).

نفرت:

الگوي دفع يا نفرت در اساس يك نوع واكنش رهايي است كه موجود زنده به وسيله آن ماده يا شئي را كه خورده است دفع كند. داروين در تعريف نفرت مي‌گويد: نفرت در ساده‌ترين معني عبارت است از حالتي كه ذائقه را آزار مي‌دهد و چون نفرت موجب رنجش مي‌شود همراه با حركاتي مانند تحقير، اهانت، خوار شمردن، اكراه، بي‌رغبتي، بيزاري و... است (همان منبع).

تعجب:

احساس تعجب بيشتر با ترس و ساير هيجان‌ها همراه است. احساس تعجب به ترس تبديل مي‌شود و با علائمي نظير شگفتي، حيرت، بهت و از اين قبيل همراه است (همان منبع).

2-2-4.تاثير مهارت‌هاي هيجاني بر وضعيت روانشناختي

پژوهشگران مختلف ابراز داشته اند كه مهارت‌هاي هيجاني بر سلامت حافظه و نيروي عقل، ادراك، معنا بخشي تجربه ها، داوري صحيح، تصميم گيري مناسب و رشد رواني- اجتماعي فرد تاثيري چشمگير مي‌گذارد و افرادي كه از مهارت‌هاي هيجاني بالايي‌ برخوردارند، قدرت بيشتري براي سازگاري با مسايل جديد روزانه دارند. هم چنين مهارت‌هاي هيجاني بالا با برون گرايي، انعطاف پذيري، دلپذير و با توان بودن، هماهنگ كردن احساسات مختلف، شناسايي اين احساسات و تاثير آن‌ها بر مغز و رفتار همبستگي دارد (بردبار، 1384).

در مقابل، مهارت‌هاي هيجاني پايين با رفتارهاي مساله ساز دروني ، سطوح پايين همدلي، ناتواني در تنظيم خلق و خو، افسرده خويي، اعتياد به الكل و مواد مخدر، انحرافات جنسي، دزدي و پرخاشگري همراه است (همان منبع).

با ارزيابي مهارت‌هاي هيجاني مي‌توان ميزان موفقيت هاي فرد را در زندگي فردي و اجتماعي پيش بيني كرد. در بررسي ها روشن شده است كه عوامل كاميابي افراد برجسته، ناشي از احساسات مثبت است كه آنان در خود ايجاد مي كنند و برعكس افراد ناموفق كساني اند كه احساسات منفي را در خود پرورش مي‌دهند.اين عوامل احساسي مثبت عبارتند از احساس عزت نفس، دوست داشتن و عزيز داشتن خويش، خويشتن پذيري، خوش مشربي، ماجراجويي، بردباري و... ازجمله احساسات منفي مي توان از بدبيني، ترس از شكست، اضطراب ، احساس ناتواني، احساس حقارت ، ترس ازتنبيه ، احساس عدم امنيت ، فرار از پذيرش مسئوليت، احساس گناه و... نام برد (گنجي، 1381).

دكتر "جيم نيومن" در كتاب خود به نام "ترمزهاي خودرا رها كنيد"، احساسات منفي را به نوعي ترمز در زندگي و احساسات مثبت را به نوعي گاز در زندگي تشبيه مي كند كه سرعت كاميابي را افزايش مي دهد. بعضي شركت ها براي استخدام كاركنان خود علاوه بر آزمون عمومي، آزمون خوش بيني و بدبيني هم اجرا مي‌كنند. تحقيقات نشان داده است كساني كه در آزمون اخير نمره خيلي خوش بين را به دست آورده اند بسيار موفق  هستند، زيرا افراد خوش بين وقتي شكست مي خورند، شكست را به عواملي نسبت مي دهند كه آنها را مي‌شود تغيير داد و نا اميد نمي شوند (هيلگارد، 1385).


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۱۴:۲۸ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

مفهوم بهزيستي روانشناختي:

در بطن جنبش نوين روان شناختي مثبت نگر بسياري از پژوهشگران برجسته بر لزوم در نظر گرفتن جنبه هاي مثبت بشر و مفهوم بهزيستي در تعريف سلامت روان تاكيد كرده اند و غالب آنها فقدان بيماري هاي رواني و وجود بالاي بهزيستي را به عنوان سلامت رواني تلقي مي كنند . بهزيستي رواني به عنوان يكي از مؤلفه هاي اصلي سلامت عمومي و رضايت در زندگي در خلال دو دهه گذشته توجه بسياري از روانشناسان و محققان را به خود جلب كرده و پژوهشهاي گسترده اي  در اين باره انجام گرفته است. در اين راستا رضايت از زندگي به يك فرايند قضاوتي شناختي اشاره دارد كه در آن افراد به طور كلي كيفيت زندگي خود را بر اساس مجموعه‌اي از ملاك ارزشيابي مي كنند و با توجه به پيامدهاي نارضايتي از زندگي و مفهوم موجود در تعريف مذكور، رضايت از زندگي گوياي سلامت‌روان است (نادي،2012).

يكي از عوامل مهمي كه با عملكرد شغلي افراد رابطه دارد بهزيستي روانشناختي و رضايت از زندگي است  احساس خرسندي و بهزيستي در طول عمر ،از مؤلفه هاي نگرش مثبت افراد نسبت به جهاني است كه در آن زندگي مي‌كنند . در واقع تجربه شادماني و رضايت از زندگي هدف عالي زيستن در اين جهان به شمار مي‌رود و احساس غم و ناخرسندي اغلب مانعي در راه انجام وظايف است (ريف،1995).

احساس بهزيستي به معناي ارزيابي كلي از زندگي است كه بر اساس اهداف شخصي و ميزان دسترسي به آنها شكل مي‌گيرد .اين عامل يكي از مهمترين نيازهاي رواني بشر در زندگي تلقي مي شود و به همين دليل اثرات عمده اي بر شكل گيري شخصيت آدمي ودر يك كلام مجموعه زندگي انسان دارد ودر پي آن هميشه بر عملكرد انسان در سطوح مختلف تأثير مي گذارد(گيلمن[1]،2005) .

بهزيستي روانشناختي داراي مقياسهائي است كه همگي سه مشخصه كلي دارند: اول اينكه دروني هستند؛ يعني در درون تجربه فرد قرار مي گيرند، دوم اينكه بهزيستي روانشناختي اندازه گيريهاي مثبت راشامل مي شود، از اين نظر با اندازه گيريهائي مثل بهداشت رواني كه با فقدان مولفه هاي منفي تعريف مي شود تفاوت دارد. سوم اينكه اندازه گيريهاي بهزيستي روانشناختي نوعأ سنجش كلي از تمام جوانب زندگي يك شخص را شامل مي شود گرچه مي توان خلق يا رضايت را درون حيطه خاصي سنجيد، تأكيد معمولأ روي قضاوتي يكپارچه از

زندگي شخص است. بهزيستي روانشناختي به عنوان رشد استعدادهاي واقعي هر فرد تعريف مي شود وافزايش ظرفيت حالتهاي مثبت و كاهش حالتهاي منفي به عنوان بهزيستي بهينه تعريف مي‌شود و ارتقاي سطح بهزيستي روانشناختي يكي از اهداف روانشناسي در قرن حاضر محسوب مي‌شود (صحرائيان، 1390) .

بهزيستي بر حسب كيفيت و كميت مولفه ها ئي تعريف مي شود كه بر اساس آن افراد زندگي خود را لذت بخش مي بينند .به عبارت ديگر ، اينكه افراد چگونه زندگي خود را ارزيابي مي كنند به بهزيستي مربوط مي شود(دينر[2]،2000).

در اين حوزه بهزيستي روانشناختي بر اساس معنا، درك نفس و سطح عملكرد مشخص مي شود .در تلاش براي فهم و ارزيابي بهتر بهزيستي روانشناختي ، ريف يك مدل چند بعدي را ارائه داد كه بيانگر نظريه بهزيستي است . مدل ريف براي  حل اين مشكل بوجود آمد كه پژوهشهاي قبلي در ارزيابي واقعي بهزيستي با شكست مواجه شده بود ( ريف و سينگر[3]،1989). با در نظر گرفتن مشكلات در تعيين ويژگيهاي اساسي بهزيستي روانشناختي مثبت در حوزه هاي پژوهشي ،ريف ارزيابي جامعي از بهزيستي روانشناختي ارائه داد.

با استفاده از ديدگاه رواني _ اجتماعي اريكسون[4] ،و نيوگارتن[5] روي تغيير شخصيت در بزرگسالي و ديدگاه آلپورت[6] در مورد رسش ، ريف شش بعد بهزيستي روانشناختي را مشخص كرد . اين شش بعد شامل، احساس استقلال ،تسلط بر محيط ،رشد شخصي ،روابط مثبت با ديگران، داشتن هدف در زندگي، و خويشتن پذيري مي شوند (ريف ،1989).

ابعاد بهزيستي روانشناختي ريف ديدگاه بهتري از بهزيستي روانشناختي را فراهم مي كند و اينكه افراد چگونه در اين ابعاد با هم متفاوت هستند را مشخص مي كند.

بعد احساس استقلال مشخص مي كند كه چگونه فرد فشارهاي اجتماعي را مديريت كند و خودش را چگونه ارزيابي كند .فردي كه در اين بعد بالا ارزيابي مي شود خود تصميمي و احساس استقلال دارد ،در حالي كه افرادي كه در اين بعد پايين ارزيابي مي شوند در مورد نظر ديگران در مورد خود نگران هستند .

بعد تسلط بر محيط با توانائي شخص براي اداره محيط مشخص مي شود . فردي كه احساس بالائي در تسلط بر محيط دارد ، احساس مي كند كه در هدايت محيط و فعاليتهاي خود فردي شايسته است ، در حالي كه فردي كه احساس پائيني از تسلط بر محيط را گزارش مي كند ، نمي تواند مشكلات را حل نمايد و احساس مي كند كنترل پائيني بر محيط دارد .

بعد رشد شخصي با احساس فرد از رشد پيوسته مشخص مي شود .افرادي كه در اين بعد بالا ارزيابي مي‌شوند احساس مي كنند پيوسته در طول زندگي در حال رشد هستند ، در حالي كه افراد داراي احساس پائين در اين بعد ،دچار احساساتي از قبيل خستگي ،عدم علاقه يا ركود در زندگي هستند .

بعد داشتن هدف در زندگي  با اهداف فردي در زندگي و چگونگي معنا دادن  به زندگي مشخص مي‌شود .فرد داراي احساس بالا در اين بعد ،احساس قوي از هدف در زندگي دارد ، در حالي كه فرد داراي احساس پائين هدف در زندگي ، اهداف كمي در زندگي دارد و احساس مي كند زندگي اش بدون معني است .

بعد روابط مثبت با ديگران ، با تعامل شخص با ديگران و اينكه آيا فرد داراي روابط قابل اعتماد است، مشخص مي شود . فردي كه در اين بعد روابط بالا را گزارش مي كند از رابطه با ديگران رضايت دارد، در حالي كه فرد داراي احساس پائين روابط با ديگران ، رابطه اجتماعي با ديگران ندارد و فاقد حس اعتماد به ديگران است .و در نهايت بعد خويشتن پذيري با نگرش فرد در جهت خود و مسير زندگي مشخص مي شود . فرد داراي احساس بالا در اين بعد نگرش مثبت و واقعي اي نسبت به خويش دارد و فرد داراي احساس پائين در اين بعد احساس نا اميدي در زندگي اش را تجربه مي كند (دنور[7] ،2010) .

پژوهش روي بهزيستي روان شناختي نشان مي دهد كه بزرگسالان كاهش احساس هدف در زندگي و رشد شخصي را گزارش مي كنند . همچنين پژوهشها نشان مي دهند زماني كه از بزرگسالان راجع به انتظارات آنها در مورد بهزيستي روان شناختي سئوال مي‌شود ، آنها بهزيستي پائين تري را نسبت به جوانان گزارش مي كنند . عليرغم  اين كاهش در بهزيستي روان شناختي مرتبط با سن ، نظريه هاي زيادي نشان مي دهد كه بزرگسالان براي مقابله با استرسهاي زندگي راه حلهاي منفي انتخاب مي كنند و اين منجر به پائين آمدن بهزيستي روان شناختي آنان مي شود (وايت بورن[8] 1996/ به نقل از امانتي ،1388).

[1] - Gilman,R. & Huebner,E.S.

[2] - Diener,E.

[3] - Ryff,C.D & Singer,B.H.

[4] - Erikson,E.

[5] - NewGarten,C.

[6] - Allport,G.W.

[7] - Denor,W.H.

[8] - Whith born


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۱۱:۴۹ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

عوامل موثر در تامين سلامت روان:

روان انسان هم تابع عوامل عضوي، رواني و اجتماعي و ارتباط عوامل مذكور با يكديگر مي باشد.به عبارت ديگر محيط طبيعي و محيط انساني تنظيم كننده سلامت روان است و مقصود از محيط طبيعي عوامل هادي مثل بهداشت، آنان براي حفظ و سلامت روان خود مي بايد از جهات مختلف رواني دقيقاً تحت كنترل و مراقبت خود و ديگران قرار گيرد.

2-7- نقش خانواده در تامين سلامت روان:

پايه هاي ريشه رواني و رفتار اجتماعي  كودكان و احساس ايمني  و ارضاي عاطفي در سالهاي نخستين كودكي پايه ريزي مي گردد. اولين محيط اجتماعي براي انسان  خانواده است كه درآن شخصيت هر فرد پايه گذاري مي‌شود و خانواده دو امر مهم را برعهده دارد يكي ساخت فرد به عنوان يك انسان و ديگري انتقال ميراث انسانها به نسل بعدي است. درخانواده افراد تشريك مساعي مي كنند. تحت تاثير يكديگر قرار مي گيرند و موجبات نمو و پيشرفت شخصيت كليه افراد در خانواده فراهم مي شود. خانواده مي بايست كانون گرم و محبت‌آميز به وجود آورد و زندگي خود را بر مبناي محبت و پذيرش، احترام متقابل و زندگي مسالمت آميز بنا كند. زيرا خانه اولين مركز آموزش اخلاقي، تربيتي ،اقتصادي، مذهبي،هنري و بهداشتي انسان است، عدم توجه والدين به سالم سازي محيط رواني و عاطفي كودكان و نوجوانان و فقدان روابط مناسب دربيشتر موارد آنان را باكمبود هاي عاطفي و مشكلات رواني گوناگون روبرو مي سازد واحتمال اينكه اين كودك در آينده به اختلالات رفتاري و رواني خانواده، انگيزه اصلي آشفتگي‌هاي رواني و نشر خوبيهاي مثل عصيان‌هاي جواني فحشا و اعتياد دانسته شده است.


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۰۸:۳۲ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

- هيجان چيست؟

مطابق آنچه گفته شد، از ابتداي پيدايش نظريه‏هاي هوش، پژوهشگران اين حوزه به صورت تلويحي پي برده اند كه در صورتي كه هوش را توانايي سازگاري و عملكرد موثر بدانيم، اين عملكرد با اندازه گيري صرف توانمندي‏هاي عقلاني بدون در نظر گرفتن اطلاعاتي كه هيجان‏ها در اختيار مي‏گذارند، قابل پيش بيني نخواهد بود ؛ چرا كه در بررسي هيجان نشان داده شده است كه پژوهشگران به تدريج به اين واقعيت پي برده اند كه هيجان‏ها نقش انگيزش و هدايتگر رفتار سازمان يافته و انطباقي را دارند (لردنگلو، 2008)

در اين زمينه پژوهشگراني چون وكسلر سعي كردند توانمندي‏هاي مربوط به هيجان را در تعريف خود از هوش و در نتيجه در آزمون آن بگنجانند و كساني چون ثرندايك و گاردنر سعي كردند اين توانايي‏ها را در قالب انواع هوش در حوزه اندازه گيري وارد كنند. تلاش‏هاي انجام شده در اين حوزه به تدريج منجر به تمايز بيشتر انواع هوش و يافتن راه‏هاي معتبر در زمينه اندازه گيري آنها گرديدند تا اينكه در نهايت سالوي و ماير (1990) به منظور ايجاد چارچوب جهت گردآوري‏هاي بررسي‏هاي مربوط به توانمندي‏هاي هيجاني به عنوان هوش از يك طرف و تفاوت‏هاي افراد در زمينه ارزيابي هيجان‏ها و بكارگيري آنها در سازش و حل مساله در طرف ديگر و همچنين يكپارچه كردن زمينه ساخت مقياس‏هاي متنوع در زمينه‏هاي مرتبط با هيجان همچون مقياس‏هاي ناگويي خلقي[1]، تجلي هيجان[2] و همدلي[3] مفهوم هوش هيجاني را معرفي كردند. آنچه كه هوش و هوش هيجاني را به نوعي به يكديگر پيوند مي‏دهد مفهوم هيجان است. هيجان‏ها از جمله مفاهيمي هستند كه بيشترين مناقشات نظري را در بر داشته اند. هيجان‏ها پديده‏هاي چند وجهي هستند كه شامل حالت‏هاي عاطفي و ذهني يا همان احساس، واكنش‏هاي زيستي و فيزيولوژيكي، گرايش به عمل يا بعد كاركردي و نهايتا بعد اجتماعي مي‏باشند. پس هيجان ساختاري روان شناختي است كه چهار جنبه يك تجربه را با هم رخ مي‏دهند و شامل پديده‏هاي ذهني، فيزيولوژيكي، رواني و اجتماعي هستند، به هم پيوند مي‏زند (سيد محمدي، 1378).

چنانچه فريجدا[4] (2000) اظهار مي‏كند هدف هر كدام از تبيين‏هاي روان شناختي كه انتخاب گردد، فهم پديده هيجان و فهم شرايط رخ دادن آن است. او معتقد است پديده قابل مشاهده مي‏تواند به شيوه‏هاي بسيار متفاوت و در سطوح متفاوتي از تحليل و تركيب، توصيف و تبيين گردد ؛ هر چند كه كاملا آشكار نيست پديده اي كه تبيين مي‏گردد چيست. پس از اين است كه بحث‏هاي متنوع اخير و واگرايي نظريه‏ها در اين حوزه رخ مي‏نماياند. هري[5] و پرت[6] (2000) معتقدند هنگامي كه روان شناسان بدانند اين پديده‏ها چگونه با هم تركيب شده و تعامل مي‏نمايند، خواهند توانست بگويند كه هيجان چيست (لردنگلو، 200).

سالوي و ماير (1990) در توصيف هيجان‏ها مي‏گويند : هيجان‏ها پاسخ‏هاي سازمان يافته اي هستند كه از مرز تعداد زيادي سامانه‏هاي روان شناختي شامل سامانه‏هاي فيزيرلوژيكي، شناختي، انگيزشي و تجربي مي‏گذرند.

هيجان‏ها نوعا در پاسخ به يك رويداد بر مي‏خيزند كه چارچوب معنايي مثبت و يا منفي براي فرد دارند (آرنولد[7]، 1970) ؛ اين رويداد مي‏تواند دروني و يا بيروني باشد (لردنگلو، 2008).

با توجه به چند وجهي بودن هيجان و اينكه افراد انواع متفاوتي از هيجان‏ها را تجربه مي‏كنند، اين سوالات پيش مي‏آيد كه آيا هيجان‏هاي مختلف واكنش‏هاي فيزيولوژيكي متفاوت دارند و اينكه تفاوت هيجان‏ها تفاوت در كيفيت است يا كميت. اين سوالات موجب پديد آيي نظريه‏هاي متعدد و گاه مناقص در خصوص هيجان شده است كه نظريه جيمز ـ لانگه[8] از اين جمله است.

جيمز [9](1884 ؛ به نقل از خداپناهي، 1375) معتقد بود كه بدن در مقابل محرك‏هاي هيجان انگيز متفاوت، واكنش‏هاي متفاوتي بروز مي‏دهد. او ابراز داشت كه تجربه هيجاني به دنبال ادراك تغييرات بدني خاص رخ مي‏دهد. لانگه[10] (1885 ؛ به نقل از خداپناهي، 1375) نيز در همان زمان اين عقيده جيمز را پذيرفت. پس از آن اشخاصي چون والتر كنون[11] (1927 ؛ به نقل از كرنليوس[12]، 1996) با طرح اين انتقاد كه واكنش‏هاي فيزيرلوژيكي بدن آرام و كند اتفاق مي‏افتند و وجه احساسي و عاطفي هيجان سريع اتفاق مي‏افتد و در نتيجه تجربه ذهني هيجاني نمي تواند پيامد تغييرات فيزيولوژيكي باشد، ديدگاه جيمز ـ لانگه را به چالش طلبيدند. از آن پس تضاد شناخت[13] و هيجان نيز كم كم در بين نظريه پردازان سر برآورد. در اين زمينه كساني چون باك [14](1984 ؛ به نقل از آيزنك[15]، 2000) معتقدند كه هر دو نظريه شناخت و زيست شناسي واقعيت دارند. از نظر باك انسان‏ها دو سامانه همزمان براي فعال سازي هيجان دارند، سامانه‏هاي فطري كه خودانگيخته اند و نوعي سامانه فيزيولوژيكي اوليه اند كه به صورت غير ارادي به محرك‏هاي هيجاني واكنش نشان مي‏دهند. اين دو سامانه به صورت مكمل و تعاملي موجل برانگيختن و تنظيم تجربه هيجاني مي‏شوند.

چنين ديدگاه‏هايي از طريق يافته‏هاي عصب شناختي اخير توسط لي دوكس[16] (1993 ؛ به نقل از گلمن 1995) و داماسيو (2004) تاييد شده است.

كاركرد هيجان‏ها از جمله سطوح مورد مطالعه درباره اين مفهوم است (فريجدا، 2000) كه البته ديدگاه‏هاي متفاوتي را دامن زده است. بلاچيك (2003) رفتار هيجان را در خدمت هشت عمل اصلي مي‏داند كه عبارتند از : محافظت، نابودي، توليد مثل، اتحاد مجدد، پيوند جويي، طرد، كاوش و تشخيص موقعيت.

ايزارد [17](2004) فهرستي از كاركردهاي اجتماعي هيجان‏ها را عرضه مي‏كند كه در چهار مجموعه خلاصه مي‏شود :

  1. آسان سازي انتقال حالت‏هاي اساسي
  2. تنظيم نحوه پاسخ دهي به ديگران
  3. تسهيل تعامل اجتماعي
  4. ترغيب رفتار اجتماعي

 

تامكينز[18] (1962؛ به نقل از كرنليوس، 1996) رويكردي تعاملي را مطرح مي‏كند و هيجان‏ها را عامل انگيزشي مهمي در تعيين رفتار مي‏داند.

دقت در سير نظريه‏هاي مربوط به هيجان دو سنت را آشكار مي‏سازد كه به صورت متوالي رشد كرده اند. سنت اول عقيده اي است كه هيجان را پاسخي نامنظم و مخرب مي‏داند (يونگ، 1963 ؛ به نقل از سالوي و ماير، 1999 ؛ يونگ، 1940 ؛ به نقل از سالوي و ماير، 1999 ؛ شفر [19]و همكاران، 1940 ؛ به نقل از سالوي و مااير، 1999 ؛ يونگ 1999. يونگ، 1959، به نقل از پلاچيك، 2003) هيجان‏ها را آشفتگي‏هاي تند افراد به عنوان يك كل مي‏داند. متون اوليه، هيجان‏ها را به عنوان يك پاسخ سازمان نايافته كه عمدتا احشايي و ناشي از كمبود سازگاري موثر است، توصيف مي‏كنند. از اين منظر هيجان ناشي از عدم كنترل كامل مغز و وجود ردي از ناهشياري فرض مي‏شود (سالوي و ماير، 1990). سنت دوم، هيجان را يك پاسخ سازمان دهنده مي‏داند (ليپر، 1948 ؛ به نقل از سالوي و ماير، 1999 ؛ استربروك، 1959 ؛ به نقل از سالوي و ماير، 1999 ؛ ماندلر، 1975 ؛ به نقل از سالوي و ماير 1999). ليپر (1948 ؛ به نقل از پلاچيك، 2003) معتقد است هيجان‏ها برانگيزاننده‏هايي هستند كه افراد را يمت فعاليت هدايت مي‏كنند. همچنين نظريات جديد هيجان‏ها را به عنوان هدايت كننده‏هاي انطباقي فعاليت‏هاي شناختي مي‏دانند (سالوي و ماير، 1990 ؛ ايزارد، 2001).

 

[1]. alexithymia

[2]. emotional expression

[3]. empathy

  1. Frijda

[5]. Harre

[6]. Parrot

[7]. Arnold

  1. James – Lange theory
  2. James
  3. Lange
  4. cannon
  5. cornelius

[13]. Cognition

[14]. Baak

[15]. Eysenck

[16]. Ledux

  1. Damasio

[18]. Tomkinz

[19]. Schaffer


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۰۵:۵۳ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل :

تاكنون انگيزش دروني تنها بعنوان يكي از نتايج و پيامدهاي اصلي طرّاحي مجدد شغل مطرح مي گرديد. حال زمان آن رسيده است كه افق ديدمان را گسترش داده و تعداد بيشتري از نتايج و پيامدهاي فردي مربوط به طرّاحي مجدد را مورد بررسي قرار دهيم، نتايجي كه ممكن است به هنگام تغيير ساختار شغل تحت تأثير قرار گيرند.

علاوه بر انگيزش دروني ديگر نتايج و پيامدها عبارتند از كيفيت بالاي عملكرد كاري، كاهش غيبت و ترك خدمت، افزايش اثربخشي و افزايش رضايت شغلي. آنچه كه بهنگام طرّاحي مجدد شغل تغيير مي يابد روابط بين فرد و كارش مي باشد. اگرچه ايجاد بهبود در آن روابط ممكن است رضايت كلّي فرد از شغلش را تحت تأثير قرار دهد. لكن هيچگونه دليلي وجود ندارد كه انتظار داشته باشيم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد و كيفيت سرپرستي و رابطه با همكاران گردد. در واقع گاهي اوقات غني سازي شغل منجر به كاهش رضايت ناشي از پرداخت و سرپرستي مي گردد، بويژه زماني كه سيستم پرداخت و سرپرستي با مسئوليتهاي جديد و افزايش مسئوليت افرادي كه شغلشان مجددا طرّاحي گرديده متناسب نباشد

اثر بخشي كاري :

توجه به مدل كامل مشخّصه هاي شغلي اين نكته را آشكار مي سازد كه اثربخشي كاري فرد زماني بالا خواهد بودكه توان انگيزشي شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از اين عبارت، واژه اثربخشي كاري هم كيفيت مطلوب كالاها و خدمات و هم كميت آنها را شامل مي گردد. اين دو جزء از اثربخشي تا حدود زيادي با ساختار انگيزشي مشاغل در ارتباط مي باشند. بدين معني كه به هنگام بالا بودن توان انگيزشي شغل، افراد شاغل در راستاي دستيابي به نتايج و پيامدهاي مثبت مايل به انجام صحيح كار بوده و انجام درست آن اغلب به معني توليد محصول با كيفيت مطلوب مي باشد، بگونه اي كه فرد بواسطه توليد آن به خود مباهات مي نمايد. لهذا در اثر غني سازي مشاغل، محصولات بدون عيب و يا خدمات سودمند و مناسب در اختيار مشتري گذاشته مي شود.

كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت :

در ارتباط با اين عامل مي بايست اين سؤال را مطرح نمود كه چرا كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت در بخش نتايج و پيامدهاي مربوط به مدل مشخصه هاي شغلي آورده نشده است؟ درپاسخ به اين سؤال مي توان چنين اذعان نمود كه هنگامي كه مشاغل به لحاظ جنبه انگيزشي در وضعيت مطلوب و مناسبي قرار دارند.

انتظار مي رود كه كاركنان محيط كار را جذّاب تلقّي نموده و مايل باشند كه بگونه اي بسيار منظم در محل كارشان حضور يابند. از طرفي اين واقعيت كه رضايت شغلي عموماً با نسبت غيبت رابطه دارد معمولاً زماني ارتقاء مي يابد كه مشاغل پربار شده باشند، در واقع مي تواند اين انتظار را قوت بخشد كه حضور در كار زماني بهبود مي يابد كه سيستم طرّاحي شغل بهبود يافته باشد. با اين وجود نتايج تحقيقات انجام شده در اين رابطه هنوز بطور قطعي و نهايي اين موضوع را تأييد ننموده اند. بعضي از مطالعات به هنگام پربار سازي مشاغل، بهبود در ميزان حضور در كار را گزارش نموده و بعضي ديگر نه تنها به هيچگونه تغييري اشاره نكرده، بلكه حتّي بدتر شدن وضعيت حضور در كار را پس از غني سازي مشاغل، مورد تصريح قرار داده اند(. اينكه آيا حضور در كار در نتيجه طرّاحي مجدد شغل افزايش مي يابد يا كاهش، بنظر مي رسد كه تاحدود زيادي به قابليت كاركناني بستگي دارد كه مشاغل شان مورد طرّاحي مجدد واقع مي شوند.

همچنانكه در بخشهاي پيشين رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگيزش شغل، فرصت بيشتري را براي رشد و پيشرفت فردي در اختيار افرادي كه داراي نياز شديدي به رشد مي باشند، قرار مي دهد، ليكن چنين مسئله اي مي تواند بر ساير افرادي كه از شدت نياز به رشد كمتري برخوردارند تأثيرات منفي بجا گذارد. حال چنانچه چنين امري صحت داشته باشد، آنگاه مي توان اين طور نتيجه گرفت كه تغيير در مشاغلي كه باعث افزايش ميزان انگيزش دروني مي گردند مي تواند بطور همزمان نسبت غيبت را براي افرادي كه از نياز به رشد بيشتري برخوردارند كاهش داده و براي افراد دسته دوم نسبت آن را افزايش دهد. لهذا توجه به اين نكته حائز اهميت است كه چنانچه اين ادعا به اثبات برسد، مي تواند به مديريت در راستاي جذب و حفظ نيروي انساني اش كمكهاي قابل توجهي نمايد.


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۰۳:۱۳ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

- متغيرهاي زمينه اي اثرگذار بر ساختار سازماني

مشكلي كه همواره سازمان ها با آن مواجه اند اين است كه چه ساختاري براي سازمان آن ها مناسب است؟ پاسخ به اين سوال منوط به شناسايي متغيرها و عوامل زمينه اي موجود بر ساختار سازمان است؛ از جمله:

 

 

 

2-1-1-4-1- استراتژي و هدف

ساختار سازمان وسيله اي براي نيل به اهداف سازماني است. اين امر از طريق تبعيت ساختار سازماني از استراتژي موجود در سازمان امكان پذير است.

 

2-1-1-4-2- محيط

محيط سازماني تاثير عمده اي بر ساختار دارد. در حالي كه ثبات و قابليت پيش بيني محيط تاثير مستقيمي بر توانايي سازمان در انجام وظايف خود دارد. محيط ناآرام قابليت پيش بيني را كمتر مي كند.

 

2-1-1-4-3- اندازه ي سازمان

براساس تحقيقات موجود ساختار سازمان هاي بزرگ با ساختار سازمان هاي كوچك فرق دارد.

 

2-1-1-4-4- سن سازمان

هر يك از مراحل زندگي سازمان داراي ويژگي هاي خاص است كه ساختار خاصي را مي طلبد.

 

2-1-1-4-5- تكنولوژي

تكنولوژي عبارت است از دانش، ماشين آلات، رويه هاي كاري و مواد اوليه اي كه داده ها را به ستاده تبديل مي كند.

علاوه بر موارد مذكور بر اساس الگوي MIT90 (2005) نيز عواملي مانند تكنولوژي، استراتژي، شخصيت و نقش ها، فرهنگ سازماني و محيط دروني و بيروني سازمان ضمن اين كه از ساختار اثر مي پذيرند بر آن نيز اثر مي گذارند (معيني،‌1390).

 

2-1-2- سازگاري

كلمه ي سازگاري[1] در فرهنگ لغت آكسفورد به معناي "قرار گرفتن در موقعيت بسته" است و در فرهنگ لغت وبستر به معناي "مرتب قرار گرفتن" است. اين واژه، در فرهنگ علوم رفتاري، (شعاري نژاد، 1384) اين گونه تعريف شده است: «عمل سازگارانه با اوضاع محيط حاكم بر انسان با مقتضيات خود محيط». سازگاري عبارت است از يك فرايند روانشناختي كه بر اساس آن فرد با خواسته ها (تمايلات) و چالش هاي زندگي روزمره مقابله مي كند يا آن ها را در كنترل خود در مي آورد (وتين و لويد[2]، 1997). سازگاري به عنوان يك فرايند رواني در افراد انساني متاثر از عوامل مختلفي است. مجموعه ي  محرك ها، امكانات و كنش هاي محيطي و هم چنين، مجموعه توانايي ها و استعدادهاي دروني كه در نحوه ي اين سازگاري دخالت دارند، مورد تاكيد ديدگاه هاي مختلف روانشناسي قرار گرفته است (ميلر، 1983).

سازگاري رواني نشانگر منظومه اي از پديده ها و فرايندهاي رواني در فرد است كه همگي حكايت از نوعي رابطه ي متعادل ميان فرد با خود و محيط پيرامون او دارد و علت ناسازگاري انسان ها در رويدادهاي محيطي نيست، بلكه برداشت ها و تصورات آنان از اين رويدادها است (گاز[3]، 1990). براساس اين ديدگاه، به كسي سازگار گفته مي شود كه توانايي و قدرت پردازش صحيح اطلاعات را داراست، اين فرايند به او كمك مي كند تا به اساس مناسب تري نسبت به زندگي دست يابد (بك[4]، 1996). سازگاري شامل توانمندي هاي حل مساله، ارزيابي واقعيت، انعطاف و پذيرش است (بار – آن[5]، 2006).

از مجموعه تعاريف فوق مي توان استنباط نمود كه ساگازي به شكل هاي زير صورت مي گيرد:

1- برقراري يك رابطه ي روان شناختي رضايت بخش ميان خود و محيط؛

2- پذيرش رفتار و كردار مناسب و موافق محيط و تغييرات محيطي؛

3- سازگاري موجود زنده با تغييرات بيروني و دروني (شعاري نژاد، 1368).

براساس مطالب بالا، سازگاري عبارت است از عمل ارتباط فرد و محيط به نحوي كه فرد در خود و محيط تغييراتي به وجود آورد.

 

 

[1]Adjustment

[2]Weiten & Loyd

[3]Gas

[4]Beck

[5]Bar - on


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۶:۰۰:۳۴ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]

مفهوم مكتب خانه

در دوره ي اسلامي، مكتب به مفهوم هاي گوناگون به كار رفته است، اما مفاهيم آموزش و انديشه وجه مشترك همه ي آن ها بوده است. در بيش تر فرهنگ هاي فارسي و براي مثال، در لغت نامه ي دهخدا، براي مكتب اين معاني آمده است: جاي كتاب خواندن، جايي كه در آن نوشتن مي آموزند، دفترخانه، جايي كه در آن كودكان را تعليم مي كنند و نوشتن و جز آن مي آموزانند و ... .

منظور ما از مكتب خانه در اين تحقيق، مكاني است كه در آن آموزش ابتدايي سنتي با نظام ويژه اي انجام مي گرفت. در دوره ي قاجار، واژه ي مكتب فقط به مكان آموزشي سنتي، يا قديمي گفته نمي شد. بلكه برخي از نويسندگان و گويندگان آن را به معني مدرسه ي جديد نيز به كار برده اند. از اين نمونه است مدرسه اي به سبك جديد كه ميرزا حسن رشديه به نام مكتب آن را گشود، ولي منظور از مكتب خانه در اين تحقيق، تنها مكان هاي آموزشي ابتدايي پيش از تأسيس مدارس جديد است كه توسط دانش آموختگان حوزه هاي علميه اداره مي شد.

5- انواع مكتب خانه

از لحاظ جنسي مكتب خانه ها سه شكل داشتند:

مختلط: در اين نوع، دختران و پسران با هم به تحصيل و سوادآموزي مي پرداختند و بيش تر مكتب داران اين مكتب خانه ها زن بودند، هر چند كه گاه مردان نيز، در مكتب خانه هاي مختلط به تعليم مي پرداخته اند، يا از مرداني كه خوش خط بودند به عنوان «مشاق» هفته اي يكي - دو روز، دعوت مي كرده اند، تا آموزش خط بدهند. پسران در اين مكتب خانه ها، تا سن كمي تعليم مي يافتند.

پسرانه: نوع ديگري از مكتب خانه هاست كه در آغاز، فقط پسران در آن درس مي آموختند، يا پسراني كه به سن بالا مي رسيدند و ديگر در مكتب خانه هاي مختلط جاي شان نبود، به آن جا مي رفتند. شمار اين مكتب خانه ها فزون تر از ديگر انواع بود.

دخترانه: مكتب خانه هايي است كه ويژه ي دختران بود.

البته دوران تحصيل در آن ها به درازا نمي كشيد. در اين مكتب خانه ها، معلم خط (مشاق) بيش تر مرد بود.

مكتب خانه هاي دوره ي قاجار را مي توان به سه گروه زير تقسيم كرد:

  1. مكتب آخوند باجي ها.
  2. 2. مكتب خانه هاي عمومي.
  3. 3. مكتب خانه هاي خصوصي.

6 - مكتب آخوند باجي

آخوند باجي، يا ميرزا باجي، يا ملا باجي و يا شاه باجي به خانم معلمي مي گفتند كه از دانش مختصري برخوردار بود و در بيش تر موارد عاقله زناني بودند كه بيش از علم و دانش، تجربه ي زندگي داشتند. ملا و آخوند نيز لفظي بود كه در مورد مردان و زنان داراي دانش و سواد، و بيش تر در زمينه هاي ديني به كار مي رفت. وظيفه ي آخوند باجي ها آموزش كودكان 4 تا 7 ساله بود. شماري از اينان عالمه بودند؛ اما بيش تر آنان، سواد و آگاهي چنداني نداشتند.يحيي دولت آبادي چهره ي آخوند باجي هاي عصر خود را اين گونه تصوير كرده است:

«در پنج سالگي مرا به تحصيل خط و سواد واداشته اند. به اين ترتيب كه تا مدتي، نزد زن هايي كه عبارت ساده اي مي توانسته اند بخوانند و قرآن را از روي عقيده ي مذهبي به زحمت فرا مي گرفته، اغلب از نوشتن محروم بوده اند، عمر خود را صرف كرده، بي آن كه بدانم از آن ها چه آموخته ام. از اين قبيل زن ها در شهرها بيش تر و در دهات كم تر يافت مي شد. شغل شان پرستاري كودكان در خانه ي خودشان و يا در خانه هاي محترمين بوده است».

هدف از تعليم: هدف از تعليم در اين مكتب خانه ها آشنايي مختصر با سوره هاي كوچك قرآن و اخلاقيات و شرعيات و الفبا بود. در اين مكتب خانه ها نوشتن آموخته نمي شد و همه چيز شفاهي بود. بنابراين به كاغذ و قلم و وسائل ديگر نيازي نبود. آخوند باجي ضمن ياد دادن سوره هاي كوچك قرآن به آنان آداب معاشرت زمان را نيز مي آموخت و آنان را نصيحت مي كرد:

«وارد خانه كه مي شوي سلام كن؛ تا از تو چيزي نپرسند حرفي مزن؛ سر سفره هر چه جلوي توست از همان بخور؛ به آن طرف سفره دست دراز مكن؛ وقتي سير شدي برخيز و بگو الهي شكر؛ برو سر حوض دست خود را بشوي و با چادر نماز خشك مكن و دماغت را با گوشه ي چارقد نگير و غيره».


ادامه مطلب
امتیاز:
بازدید:
برچسب: ،
موضوع:
[ ۷ آبان ۱۳۹۷ ] [ ۰۵:۵۷:۵۴ ] [ admin ] [ نظرات (0) ]
[ ۱ ][ ۲ ][ ۳ ][ ۴ ][ ۵ ][ ۶ ][ ۷ ][ ۸ ][ ۹ ][ ۱۰ ][ ۱۱ ][ ۱۲ ][ ۱۳ ][ ۱۴ ][ ۱۵ ][ ۱۶ ][ ۱۷ ][ ۱۸ ][ ۱۹ ][ ۲۰ ][ ۲۱ ][ ۲۲ ][ ۲۳ ][ ۲۴ ][ ۲۵ ][ ۲۶ ][ ۲۷ ][ ۲۸ ][ ۲۹ ][ ۳۰ ][ ۳۱ ][ ۳۲ ][ ۳۳ ][ ۳۴ ][ ۳۵ ][ ۳۶ ][ ۳۷ ][ ۳۸ ][ ۳۹ ][ ۴۰ ][ ۴۱ ][ ۴۲ ]
.: Weblog Themes By tibablog :.

درباره وبلاگ

نويسندگان
برترین مطالب
مطالب تصادفی
لینک دوستان
لينكي ثبت نشده است
نظرسنجی
لینک های تبادلی
فاقد لینک
تبادل لینک اتوماتیک
لینک :
خبرنامه
عضویت لغو عضویت
پيوندهای روزانه
لينكي ثبت نشده است
پنل کاربری
نام کاربری :
پسورد :
عضویت
نام کاربری :
پسورد :
تکرار پسورد:
ایمیل :
نام اصلی :
آمار
امروز : 0
دیروز : 0
افراد آنلاین : 1
همه : 0
موضوعات وب
موضوعي ثبت نشده است
آرشيو مطالب
امکانات وب